Een eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden: Luxemburg weet hoe het moet

De voorbije weken kwam een eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden in ons land opnieuw ter sprake, en dit naar aanleiding van het sociaal conflict bij geld- en waardetransporteur Brinks. Terwijl het debat in België al even vergrendeld lijkt te zijn als een geldkoffer, werd op 1 januari 2009 bij onze Luxemburgse buren het eenheidsstatuut wel ingevoerd.

Hieronder vindt u een korte bijdrage van Jean-Luc Putz, een Luxemburgs rechter met wie ik in maart van dit jaar kennis mocht maken op een congres in Praag. Hij is auteur is van het handboek "Luxemburgisches Arbeitsrecht" (2006) en van tal van andere monografieën over het Luxemburgse arbeidsrecht. Hij kan dus beter dan wie ook schetsen hoe het eenheidsstatuut in Luxemburg het daglicht zag en wat het inhoudt.

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Le Statut Unique au Luxembourg

par J.-L. Putz

Bref historique du Statut Unique

Le Statut Unique Luxembourgeois a été introduit par une loi du 13 mai 2008. Abstraction faite de diverses exceptions et règles transitoires, les changements principaux introduits par cette réforme sont entrés en vigueur au 1er janvier 2009.

L’idée d’abolir la distinction traditionnelle entre ouvriers et employés publics, donc de ne plus différencier entre travail manuel et travail intellectuel ne date pas d’hier. La loi sur le Statut Unique n’a pas à elle seule aboli cette différence, mais elle constitue uniquement la dernière
pierre d’une évolution en plusieurs étapes.

Le statut des ouvriers et des employés fut historiquement régi par des lois différentes, ayant évolué séparément. Dans certains domaines, des lois uniformes ont cependant été votées ; le premier exemple en date est la loi de 1966 sur le congé annuel payé.

La notoire loi du 24 mai 1989 a été une étape importante dans l’unification des statuts. Auparavant, les règles essentielles concernant les contrats de travail des ouvriers et des employés privés étaient régies par des lois distinctes. En 1989, une base commune pour tous les salariés a été introduite. A défaut d’accord politique, certaines différenciations entre ouvriers et employés ont cependant été maintenues.

Le droit communautaire, c’est-à-dire les règles élaborées au niveau de l’Union européenne, s’est considérablement développé dans le domaine du droit social. De nombreuses règles reprises dans notre droit du travail reposent ainsi sur des dispositions communautaires. Or, le droit communautaire ne distingue pas entre ouvriers et employés, mais vise indistinctement tous les salariés (« travailleurs »). Par conséquent, ces nouveaux volets du droit du travail n’ont plus distingué entre ouvriers et employés.

Le renforcement du contrôle des droits fondamentaux, notamment par la création d’une Cour Constitutionnelle en 1997 rendant ce contrôle effectif, a également aiguisé la difficulté de justifier le traitement plus favorable des employés privés par rapport aux ouvriers. Le principe d’égalité bannit en effet toute distinction qui n’est pas objectivement fondée.

En effet, dans une conception moderne, il a paru de plus en plus difficile de légitimer cette distinction qui a fini par paraître archaïque et discriminatoire.

Lors de l’accord de coalition du 29 juillet 2004, il a été décidé de poursuivre et d’intensifier les efforts tendant à un Statut Unique. Dès lors, lorsque le projet d’un Code du Travail prit forme, l’idée de l’unification des statuts fut remise sur le devant de la scène. Face à l’énorme travail que représentait la simple codification à droit constant, il a cependant été jugé préférable de ne pas toucher au fond et de reporter l’unification des statuts.

Le Comité de coordination tripartite a acté, dans son avis du 28 avril 2006, la volonté de réaliser le Statut Unique, en s’inspirant du statut des employés privés, la réforme ne devant cependant pas conduire à des charges financières supplémentaires pour l’économie.


Le projet de loi n° 5750 portant introduction d’un Statut Unique a été déposé en date du 3 août 2007. La loi fut définitivement votée en date du 13 mai 2008 et est entrée en vigueur, pour la plupart de ses dispositions, au 1er janvier 2009.

Bref apperçu de la réforme

L’objectif central de cette réforme était d’abolir la distinction entre ouvriers et employés privés et à soumettre tous les salariés du secteur privé à un même régime en matière de droit du travail et droit de la Sécurité Sociale. Le Statut Unique est notamment censé apporter une simplification administrative, tant pour l’employeur qui n’aura plus qu’à gérer une catégorie de salariés, qu’au niveau de la structure des organismes de Sécurité Sociale.

La réforme la plus importante et la plus discutée concerne la garantie de la rémunération du salarié durant la maladie. En effet, le régime entre ouvriers et employés était fondamentalement différent sur ce point, puisque les ouvriers étaient pris en charge dès le premier jour de maladie par la Caisse de Maladie, tandis que pour les employés, l’employeur était dans un premier temps obligé de maintenir le salaire à sa charge. Désormais, le régime est unifié, et l’employeur doit assurer le maintien du salaire en moyenne durant 13 semaines de maladie sur un an. Une partie essentielle lui sera cependant remboursée par la Mutualité des employeurs, nouvellement créée.

Cette réforme a également entraîné d’importants changements au niveau des cotisations sociales destinées à financer les incapacités de travail, celles-ci étant unifiées, abstraction faite de certaines mesures transitoires.

D’autres réformes concernent notamment :

• La généralisation du trimestre de faveur en cas de décès du salarié.
  
• Le régime des heures supplémentaires, notamment de la majoration de salaire.
  
• Une réorganisation administrative et institutionnelle des organismes de la Sécurité Sociale, notamment la fusion de toutes les Caisses de Maladie en une « Caisse Nationale de Santé » (CNS).
  
• L’alignement du régime de l’indemnité de départ en cas de licenciement pour tous les salariés sur l’ancien régime applicable aux employés.
• L’unicité des conventions collectives, c’est-à-dire l’abolition de la possibilité d’avoir une convention collective différente pour employés et pour ouvriers.
  
• Le principe de la délégation du personnel unique, c’est-à-dire l’abolition de la distinction entre délégués-ouvrier et délégués-employé.
  
• L’introduction d’un congé spécial pour mandats sociaux.
  
• L’abolition de la distinction entre assesseurs-employé et assesseurs-ouvrier devant les Tribunaux du Travail.
  
• La fusion de la Chambre des Employés Privés (CEPL) et de la Chambre de Travail (Arbeiterkammer) en une Chambre des Salariés unique.
  
• Diverses modifications du Code des Assurances sociales, qui s’intitule à l’avenir « Code de la Sécurité Sociale ».
  
• La modification des règles sur le travail durant les jours fériés légaux.