Naar een socialer ontslagrecht

door Wim Vandeputte

1. Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden snijdt als een diepe kloof doorheen het landschap van het Belgische arbeidsrecht. De wortels van dit fenomeen zijn te vinden in de arbeidsrechtelijke regelgeving bij het begin van de twintigste eeuw. Naar actuele maatstaven zijn er echter geen goede redenen meer om het achterhaalde onderscheid tussen arbeiders en bedienden nog verder te handhaven. Hoe sneller het uit het arbeidsrecht verdwijnt, hoe beter.
Het ontslagrecht blijkt het grootste struikelblok te zijn op weg naar een eenheidsstatuut. De standpunten tussen werknemers- en werkgeversorganisaties liggen op dat punt mijlenver uiteen.

Een hervorming van het Belgische ontslagrecht mag nochtans geen onoverkomelijke hindernis vormen, op voorwaarde dat men zich niet blijft blindstaren op het grote verschil inzake opzeggingstermijnen en opzeggingsvergoedingen tussen arbeiders en bedienden. Wanneer men het probleem in een ruimer perspectief kadert, is een akkoord over het ontslagrecht veel eenvoudiger te bereiken. De kersverse emeritus prof. dr. Othmar Vanachter verwoordde deze gedachte in een recent interview in de Juristenkrant nog als volgt (zie Juristenkrant nr. 197, 11 november 2009, p. 8-9): “De enige oplossing is naar een ander ontslagrecht gaan.” Hierna worden enkele elementen aangereikt die als uitgangspunt kunnen dienen voor een doorbraak in de onderhandelingen.

2. Vooreerst moet elk ontslag door de werkgever redelijk verantwoord zijn. Volgens het bestaande ontslagrecht is de werkgever naar algemene regel niet verplicht om het ontslag van een werknemer te verantwoorden. Slechts in uitzonderlijke omstandigheden kan hij daartoe verplicht worden, bijvoorbeeld wanneer het gaat om een zwangere werkneemster of een personeelsafgevaardigde. Het ontslagrecht is op dit vlak duidelijk aan herziening toe. Getuigt het immers niet van een gezond ethisch bewustzijn en van goed ondernemerschap dat de werkgever een geldige reden heeft om een werknemer te ontslaan? Er anders over oordelen zou in strijd zijn met het fundamentele beginsel dat arbeid niet als ordinaire koopwaar mag worden behandeld. Een beslissing tot ontslag mag niet lichtzinnig worden genomen. De recente inwerkingtreding van het verdrag van Lissabon biedt m.i. een aantal bijkomende argumenten om deze vaststelling ook op juridisch vlak verder te onderbouwen.

Een tweede belangrijk element is dat de lange opzeggingstermijnen voor bedienden stilaan contraproductief zijn geworden. Lange opzeggingstermijnen worden immers zelden nog effectief gepresteerd. In veel gevallen gaat de werkgever spontaan over tot uitbetaling van een opzeggingsvergoeding overeenstemmend met het loon voor deze periode. Ontslagen worden is daardoor, ironisch genoeg, voor bepaalde bedienden zelfs een aantrekkelijke zaak geworden.
De principiële verplichting voor de werkgever om een opzeggingstermijn in acht te nemen, gaat in hoofdzaak terug op de idee dat de werknemer na zijn ontslag tijd nodig heeft om een andere, gelijkwaardige betrekking te vinden. De werkgever dient in tussentijd het gemis aan inkomen te compenseren.

Het huidige systeem van opzeggingstermijnen en opzeggingsvergoedingen is echter niet de enige manier om de werknemer in die omstandigheden de zekerheid van een inkomen te bieden. Ook een werkloosheidsuitkering, eventueel aangevuld door een bijkomende sectorale uitkering, leent zich uitstekend voor dit doel. Uiteraard mag de kost van het ontslag niet volledig bij de gemeenschap gelegd worden. Werkgevers dienen hun bijdrage te leveren tot de financiering van het systeem, bij voorkeur op basis van het eigen ontslaggedrag. Op die manier blijft de ontradingsfunctie van het bestaande systeem grotendeels behouden. Een bijkomend element is dat de werknemer beloond moet worden voor zijn jarenlange trouw aan de onderneming. Hoe langer hij in dienst is, hoe groter de beloning. In dat opzicht lijkt het verantwoord dat de werkgever aan de ontslagen werknemer een vergoeding moet betalen bij het beëindingen van de arbeidsrelatie. Maar een dergelijke vergoeding mag geen astronomische proporties aannemen, aangezien het wegvallen van het inkomen van de werknemer al via de werkloosheidsverzekering gecompenseerd wordt.

Ten derde is er het aangewezen om het systeem van de ontslagbescherming uit te breiden tot alle werknemers, ongeacht de duur of de aard van de arbeidsovereenkomst. Waarom zouden werknemers tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst gesloten voor een korte termijn minder behoefte hebben aan bescherming wanneer deze termijn afloopt? De ervaring leert dat deze werknemers veelal een zwakkere positie hebben op de arbeidsmarkt, waardoor zij net het meest behoefte hebben aan bescherming. Het bestaande ontslagrecht laat deze werknemers geheel ten onrechte links liggen.

4. Ten slotte moet men bij dit alles ook rekening houden met de effecten van de ontslagbescherming op de werking van de arbeidsmarkt. Onderzoek heeft uitgewezen dat een systeem dat in hoofdzaak gericht is op het behoud van de bestaande jobs, vooral ten goede komt aan de sterkere werknemers op de arbeidsmarkt. Minder getalenteerde werknemers vallen uit de boot en hebben het moeilijk om een stabiele betrekking te vinden. Opnieuw geldt hier de conclusie dat het huidige ontslagrecht blijkbaar vooral de werknemers beschermt die er het minst behoefte aan hebben. De vraag is of we dat graag zo houden, dan wel of we bereid zijn te streven naar een meer inclusieve arbeidsmarkt.

De onderhandelingen over het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden bieden een gouden kans om de gebreken van het bestaande ontslagrecht voor eens en voor altijd weg te werken. Moge dit besef zowel werkgevers- als werknemersorganisaties aanzetten tot de broodnodige eensgezindheid en verantwoordelijkheidszin.