door W. Rauws en E. Timbermont
De wet betreffende de invoering van een eenheidsstatuut
tussen arbeiders en bediende inzake opzeggingstermijnen en de carenzdag en
begeleidende maatregelen werd op 31 december 2013 in de derde editie van het
Belgisch Staatsblad gepubliceerd (1). Net op
de valreep, want het overgrote merendeel van de bepalingen van deze wet traden
minder dan een etmaal na de publicatiedatum in werking, m.n. op 1 januari 2014.
Hierna wordt alvast een overzicht geboden van de
belangrijkste wijzigingen die deze wet doorvoert.
1. Afschaffing carenzdag
De carenzdag wordt vanaf 1 januari 2014 afgeschaft. Alle
werknemers zullen bijgevolg vanaf de eerste dag afwezigheid gewaarborgd loon
ontvangen.
Evenwel worden de verplichtingen van de werknemer in geval
van afwezigheid opgevoerd. Zo zal van de werknemer o.a. verwacht worden dat hij
ter beschikking staat voor een controle gedurende een periode van maximum 4
opeenvolgende uren tussen 7u en 20u (2).
2. Afschaffing proefbeding
Het proefbeding is afgeschaft voor alle
arbeidsovereenkomsten afgesloten vanaf 1 januari 2014 (3) , behalve voor
studentenarbeid (4) , tijdelijke arbeid en uitzendkrachten (5) . De eerste drie
werkdagen in een arbeidsovereenkomst voor tewerkstelling van studenten, voor
tijdelijke arbeid en voor uitzendarbeid worden automatisch als proeftijd
beschouwd. Ingeval een uitzendkracht, via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten
voor uitzendarbeid, in dezelfde functie, op dezelfde arbeidspost en bij
dezelfde gebruiker tewerkgesteld wordt, zijn opeenvolgende proeftermijnen
verboden.
De proefbedingen waarvan de uitvoering een aanvang genomen
heeft voor 1 januari 2014, blijven tevens hun gevolgen behouden. De oude
regelgeving blijft hierop van toepassing (6)
De afschaffing van het proefbeding blijft niet zonder
gevolg voor het concurrentie- en het scholingsbeding. Onder de oude regelgeving
hadden beide bedingen geen uitwerking indien de arbeidsovereenkomst tijdens de
proefperiode beëindigd werd. Onder de nieuwe regelgeving en vermits de
proefperiode afgeschaft is, zullen voormelde bedingen geen uitwerking hebben
indien de arbeidsovereenkomst gedurende de eerste zes maanden beëindigd wordt (7).
3. Wijziging opzeggingstermijnen
A. Toepassingsgebied
Door de invoering van de WES werden o.a. de opzeggingstermijnen
fundamenteel hervormd. Er geldt vanaf 1 januari 2014 een uniforme regeling van
toepassing op alle werknemers.
B. De noties ‘anciënniteit’ en ‘lopend loon’
1. Anciënniteit (8)
De opzeggingstermijnen worden berekend met inachtneming van
de verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat.
Onder anciënniteit wordt verstaan de periode gedurende
dewelke de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde
onderneming.
Wanneer de opzegging wordt gegeven door de werkgever, komt
bovendien de vroegere periode van tewerkstelling, die een werknemer als
uitzendkracht heeft verricht bij de werkgever in de hoedanigheid van gebruiker,
in aanmerking voor de berekening van de anciënniteit met een maximum van één
jaar. Dit voor zover de aanwerving volgt op de periode van uitzendarbeid en de
functie uitgeoefend bij de werkgever identiek is aan deze die als uitzendkracht
uitgeoefend werd. Bovendien wordt elke periode van inactiviteit van zeven dagen
of minder beschouwd als een periode van tewerkstelling als uitzendkracht.
2. Lopend loon
Wanneer het lopend loon of de voordelen verworven krachtens
de overeenkomst geheel of gedeeltelijk veranderlijk zijn, wordt voor het
veranderlijke gedeelte het gemiddelde genomen van de twaalf voorafgaande maanden
of, in voorkomend, geval het gedeelte van die twaalf maanden tijdens hetwelk de
werknemer in dienst was.
Voor de werknemers die forfaitair betaald worden, wordt het
weekloon dat nodig is om de opzeggingsvergoeding te berekenen, verkregen door
het maandloon te vermenigvuldigen met drie en te delen door dertien.
