door Nele Plas
Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden bestaat sinds mensenheugenis en doordringt vele takken van het recht. Arbeiders en bedienden worden volgens de wet betreffende de Arbeidsovereenkomsten (hierna: W.A.O.) van elkaar gescheiden op grond van het criterium handen- versus hoofdarbeid. Arbeiders zijn volgens de wet diegenen die voornamelijk handenarbeid verrichten. Bedienden verrichten daarentegen hoofdzakelijk geestesarbeid. De verschillen tussen arbeiders en bedienden situeren zich voornamelijk op vlak van het individueel- en collectief arbeidsrecht, het sociale zekerheidsrecht en het gerechtelijk recht.
Het belangrijkste onderscheid tussen arbeiders en bedienden is ongetwijfeld dat met betrekking tot het ontslag. De opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden verschillen op spectaculaire wijze van elkaar.
Velen zijn het erover eens dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden onhoudbaar is geworden in onze huidige technologische samenleving waar men verwacht van de werknemer dat hij creatiever, beter opgeleid en meer inzetbaar is op de arbeidsmarkt. Bovendien is het gemaakte onderscheid een vorm van discriminatie, in die zin dat het onderscheid steunt op juridisch onaanvaardbare redenen.
Er zijn reeds vele pogingen ondernomen om dit onderscheid weg te werken; via de rechtspraak (o.a. een uitspraak van het Grondwettelijk Hof in 1993), via het parlement (de vele wetsvoorstellen) en via onderhandelingen (in de Nationale Arbeidsraad). In de praktijk hebben deze pogingen niet veel opgeleverd. Het essentiële verschil, namelijk dat met betrekking tot het ontslag werd aangehouden. Tal van academici zijn het erover eens dat het verschil in ontslagrecht tussen arbeiders en bedienden het grootste struikelblok vormt om tot een ééngemaakt statuut te komen.
Waarom ligt het ontslag nu zo gevoelig? Dit wordt begrijpelijk bij het analyseren van de discussie die op de achtergrond gevoerd wordt. Deze heeft namelijk een essentieel politiek- economisch karakter.
De werkgeversvertegenwoordigers betogen dat lange opzeggingstermijnen en hoge opzeggingsvergoedingen kosten uitmaken die de vraag naar arbeid onderdrukken en de vervanging van arbeid door kapitaal versnellen. De vakorganisaties stellen dat, naast een economische logica, ook rekening moet gehouden worden met sociale bescherming. De arbeidsmarktspecialisten zijn van oordeel dat het gebrek aan flexibiliteit in het ontslagrecht leidt tot een gebetonneerde arbeidsmarkt waarin mobiliteit tussen tewerkstelling en werkloosheid verminderen, waardoor ‘outsiders’ hun kansen op integratie in de arbeidsmarkt verminderd zien.
In deze masterproef zal de klemtoon worden gelegd op het wegwerken van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden op het vlak van het ontslag. Meer bepaald zal onderzocht worden of de hervorming van het Belgisch ontslagrecht kan bijdragen tot de totstandkoming van een eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden. De problematiek rond de vastheid van betrekking is, in de huidige context van crisis, meer dan ooit relevant. Dit werd recent nog maar eens bevestigd naar aanleiding van de staking bij geldtransporteur Brinks en de onderhandelingen over het nieuwe interprofessionele akkoord.
Om deze problematiek te onderzoeken worden volgende vragen gesteld:
Hoe kunnen we de discriminatie tussen arbeiders en bedienden op vlak van het ontslagrecht overbruggen?
a) Welke initiatieven inzake harmonisatie van het ontslagrecht werden reeds genomen op vlak van het individueel- en collectief arbeidsrecht?
b) Welke stappen kunnen nog worden gezet op wetgevend vlak in het kader van het individueel en collectief arbeidsrecht om te komen tot verdere harmonisatie?
c) Kan buitenlandse wetgeving ons inspireren om te komen tot wetgevend ingrijpen dat leidt tot verdere harmonisatie?
