door K. Nevens
1. In het kader van het activeringsbeleid verrichten heel wat werklozen een beroepsopleiding in een Centrum voor Beroepsopleiding, en wordt er door de VDAB en de RVA ook op toegezien dat zij die beroepsopleiding ernstig nemen en correct uitvoeren.
Indien dat niet het geval is, kan de VDAB de overeenkomst voor beroepsopleiding zonder opzegging beëindigen. Dergelijke beëindiging is meer bepaald mogelijk wanneer de werkloze ernstig tekortschiet in zijn verplichtingen betreffende de goede orde of tucht van het centrum, in zijn contractuele verplichtingen of in de uitvoering van de opdrachten die hem in het kader van de opleiding zijn opgelegd (art. 82, 1° Besl. Vl. Reg. 5 juni 2009). Deze beëindiging heeft eigenlijk eenzelfde finaliteit als een ontslag om dringende reden in de zin van artikel 35 Arbeidsovereenkomstenwet.
Artikel 51, §1 van het Werkloosheidsbesluit bepaalt dan weer dat de werknemer die werkloos is of wordt wegens omstandigheden afhankelijk van zijn wil door de RVA kan uitgesloten worden van het genot van werkloosheidsuitkeringen overeenkomstig de artikelen 52 tot 54 van dit besluit. Onder “werkloosheid wegens omstandigheden afhankelijk van de wil van de werknemer” wordt onder andere verstaan “het ontslag dat het redelijke gevolg is van een foutieve houding van de werknemer” (tweede lid, 2°). Artikel 52, §1 bepaalt dat de werknemer die werkloos is of wordt ingevolge dergelijk ontslag kan uitgesloten worden van het genot van uitkeringen gedurende ten minste 4 en ten hoogste 26 weken.
Het weze voor de volledigheid opgemerkt dat een beroepsopleiding voor de toepassing van dit artikel moet worden gelijkgesteld met een dienstbetrekking, zodat ook de beëindiging van een beroepsopleiding dat het redelijke gevolg is van een foutieve houding van de cursist, gesanctioneerd kan worden overeenkomstig artikel 52, §1.
De regelgever heeft niet nader bepaald wat moet worden verstaan onder “een ontslag dat het redelijke gevolg is van een foutieve houding van de werknemer”. De rechtspraak heeft in het verleden reeds geoordeeld dat het moet gaan om een ontslag dat het gevolg is van een daad met een zekere belangrijkheid waaraan de werknemer persoonlijk schuld heeft en waarvan hij kon verwachten dat zij het ontslag tot gevolg kon hebben (Arbrb. Oudenaarde 19 oktober 1999, JTT 2000, 455).
Het valt wel op dat artikel 81 géén termijn bepaalt binnen dewelke het geneeskundig getuigschrift moet worden voorgelegd. Het reglement dat geldt in het Centrum Voor Beroepsopleiding kan wel een termijn bedingen. Artikel 65 van het voornoemde besluit bepaalt immers dat elk CVO over een huishoudelijk reglement moet beschikken waarin de rechten en verplichtingen van de cursisten zijn opgenomen. Die termijn kan ook worden opgenomen in de overeenkomst voor beroepsopleiding tussen de werkloze en de VDAB.
Er kan uiteraard slechts sprake zijn van een foutieve houding van de werkloze in beroepsopleiding wanneer hij niet heeft gehandeld overeenkomstig het reglement van het CVO en/of zijn individuele overeenkomst met de VDAB. Wat betreft het reglement van het CVO moet trouwens ook vaststaan dat eiser bij de aanvang van zijn beroepsopleiding een afschrift kreeg van dit reglement (cf. art. 65 Besl.Vl.Reg. 5 juni 2009). Met betrekking tot het arbeidsreglement werd in het verleden al geoordeeld dat bij gebrek aan bewijs dat de werknemer een afschrift van dit reglement heeft ontvangen, dit reglement geen bindende kracht heeft, zodat de daarin voorziene verwittigingsprocedure ingeval van ziekte, niet tegenstelbaar is aan de werknemer (zie Cass. 3 september 1970, TSR 1970, 263 en 9 juni 1980, TSR 1981, 12).