C. Aanvang van de opzeggingstermijn
De opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week
waarin de opzeggingstermijn ter kennis gegeven werd (9).
D. Duur van de opzeggingstermijn
1. Arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 januari 2014
Voor arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 januari 2014
gelden volgende opzeggingstermijnen (10):
|
Anciënniteit
|
Opzegging door de werkgever (in weken)
|
Opzegging door de werknemer
(in
weken)
|
|
Van 0 tot minder dan drie
maanden
|
2
|
1
|
|
Van drie maanden tot minder dan
zes maanden
|
4
|
2
|
|
Van zes maanden tot minder dan
negen maanden
|
6
|
3
|
|
Van negen maanden tot minder dan
twaalf maanden
|
7
|
3
|
|
Van twaalf maanden tot minder
dan 15 maanden
|
8
|
4
|
|
Van 15 maanden tot minder dan 18
maanden
|
9
|
4
|
|
Van 18 maanden tot minder dan 21
maanden
|
10
|
5
|
|
Van 21 maanden tot minder
dan 24 maanden
|
11
|
5
|
|
Van 2 jaar tot minder dan 3 jaar
|
12
|
6
|
|
Van 3 jaar tot minder dan 4
jaar
|
13
|
6
|
|
Van 4 jaar tot minder dan 5 jaar
|
15
|
7
|
|
Van 5 jaar tot minder dan 6 jaar (opzeggingstermijn
opgebouwd met drie weken per begonnen jaar anciënniteit)
|
18
|
9
|
|
Van 6 jaar tot minder dan 7 jaar
|
21
|
10
|
|
Van 7 jaar tot minder dan 8 jaar
|
24
|
12
|
|
Van 8 jaar tot minder dan 9 jaar
|
27
|
13
|
|
Van 9 jaar tot minder dan 10
jaar
|
30
|
13
|
|
Van 10 jaar tot minder dan 11
jaar
|
33
|
13
|
|
Van 11 jaar tot minder dan 12
jaar
|
36
|
13
|
|
Van 12 jaar tot minder dan 13
jaar
|
39
|
13
|
|
Van 13 jaar tot minder dan 14
jaar
|
42
|
13
|
|
Van 14 jaar tot minder dan 15
jaar
|
45
|
13
|
|
Van 15 jaar tot minder dan 16
jaar
|
48
|
13
|
|
Van 16 jaar tot minder dan 17
jaar
|
51
|
13
|
|
Van 17 jaar tot minder dan 18
jaar
|
54
|
13
|
|
Van 18 jaar tot minder dan 19
jaar
|
57
|
13
|
|
Van 19 jaar tot minder dan 20
jaar
|
60
|
13
|
|
Van 20 jaar tot minder dan 21
jaar (opzeggingstermijn opgebouwd met
twee weken per begonnen jaar anciënniteit)
|
62
|
13
|
|
Van 21 jaar tot minder dan 22
jaar (opzeggingstermijn opgebouwd met
één week per begonnen jaar anciënniteit)
|
63
|
13
|
|
Van 22 jaar tot minder dan 23
jaar
|
64
|
13
|
|
…
|
…
|
…
|
De opzeggingstermijnen zijn dus vast bepaald in de
wetgeving. Merk tevens op dat de termijnen niet langer uitgedrukt worden in
maanden, maar wel in weken.
Van deze termijnen kan niet afgeweken worden door middel
van een sectorale overeenkomst (11). Collectieve arbeidsovereenkomsten op niveau
van de onderneming en individuele afspraken m.b.t. de opzeggingstermijn zijn
dus wel mogelijk. De afwijkende opzeggingstermijnen dienen evenwel steeds in
het voordeel van de werknemer te zijn.
2. Arbeidsovereenkomsten gesloten voor 1 januari 2014 (12)
2.1. Algemeen
Voor een werknemer die in dienst is getreden voor 1 januari
2014 maar erna ontslagen wordt, berekent men de opzeggingstermijn in twee
delen.
Een eerste gedeelte rekening houdend met het statuut van de
werknemer op 31 december 2013 en de opgebouwde anciënniteit tot en met 31
december 2013. Om dit gedeelte van de opzeggingstermijn te berekenen wordt met
andere woorden nog steeds rekening gehouden met de ‘oude’ regels.
Een tweede gedeelte rekening houdend met de anciënniteit
vanaf 1 januari 2014 tot en met zijn ontslag. Dit gedeelte van de
opzeggingstermijn wordt berekend rekening houdende met de nieuwe regels (zie
supra 3, C, 1)(13).