Het oplossen van de laatste onderzoeksvraag veronderstelt een grondige studie van de authentieke buitenlandse bronnen. Omwille van pragmatische redenen (de toegankelijkheid van de Duitse taal) leek het interessant om de Duitse en Oostenrijkse piste te volgen. Duitsland is een van onze buurlanden en tevens onze belangrijkste handelspartner. Oostenrijk is interessant omdat het politieke landschap vele gelijkenissen vertoont met het onze. Het is net als België een land met sterke vakbonden en maakt ook nog steeds een onderscheid tussen arbeiders en bedienden. Tot slot deden er zich in beide landen ontwikkelingen voor die bruikbaar zijn in het kader van een rechtsvergelijkend onderzoek rond ontslag.
Zo oordeelde het Duitse Grondwettelijk Hof op 30 mei 1990 dat de kortere opzeggingstermijnen voor arbeiders een ongeoorloofde discriminatie uitmaakten. Het Hof gaf de wetgever tot 30 juni 1993 de tijd om deze discriminatie weg te werken en de opzeggingstermijnen tussen arbeiders en bedienden gelijk te trekken. Dit leidde tot een wettelijke verlenging van de opzeggingstermijnen voor arbeiders en een verkorting van die voor bedienden.
Bij het verkennen van de Duitse piste zal het vooral interessant zijn om de voor het Hof opgeworpen argumenten, in verband met de vraag naar de rechtvaardigingsgronden voor het onderscheid tussen arbeiders en bedienden op gebied van opzeggingstermijnen, onder de loep de nemen.
In Oostenrijk werd via de alternatieve financiering van de pensioenen een grotere harmonisatie tussen arbeiders en bedienden tot stand gebracht. Hier voorziet de wetgever sinds 2001 in een regeling die opzeggingstermijnen en ‘opzeggingsvergoedingen’ van elkaar loskoppelt.18 De ‘opzeggingsvergoeding’ wordt omgevormd tot een rugzakje (Rucksack) of spaarrekening en ingekaderd in de tweede pensioenpijler (aanvullend pensioen). In de media wordt dit fenomeen omschreven als 'Het Oostenrijks Rugzakmodel'.
Wat zijn de modaliteiten van dit rugzaksysteem? Binnen welke context kwam het tot stand? Zijn er voor of nadelen aan verbonden? Kan het een oplossing bieden voor de Belgische ontslagproblematiek? Dit zijn allemaal vragen die in het hierna volgende deel van het onderzoek uitvoerig behandeld zullen worden.
Er kan dus zowel in het Duitse als in het Oostenrijkse arbeidsrecht gezocht worden naar elementen die gebruikt kunnen worden in het kader van de hervorming van het Belgische ontslagrecht. Het onderzoek naar het ontslagrecht van beide landen is interessant om wille van de hierboven aangehaalde redenen, maar vooral omdat beide landen een andere strategie hanteren: Duitsland schaft het onderscheid af d.m.v. wetgevend ingrijpen, Oostenrijk behoudt het onderscheid, maar zorgt via het rugzakmodel voor meer harmonisatie op vlak van het ontslag. Het ontslagrecht van beide landen kan ons inspireren en dient daarom verder onderzocht te worden.
In de hiernavolgende hoofdstukken zal eerst wat dieper ingaan worden op de Belgische problematiek. In eerste instantie wordt kort stilgestaan bij de rechtspraak van het Grondwettelijk Hof en volgt er een toelichting bij het onderscheid in juridisch statuut. Vervolgens zullen de harmonisatiemogelijkheden die nu reeds bestaan in het Belgische recht onderzocht worden. Wat het hoofdstuk over Duitsland betreft zal nader ingegaan worden op de rechtspraak van het Bundesverfassungsgericht en de Kündigungsfristengesetz die tot stand kwam naar aanleiding van deze rechtspraak. Tot slot, wordt er een vergelijking gemaakt tussen België en Duitsland. Wat Oostenrijk betreft wordt eerst even kort stilgestaan bij het onderscheid tussen arbeiders en bedienden, vervolgens worden de modaliteiten besproken van het Abfertigung Alt- en Neu -systeem. Tot slot, wordt onderzocht in welke mate het Oostenrijks model zou kunnen worden geïmplementeerd in het Belgische recht.
Klik door naar de integrale tekst van de masterproef
Geen opmerkingen:
Een reactie posten