1. In het kader van het activeringsbeleid verrichten heel wat werklozen een beroepsopleiding in een Centrum voor Beroepsopleiding, en wordt er door de VDAB en de RVA ook op toegezien dat zij die beroepsopleiding ernstig nemen en correct uitvoeren.
Indien dat niet het geval is, kan de VDAB de overeenkomst voor beroepsopleiding zonder opzegging beëindigen. Dergelijke beëindiging is meer bepaald mogelijk wanneer de werkloze ernstig tekortschiet in zijn verplichtingen betreffende de goede orde of tucht van het centrum, in zijn contractuele verplichtingen of in de uitvoering van de opdrachten die hem in het kader van de opleiding zijn opgelegd (art. 82, 1° Besl. Vl. Reg. 5 juni 2009). Deze beëindiging heeft eigenlijk eenzelfde finaliteit als een ontslag om dringende reden in de zin van artikel 35 Arbeidsovereenkomstenwet.
Artikel 51, §1 van het Werkloosheidsbesluit bepaalt dan weer dat de werknemer die werkloos is of wordt wegens omstandigheden afhankelijk van zijn wil door de RVA kan uitgesloten worden van het genot van werkloosheidsuitkeringen overeenkomstig de artikelen 52 tot 54 van dit besluit. Onder “werkloosheid wegens omstandigheden afhankelijk van de wil van de werknemer” wordt onder andere verstaan “het ontslag dat het redelijke gevolg is van een foutieve houding van de werknemer” (tweede lid, 2°). Artikel 52, §1 bepaalt dat de werknemer die werkloos is of wordt ingevolge dergelijk ontslag kan uitgesloten worden van het genot van uitkeringen gedurende ten minste 4 en ten hoogste 26 weken.
Het weze voor de volledigheid opgemerkt dat een beroepsopleiding voor de toepassing van dit artikel moet worden gelijkgesteld met een dienstbetrekking, zodat ook de beëindiging van een beroepsopleiding dat het redelijke gevolg is van een foutieve houding van de cursist, gesanctioneerd kan worden overeenkomstig artikel 52, §1.
De regelgever heeft niet nader bepaald wat moet worden verstaan onder “een ontslag dat het redelijke gevolg is van een foutieve houding van de werknemer”. De rechtspraak heeft in het verleden reeds geoordeeld dat het moet gaan om een ontslag dat het gevolg is van een daad met een zekere belangrijkheid waaraan de werknemer persoonlijk schuld heeft en waarvan hij kon verwachten dat zij het ontslag tot gevolg kon hebben (Arbrb. Oudenaarde 19 oktober 1999, JTT 2000, 455).
De volgende elementen zijn vereist:
- een foutief gedrag van de werknemer;
- een ontslag dat het rechtstreeks gevolg is van deze fout;
- kennis in hoofde van de werknemer dat zijn gedrag een ontslag tot gevolg kan hebben
(Cass. 23 oktober 1985, Soc. Kron. 1986, 72; Cass. 4 maart 1991, RW 1991-1992, 20; Arbh. Bergen 3 oktober 1990, JTT 1991, 42)
Het komt aan de RVA toe te bewijzen dat er sprake is van dergelijk ontslag en dat alle elementen bijgevolg verwezenlijkt zijn (cf. Arbh. Gent 17 mei 1996, TGR 1996, 222; Arbh. Bergen 15 januari 2003, Soc. Kron. 2003, 402).
Hoewel het vaststaande rechtspraak is dat een ‘ontslag om dringende reden’ niet te vereenzelvigen valt met een ‘redelijk ontslag dat het gevolg is van een foutieve houding van de werknemer’ (zie Arbh. Bergen 3 oktober 1990, JTT 1991, 42; Arbh. Brussel 26 oktober 1990, JTT 1991, 41; Arbh. Gent 17 mei 1996, TGR 1996, 222), kan als uitgangspunt worden genomen dat wanneer een ontslag om dringende reden niet wordt betwist door de werknemer, dat het ontslag een redelijk gevolg is van een foutieve houding (Arbh. Antwerpen 9 april 1981, AR 357/79 en15 december 1983, AR 166/80, beiden aangehaald in De Werkloosheidsgids, 2.7/5.1, 111 (aanvulling 12)).