De uiteindelijke opzeggingstermijn wordt bekomen door de
optelsom van beide onderdelen.
2.2. Bedienden
Voor “hogere” bedienden vervalt echter de berekeningswijze
van voor 1 januari 2014 volledig en wordt vervangen door volgende regeling:
Voor de bedienden van wie het jaarlijks loon 32.254 euro
overschrijdt op 31 december 2013, wordt de opzeggingstermijn verbonden aan de
anciënniteit tot en met 31 december 2013 op een forfaitaire wijze vastgesteld,
te weten één maand per begonnen jaar anciënniteit bij opzegging door de
werkgever, met een minimum van drie maanden.
Voor de bedienden van wie het jaarlijks loon 32.254 euro
overschrijdt op 31 december 2013, wordt die termijn, bij opzegging door de
bediende, vastgesteld op anderhalve maand per begonnen periode van vijf jaar
anciënniteit, met een maximum van vier en een halve maand indien zijn jaarlijks
loon 64.508 euro niet overschrijdt op 31 december 2013 of zes maanden indien
zijn jaarlijks loon op 31 december 2013 64.508 euro overschrijdt.
Deze regeling is evenwel niet van toepassing indien er
voorheen door de partijen een akkoord gesloten werd omtrent de na te leven
opzeggingstermijn. Desgevallend blijft de conventionele regeling tussen
partijen van toepassing.
2.3. Arbeiders
2.3.1. Overgangsregeling
Voor arbeiders geldt een geleidelijke inschakeling in het
nieuwe systeem. De combinatie zal dus vervallen volgens volgend tijdspad:
1 januari 2014: 20 jaar anciënniteit
1 januari 2015: 15 jaar anciënniteit
1 januari 2016: 10 jaar anciënniteit
1 januari 2017: anderen
Eens de werknemer opgenomen in de nieuwe regeling, heeft
hij recht op een ontslagcompensatievergoeding. De werkgever betaalt sowieso
maar de opzeggingstermijn/opzeggingsvergoeding volgens de combinatiemethode.
Het surplus (tot de termijn/vergoeding volgens de nieuwe regeling) wordt door
de RVA bijgepast (14).
Wie nog niet ingeschakeld is kan aanspraak maken op een
ontslaguitkering uitbetaald door de RVA . Wie aangeworven werd voor 1 januari
2012 ontvangt:
1.250 euro bij een anciënniteit van minder dan 5 jaar;
2.500 euro bij een anciënniteit van minstens 5 jaar tot
minder dan 10 jaar;
3.750 euro bij een anciënniteit van minstens 10 jaar.
Indien werknemer werd aangeworven na 31 december 2012
bedraagt de premie 1250 euro.
2.3.2. Overgangsregeling in bepaalde sectoren (15)
Tussen 1 januari 2014 en 31 december 2017 geldt voor
sommige sectoren een overgangsregeling.
Bij collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een
paritair comité of een paritair subcomité kunnen de opzeggingstermijnen sneller
evolueren.
In een beperkt aantal sectoren (zoals de sector van de
bouw) blijft de oude regeling ook na 2017 bestaan.
E. Tegenopzegging (16)
De werknemer die door zijn werkgever werd ontslagen door
middel van een opzeggingstermijn, kan aan de overeenkomst een einde maken mits
een verkorte opzeggingstermijn wanneer hij een andere dienstbetrekking gevonden
heeft.
De (tegen)opzeggingstermijn wordt vastgelegd op :
één week wat de werknemer betreft die minder dan drie
maanden anciënniteit telt;
twee weken wat de werknemer betreft die tussen drie maanden
en minder dan zes maanden anciënniteit telt;
drie weken wat de werknemer betreft die tussen zes maanden
en minder dan één jaar anciënniteit telt;
vier weken wat de werknemer betreft die één jaar of meer
anciënniteit telt.
Verkorte opzeggingstermijnen
In bepaalde specifieke gevallen geldt een verkorte
opzeggingstermijn, m.n.:
De opzeggingstermijn die de werknemer moet naleven, wordt
verkort tot zeven dagen in het kader van wedertewerkstellingsprogramma's (17);
Indien het ontslag gegeven wordt om aan de voor onbepaalde
tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de
maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd
bereikt, bedraagt de opzeggingstermijn maximaal zesentwintig weken wanneer het
ontslag van de werkgever uitgaat (18);
Een werknemer wiens arbeidsovereenkomst geschorst is wegens
economische oorzaken heeft het recht om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te
beëindigen. Dit geldt ook voor werknemers wiens arbeidsovereenkomst langer dan
één maand geschorst is wegens slecht weer. Wanneer de werknemer in de voormelde
hypotheses (normaal) opzegt of heeft opgezegd, loopt de opzeggingstermijn
tijdens de schorsing. Dit is niet het geval wanneer de opzegging is uitgegaan
van de werkgever (19);
In geval van opzegging door de werkgever met het oog op een
stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, kunnen de opzeggingstermijnen
worden verkort tot minimaal 26 weken als de onderneming erkend is als
onderneming in moeilijkheden of
in herstructurering.
4. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedurende de
opzeggingstermijn in geval van arbeidsongeschiktheid (20)
In geval van arbeidsongeschiktheid die het gevolg is van
een ziekte die of een ongeval dat zich voordoet na de kennisgeving door de
werkgever van een ontslag door middel van een opzeggingstermijn, geeft de
verbreking van de arbeidsovereenkomst door de werkgever tijdens deze periode
van arbeidsongeschiktheid aanleiding tot de betaling van een vergoeding die
overeenstemt met de nog te lopen opzeggingstermijn. Voor de berekening van deze
vergoeding, wordt de periode gedekt door het gewaarborgd loon dat op basis van
deze wet betaald werd in het begin van deze arbeidsongeschiktheid, afgetrokken
van de nog te lopen opzeggingstermijn.
Als de overeenkomst is gesloten voor een bepaalde tijd van
minder dan drie maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de
uitvoering normaal een tewerkstelling van minder dan drie maanden vergt, mag de
werkgever, bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval die meer dan
zeven dagen duurt, de overeenkomst zonder vergoeding beëindigen.
Indien de arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of
ongeval van de werknemer aangeworven voor een bepaalde tijd van ten minste drie
maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een
tewerkstelling van ten minste drie maanden vergt, zes maanden overtreft en
indien de bij de overeenkomst vastgestelde tijd niet is verstreken of indien
het werk dat het voorwerp van de overeenkomst uitmaakt niet verwezenlijkt werd,
dan kan de werkgever te allen tijde aan de overeenkomst een einde maken mits
vergoeding. Deze is gelijk aan het loon dat nog moest uitbetaald worden tijdens
de overeengekomen tijd of tijdens de termijn die nog nodig is voor de
verwezenlijking van het werk waarvoor de werknemer aangeworven werd met een
maximum van drie maanden loon en onder aftrek van hetgeen sedert het begin van
de arbeidsongeschiktheid betaald werd.
5. Beëindiging arbeidsovereenkomst van bepaalde duur/duidelijk
omschreven werk(21)
Het algemeen principe dat een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde duur of voor duidelijk omschreven werk niet voortijdig beëindigd kan
worden, blijft gelden.
Door de WES werd hierop echter een uitzondering voorzien.
Het is m.n. mogelijk om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor
duidelijk omschreven werk voortijdig te beëindigen tijdens de eerste helft van
de duurtijd van de overeenkomst. Dit evenwel met naleving van de ‘normale’
opzeggingstermijnen, dan wel de overeenstemmende opzeggingsvergoeding. De
termijn waarin de overeenkomst eenzijdig beëindigd kan worden bedraagt maximum
6 maanden (22). Bovendien dient de laatste
dag van de opzeggingstermijn te vallen binnen voormelde termijn waarin de
opzegging toegelaten is.
Indien bovenvermelde regels niet gerespecteerd worden, zal
een vergoeding verschuldigd zijn gelijk aan het bedrag van het loon dat
verschuldigd zou zijn tot het bereiken van het einde van de overeenkomst,
zonder echter het dubbel te mogen overtreffen van het loon dat overeenstemt met
de duur van de normale opzeggingstermijn die in acht had moeten genomen worden
indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling gesloten was.
Wanneer de partijen verscheidene opeenvolgende
arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven
werk gesloten hebben waarvan de opeenvolging gerechtvaardigd is overeenkomstig
artikel 10 of 10bis, kan de mogelijkheid van opzegging slechts toegepast worden
op de eerste overeenkomst die de partijen gesloten hebben.