Het kan nochtans voorkomen dat het niet betwisten van het ontslag om dringende reden niet het akkoord betekent van de werknemer met de ingeroepen reden(en) tot ontslag. De Arbeidsrechtbank kan dus in uitzonderlijke gevallen, niettegenstaande het door de werkgever doorgevoerde en niet gecontesteerde ontslag om dringende redenen, toch aannemen dat er géén sprake is van een ontslag dat het redelijk gevolg is van een foutieve houding van de werknemer (zie ook in die zin: De Werkloosheidsgids, 2.7/5.1, 111 (aanvulling 12)).
2. De VDAB kan onder andere overgaan tot onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst voor beroepsopleiding wanneer de werkloze in beroepsopleiding nalaat zijn afwezigheid wegens ziekte of ongeval te staven met een geneeskundige getuigschrift. Zo bepaalt artikel 81 van het Besl. Vl. Reg, van 5 juni 2009:"De onmogelijkheid voor de cursist om de opleiding te volgen wegens ziekte of ongeval schorst de uitvoering van de overeenkomst. De cursist is ertoe gehouden zijn ongeschiktheid te rechtvaardigen met een geneeskundig getuigschrift".Mede gelet op dit artikel kan en mag worden aangenomen dat het niet of het laattijdig voorleggen van een geneeskundig getuigschrift een fout is in hoofde van de cursist, zelfs indien de afwezigheid op zich gewettigd is (Vgl. Arbh. Bergen 3 oktober 1990, JTT 1991, 42). De vraag kan wel worden gesteld of dit steeds een fout uitmaakt waarvan de werkloze in beroepsopleiding kon weten dat zij een beëindiging zonder opzegging tot gevolg zou hebben, zeker wanneer het gaat om een eenmalig feit.
Het valt wel op dat artikel 81 géén termijn bepaalt binnen dewelke het geneeskundig getuigschrift moet worden voorgelegd. Het reglement dat geldt in het Centrum Voor Beroepsopleiding kan wel een termijn bedingen. Artikel 65 van het voornoemde besluit bepaalt immers dat elk CVO over een huishoudelijk reglement moet beschikken waarin de rechten en verplichtingen van de cursisten zijn opgenomen. Die termijn kan ook worden opgenomen in de overeenkomst voor beroepsopleiding tussen de werkloze en de VDAB.
Er kan uiteraard slechts sprake zijn van een foutieve houding van de werkloze in beroepsopleiding wanneer hij niet heeft gehandeld overeenkomstig het reglement van het CVO en/of zijn individuele overeenkomst met de VDAB. Wat betreft het reglement van het CVO moet trouwens ook vaststaan dat eiser bij de aanvang van zijn beroepsopleiding een afschrift kreeg van dit reglement (cf. art. 65 Besl.Vl.Reg. 5 juni 2009). Met betrekking tot het arbeidsreglement werd in het verleden al geoordeeld dat bij gebrek aan bewijs dat de werknemer een afschrift van dit reglement heeft ontvangen, dit reglement geen bindende kracht heeft, zodat de daarin voorziene verwittigingsprocedure ingeval van ziekte, niet tegenstelbaar is aan de werknemer (zie Cass. 3 september 1970, TSR 1970, 263 en 9 juni 1980, TSR 1981, 12).
3. De VDAB kan ook overgaan tot onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst voor beroepsopleiding wanneer de werkloze in beroepsopleiding ongewettigd afwezig is. De vraag is natuurlijk wat als ongewettigde afwezigheid kan gelden.
Een strikte, exegetische lezing van het reeds aangehaalde artikel 81 zou tot de conclusie kunnen leiden dat enkel een afwezigheid die is ingegeven door een ziekte van of ongeval dat is overkomen aan de cursist zelf, gewettigd is. Dit artikel biedt inderdaad geen wettelijke grondslag voor een schorsing van de overeenkomst voor beroepsopleiding om andere redenen dan ziekte van of ongeval overkomen aan de cursist zelf. Dit staat in schril contrast met de regels die gelden voor werknemers met een arbeidsovereenkomst.
Zo voorziet 30bis van de Arbeidsovereenkomstenwet bijvoorbeeld in een stelsel van verlof om dwingende reden, waaraan CAO nr. 45 verder uitvoering geeft. Artikel 2, §2 van deze CAO definieert een "dwingende reden" als elke niet te vooziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt. §3 van ditzelfde artikel stelt uitdrukkelijk dat de ziekte overkomen aan een aan- of bloedverwant in de eerste graag, zoals het kind van de werknemer, een dwingende reden vormt, ongeacht of zij onder hetzelfde dak wonen.
De Arbeidsovereenkomstenwet, de CAO-wet en de respectieve CAO's die werden afgesloten in de Nationale Arbeidsraad zijn natuurlijk niet van toepassing op personen tewerkgesteld in centra voor beroepsopleiding met toepassing van de wetgeving betreffende de arbeidsbemiddeling of beroepsopleiding van werkzoekenden (art. 1 Arbeidsovereenkomstenwet; art. 2, §3, 2° CAO-wet).
Ter zake is er ongetwijfeld sprake van een lacune in de regelgeving, die echter kan worden opgevangen door toepassing van het civielrechtelijke leerstuk van de tijdelijke overmacht. De overeenkomst voor beroepsopleiding is immers een overeenkomst in de zin van artikel 1101 BW, en de figuur van de tijdelijke overmacht laat net toe de uitvoering van een overeenkomst tijdelijk te schorsen, zonder dat dit kan worden verweten aan degene die nalaat de overeenkomst na te komen (zie K. Van Den Langenbergh, De schorsing van de arbeidsovereenkomst en het recht op arbeid, Antwerpen, Intersentia, 2009, 101 e.v.).
Dat er met betrekking tot de overeenkomst voor beroepsopleiding geen bijzondere regeling bestaat inzake verlof om dwingende reden, hoeft dus niet te betekenen dat een cursist geen dergelijk verlof kan nemen en zijn afwezigheid in dat geval ipso facto ongewettigd is. Het tegendeel aannemen, leidt mijns inziens tot een schending van een gelijkheidsbeginsel.
In ruimer perspectief kan en moet bijgevolg de vraag worden gesteld of de overeenkomst voor beroepsopleiding in vele gevallen niet op eenzelfde wijze zou moeten worden geregeld als de arbeidsovereenkomst. Werknemers en personen in beroepsopleiding verrichten tenslotte allen arbeid onder gezag en bevinden zich dus op vele vlakken in een vergelijkbare situatie. Zo is het mijns inziens toch bedenkelijk dat personen die een beroepsopleiding in een Centrum voor Beroepsopleiding volgen, geen aansprakelijkheidsimmuniteit in de zin van artikel 18 Arbeidsovereenkomstenwet genieten, des te meer dit wel het geval is voor personen die een individuele beroepsopleiding (IBO) volgen in een onderneming (zie art. 95 Besl. Vl. Reg. 5 juni 2009).
Een uniforme regeling is echter geen, of niet langer, een evidentie sedert de regionalisering van de institutionele bevoegdheid inzake beroepsopleiding (zie art. 4, 16° BWHI).
Een strikte, exegetische lezing van het reeds aangehaalde artikel 81 zou tot de conclusie kunnen leiden dat enkel een afwezigheid die is ingegeven door een ziekte van of ongeval dat is overkomen aan de cursist zelf, gewettigd is. Dit artikel biedt inderdaad geen wettelijke grondslag voor een schorsing van de overeenkomst voor beroepsopleiding om andere redenen dan ziekte van of ongeval overkomen aan de cursist zelf. Dit staat in schril contrast met de regels die gelden voor werknemers met een arbeidsovereenkomst.
Zo voorziet 30bis van de Arbeidsovereenkomstenwet bijvoorbeeld in een stelsel van verlof om dwingende reden, waaraan CAO nr. 45 verder uitvoering geeft. Artikel 2, §2 van deze CAO definieert een "dwingende reden" als elke niet te vooziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt. §3 van ditzelfde artikel stelt uitdrukkelijk dat de ziekte overkomen aan een aan- of bloedverwant in de eerste graag, zoals het kind van de werknemer, een dwingende reden vormt, ongeacht of zij onder hetzelfde dak wonen.
De Arbeidsovereenkomstenwet, de CAO-wet en de respectieve CAO's die werden afgesloten in de Nationale Arbeidsraad zijn natuurlijk niet van toepassing op personen tewerkgesteld in centra voor beroepsopleiding met toepassing van de wetgeving betreffende de arbeidsbemiddeling of beroepsopleiding van werkzoekenden (art. 1 Arbeidsovereenkomstenwet; art. 2, §3, 2° CAO-wet).
Ter zake is er ongetwijfeld sprake van een lacune in de regelgeving, die echter kan worden opgevangen door toepassing van het civielrechtelijke leerstuk van de tijdelijke overmacht. De overeenkomst voor beroepsopleiding is immers een overeenkomst in de zin van artikel 1101 BW, en de figuur van de tijdelijke overmacht laat net toe de uitvoering van een overeenkomst tijdelijk te schorsen, zonder dat dit kan worden verweten aan degene die nalaat de overeenkomst na te komen (zie K. Van Den Langenbergh, De schorsing van de arbeidsovereenkomst en het recht op arbeid, Antwerpen, Intersentia, 2009, 101 e.v.).
Dat er met betrekking tot de overeenkomst voor beroepsopleiding geen bijzondere regeling bestaat inzake verlof om dwingende reden, hoeft dus niet te betekenen dat een cursist geen dergelijk verlof kan nemen en zijn afwezigheid in dat geval ipso facto ongewettigd is. Het tegendeel aannemen, leidt mijns inziens tot een schending van een gelijkheidsbeginsel.
In ruimer perspectief kan en moet bijgevolg de vraag worden gesteld of de overeenkomst voor beroepsopleiding in vele gevallen niet op eenzelfde wijze zou moeten worden geregeld als de arbeidsovereenkomst. Werknemers en personen in beroepsopleiding verrichten tenslotte allen arbeid onder gezag en bevinden zich dus op vele vlakken in een vergelijkbare situatie. Zo is het mijns inziens toch bedenkelijk dat personen die een beroepsopleiding in een Centrum voor Beroepsopleiding volgen, geen aansprakelijkheidsimmuniteit in de zin van artikel 18 Arbeidsovereenkomstenwet genieten, des te meer dit wel het geval is voor personen die een individuele beroepsopleiding (IBO) volgen in een onderneming (zie art. 95 Besl. Vl. Reg. 5 juni 2009).
Een uniforme regeling is echter geen, of niet langer, een evidentie sedert de regionalisering van de institutionele bevoegdheid inzake beroepsopleiding (zie art. 4, 16° BWHI).
2 opmerkingen:
Beste Koen,
Dank en proficiat voor je artikel!
We hebben een hele tijd met deze problematiek geworsteld in de NAR. In mei dit jaar is als resultaat daarvan advies 1770 goedgekeurd in de NAR, betreffende de 'alternerende leerstelsels' voor jongeren.
Wat de ‘arbeidsrechtelijke’ aspecten betreft, hebben we naast de beëindiging en de schorsing van de overeenkomst, het hele lijstje van rechten en verplichtingen overlopen. ( zie pg. 19 ev. www.nar.be/ADVIES/advies-1770.pdf )
Inzake ontslag is er –gezien de bijzondere doelstellingen van de opleiding – een extra verplichting voorzien voor de opleidingsinstelling en evt. begeleiders.
Het advies pleit voor een sokkel die door zowel de federale als de regionale overheden verder zou uitgewerkt worden.
Paul WINDEY
Vorzitter NAR
Beste Paul,
Dank voor de link naar het NAR-advies.
Een reactie posten