6. Sollicitatieverlof (23)
Tijdens de opzeggingstermijn mag de werknemer met behoud
van loon van het werk wegblijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. Elk
ontslag na 1 januari 2014 doet voor de ontslagen werknemer het recht op
sollicitatieverlof ontstaan.
Tijdens de laatste zesentwintig weken van de
opzeggingstermijn mag de werknemer van dit recht om van het werk afwezig te
zijn één- of tweemaal per week gebruik maken mits de duur van deze afwezigheid
in totaal niet meer dan één arbeidsdag per week bedraagt. Tijdens de
voorafgaande periode mag hij slechts één halve dag per week afwezig zijn.
De werknemer die geniet van een outplacementbegeleiding
(zie infra) hebben tijdens de volledige duur van de opzeggingstermijn recht om
één- of tweemaal per week van het werk afwezig zijn mits de duur van deze
afwezigheid in totaal niet meer dan een arbeidsdag per week bedraagt. De
outplacementbegeleiding wordt in voorkomend geval opgenomen tijdens het
sollicitatieverlof.
6. Veralgemening van het recht op outplacementbegeleiding (24)
Een algemene outplacementregeling werd vanaf 1 januari 2014
ingevoerd. De werknemer wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd
wordt door middel van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of een
vergoeding die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de
duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende
gedeelte van die termijn heeft recht op outplacement. Dit recht wordt niet
toegekend als de werknemer om dringende reden werd ontslagen.
De bestaande regeling voor ontslagen werknemers ouder dan
45 jaar met minimum 1 jaar anciënniteit blijft subsidiair van toepassing.
7. Nakende wijziging: motiveringsplicht?
Indien de sociale partners tot een akkoord komen, zal een
motiveringsplicht bij ontslag voor zowel arbeiders als bedienden gelden. Deze
algemene motiveringsplicht zou via een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten
binnen de Nationale Arbeidsraad ingevoerd worden. De kans is reëel dat dit op
korte termijn zal gerealiseerd worden. Alleen
zo kan immers de bestaande regeling omtrent het willekeurig ontslag afgeschaft
worden. Op vandaag werd echter nog geen akkoord bereikt.
Samenvattend kan dus gesteld worden dat deze wet een stap
in de goede richting is. Er is evenwel nog heel wat werk aan de winkel
vooraleer er daadwerkelijk sprake zal zijn van een ‘eenheidsstatuut’ tussen
arbeiders en bedienden.
[1] Wet
26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen
arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en
begeleidende maatregelen, BS 31
december 2013. Hierna ‘WES’.
[2] Voormelde periode dient opgenomen te worden in een collectieve
arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement. Zie artikel 31
Arbeidsovereenkomstenwet (hierna ‘AOW’) (artikel 61 WES).
[3]
Artikel 28 en artikel 41 WES.
[4]
Artikel 127 AOW (artikel 22 WES).
[5] Artikel 5 wet 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en
het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, BS 20 augustus 1987 (hierna
‘Wet uitzendarbeid’) (artikel 74 WES).
[6]
Artikel 71 WES.
[7]
Artikel 22bis, §6, eerste lid AOW (artikel 13 WES), artikel 65, §2, negende lid
AOW (artikel 18 WES), artikel 86, §2, eerste lid AOW (artikel 19 WES) en
artikel 104 AOW, derde lid (artikel 20 WES).
[8] Artikel 37/4 AOW (artikel 5 WES).
[9]
Artikel 37/1 AOW (artikel 2 WES).
[10]
Artikel 37/2 AOW (artikel 3 WES).
[11]
Artikel 37/2 AOW (artikel 4 WES).
[12] Artikel 67 WES e.v..
[13]
Merk op dat de anciënniteit vanaf 1 januari 2014 op nul gesteld wordt.
[15]
Artikel 70 WES.
[16]
Artikel 37 § 3 AOW (artikel 3 WES).
[17]
Artikel 37/5 AOW (artikel 6 WES).
[18]
Artikel 37/6 AOW (artikel 7 WES).
[19]
Artikel 37/7 AOW (artikel 8 WES).
[20]
Artikel 37/10 en 37/9 AOW (artikel 11 en 10 WES).
[21] Artikel 40 AOW (artikel 15 WES).
[22]
Merk op dat dit een vaste termijn is die begint te
lopen vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst en die dus niet wordt
geschorst door bijvoorbeeld ziekte.
[23] Artikel 41 AOW (artikel 16 WES).
[24]
Artikel 76 WES.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten