Wettelijk vermoeden van arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers is vermoeden van gezag

door K. Nevens

Artikel 4, 2^de lid   van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat, niettegenstaande elke uitdrukkelijke bepaling van de overeenkomst of bij het stilzwijgen ervan, de overeenkomst gesloten tussen opdrachtgever en tussenpersoon, welke ook de benaming zij, beschouwd wordt als een arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers, tenzij het tegendeel wordt bewezen.

In een arrest van 5 mei 2014 beslecht het Hof van Cassatie een controverse in de rechtspraak en rechtsleer omtrent het voorwerp van dit wettelijk vermoeden van arbeidsovereenkomst. Dit vermoeden werd door een sommige rechtspraak en door een meerderheid van de rechtsleer immers geacht niet alleen te slaan op het bestaan van een arbeidsovereenkomst, maar ook op de activiteit van handelsvertegenwoordiging (zie onder andere Arbh. Gent 10 juni 2005, TGR 2005, 296; Arbh. Gent 9 december 2005, Or. 2006, afl. 1, 1 (katern); H. BUYSSENS, Het bewijs in sociale zaken – arbeidsrecht, Gent, Mys & Breesch, 1999, 60-61; M. JAMOULLE, Le contrat de travail, tome I, Luik, 1982, 389), met name het (bestendig) opsporen en bezoeken van cliëntele met het oog op het onderhandelen over het sluiten van zaken, verzekeringen uitgezonderd (Art. 4, 1^ste lid en art. 88 Arbeidsovereenkomstenwet). De kiem van deze strekking kon worden gevonden in het werk van Troclet en Patté, die één van de eerste commentaren schreven op de wet van 30 juli 1963 tot instelling van het statuut der handelsvertegenwoordigers, die het vermoeden indertijd invoerde (Zie L.-E. TROCLET en M. PATTÉ, Statut juridique des représentants de commerce, Brussel, ULB – Institut de sociologie, 1964, 36-37).

De rechtspraktische implicatie van deze controverse bevond zich uiteraard op het vlak van de bewijslast.

Indien wordt aangenomen dat het wettelijk vermoeden ook betrekking heeft op de activiteit van handelsvertegenwoordiging, dan kan een werknemer zich daarop beroepen om het statuut van handelsvertegenwoordiger af te dwingen, en komt het desgevallend aan de werkgever toe om aan te tonen dat er geen sprake is van dergelijke activiteit. De werknemer zou met andere woorden hooguit moeten bewijzen dat hij een ‘tussenpersoon’ is en dat hij dus bemiddelt of contacten legt tussen zijn werkgever en cliënteel (R. BLANPAIN, “Arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers. Begrip en bewijs”, in R. BLANPAIN, e.a., Juridisch statuut van de handelsvertegenwoordiger, Antwerpen, Kluwer, 1980, 10-11; C. ENGELS, Het ondergeschikt verband naar Belgisch arbeidsrecht, Brugge, Die Keure, 1989, 478),  waarna de gehele bewijslast bij de tegenpartij terechtkomt.

Indien wordt aangenomen dat het wettelijk vermoeden enkel betrekking heeft op het bestaan van een arbeidsovereenkomst, en in het bijzonder het bestaan van een gezagsverhouding, dan komt het aan degene die zich op het vermoeden beroept toe eerste te bewijzen dat hij de vereiste activiteit uitoefent, en vervolgens zal zijn hoedanigheid van werknemer worden vermoed tot bewijs van het tegendeel (zie in die zin: Arbh. Antwerpen 21 februari 1984, Limb. Rechtsl. 1984, 90; Arbh. Brussel 25 juni 1997, Soc. Kron. 1999, 186; Arbh. Antwerpen 13 februari 2004, JTT 2004, 361; Arbh. Brussel 23 oktober 2009, JTT 2010, 36, alsook A. en M. COLENS, Le contrat d’emploi, Brussel, Bruylant, 1980, 336; A. HOUTEKIER, “Commentaar op de wet van 30 juli 1963 tot instelling van het statuut der handelsvertegenwoordigers”, RW 1963-64, 331-336; M. STROOBANT, “Het rechtsstatuut van de handelsvertegenwoordiger”, TSR 1964, 209).

Het Hof van Cassatie heeft nu duidelijk te kennen gegeven dat de tweede strekking de enige juiste is. Het overweegt dat artikel 4, 2^de lid van de Arbeidsovereenkomst “met het oog op het voorkomen van misbruiken, een vermoeden instelt dat de tussenpersoon die voor een opdrachtgever een activiteit van handelsvertegenwoordiging uitoefent, niet als zelfstandige maar als werknemer is tewerkgesteld. Het vermoeden slaat derhalve op het bestaan van de voor een arbeidsovereenkomst kenmerkende gezagsverhouding. De werknemer die zich op de bepalingen van titel IV van de Arbeidsovereenkom-stenwet beroept, moet daarentegen bewijzen dat zijn overeenkomst de handelsvertegenwoordiging als voornaamste voorwerp heeft en kan zich daartoe niet beroepen op het vermoeden ingesteld door artikel 4, tweede lid.”

Lees meer en lees verder in RW 2014-2015, 1261.

Hof van Justitie buigt zich (opnieuw) over opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in het onderwijs

door E. Timbermont

 

In een recent arrest van 26 november 2014[1] beantwoordt het Hof van Justitie van de Europese Unie een prejudiciële vraag gesteld door de arbeidsrechtbank te Napoli inzake de overeenstemming van de nationale onderwijswetgeving, waardoor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd quasi onbeperkt verlengd kunnen worden, met de Raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd[2].

De prejudiciële vraag wordt gesteld naar aanleiding van een aantal geschillen tussen een achttal werknemers van het Italiaans officieel onderwijs en hun werkgever omtrent de kwalificatie van de betrokken arbeidsovereenkomsten. Alle werknemers werden op basis van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tewerkgesteld. In dit kader stellen de werknemers een vordering voor de Italiaanse arbeidsrechtbank in teneinde in hoofdorde de omzetting van hun arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te bekomen. In ondergeschikte orde vorderen zij een schadevergoeding wegens het onrechtmatig aanwenden van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd door hun werkgever.

 

Na de ontvankelijkheid van de gestelde prejudiciële vragen onderzocht te hebben, gaat het Hof over tot het onderzoek ten gronde.

 

Het Hof herinnert eraan dat uit de bewoordingen van clausule 2, punt 1 en clausule 3, punt 1 van de Raamovereenkomst volgt dat het materiële toepassingsgebied ervan ruim opgevat is. In beginsel is geen enkele bijzondere sector van het toepassingsgebied van de Raamovereenkomst uitgesloten, zodat deze ook in het kader van de arbeidsverhoudingen in het onderwijs toepassing kan vinden.

Verder onderstreept het Hof dat arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd als een essentieel onderdeel van de werknemersbescherming opgevat worden. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden als een mogelijke bron van misbruik van werknemers beschouwd. Te dien einde worden in clausule 5, punt 1 van de Raamovereenkomst drie minimale beschermende maatregelen opgesomd om te vermijden dat misbruik gemaakt wordt van het opeenvolgende gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tussen eenzelfde werkgever en werknemer. Het betreft met name de vaststelling van ten eerste objectieve redenen die een vernieuwing van een dergelijke arbeidsovereenkomst rechtvaardigen, ten tweede de maximale totale duur van deze opeenvolgende arbeidsovereenkomsten en ten derde het aantal malen dat dergelijke overeenkomsten mogen vernieuwd worden. Indien lidstaten vaststellen dat in hun nationale recht geen gelijkwaardige wettelijke maatregelen voorhanden zijn, dienen zij ten minste één van deze maatregelen op effectieve en bindende wijze vast te stellen in hun nationale recht.

In casu wordt door het Hof vastgesteld dat de Italiaanse regelgeving voor zogenaamde ‘vervangende’ onderwijzers die door middel van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (i.e. ‘vervangingsovereenkomsten’) tewerkgesteld zijn, geen maatregelen voorziet teneinde de maximale duur van deze overeenkomsten of het aantal vernieuwingen ervan te beperken. Evenmin wordt voorzien in een gelijkwaardige maatregel. Bijgevolg dient nagegaan te worden of de opeenvolging van dergelijke arbeidsovereenkomsten door een objectieve reden gerechtvaardigd kan worden. Met een verwijzing naar het arrest Kücük[3] oordeelt het Hof dat als objectieve redenen beschouwd kunnen worden: “precieze en concrete omstandigheden welke een bepaalde activiteit kenmerken en dus rechtvaardigen dat in die bijzondere context gebruik wordt gemaakt van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd”.[4] Deze overwegingen kunnen m.n. voortvloeien uit de bijzondere aard van de taken die in het raam van de overeenkomst uitgevoerd moeten worden, uit de inherente kenmerken ervan, of nog, uit het nastreven van een rechtmatige doelstelling van sociaal beleid van een lidstaat. Bijgevolg dienen objectieve en transparante criteria afgeleid te kunnen worden teneinde na te gaan of de vernieuwing van een dergelijke overeenkomst beantwoordt aan de werkelijke behoefte, geschikt is om de nagestreefde doelstelling te bereiken en daartoe noodzakelijk is.

Het Hof oordeelt dat het sluiten van ‘vervangingsovereenkomsten’ in afwachting van de afronding van vergelijkende onderzoeken in het kader van een aanwerving in vaste dienst en ter vervanging van personeelsleden die tijdelijk niet in staat zijn hun functie uit te oefenen, in beginsel niet in strijd met de Raamovereenkomst is en bijgevolg als een ‘objectieve reden’ in de zin van clausule 5, punt 1, sub a van de Raamovereenkomst aanzien kan worden. Deze vaststelling dient volgens het Hof des te meer onderschreven te worden gelet op de bijzondere positie van het onderwijs (i.e. het grondrecht op onderwijs dat gegarandeerd dient te worden en het fluctuerende leerlingenaantal) waardoor een aanzienlijk personeelsbestand onvermijdelijk lijkt en de behoefte aan flexibiliteit bijgevolg bijzonder groot is. Personeelsleden dienen immers nu en dan vervangen te worden om redenen die op zich ook een rechtmatige beleidsdoelstelling[5] kunnen nastreven, aldus het Hof. Ook het voorbehouden van de toegang tot een vast dienstverband aan personen die geslaagd zijn voor een vergelijkend onderzoek kan een objectieve rechtvaardiging vormen voor het aanwenden van arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd teneinde de beschikbare posten in afwachting van de afronding van een dergelijk onderzoek in te vullen.

Onverminderd voorgaande vaststelling dient evenwel in concreto onderzocht te worden of een dergelijke regeling er in de praktijk niet toe leidt dat er misbruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gemaakt wordt. Met name dient nagegaan te worden of de Italiaanse regeling niet aangewend wordt voor behoeften die eigenlijk permanent en blijvend zijn. Het Hof stelt ten eerste vast dat er geen enkele precieze termijn voor de organisatie van vergelijkende onderzoeken vooropgesteld is. Bovendien stelt het Hof vast dat een aanstelling in vaste dienst door de stijging van een onderwijzer op de ‘ranglijsten’ die naar aanleiding van de georganiseerde vergelijkende onderzoeken opgesteld worden, afhankelijk is van toevallige en onvoorzienbare omstandigheden (i.e. de totale duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en het voorhanden zijn van vacante betrekkingen).

Rekening houdend met deze omstandigheden oordeelt het Hof dat de concrete toepassing van de eerder bevonden objectieve reden niet in overeenstemming is met de vereisten van de Raamovereenkomst. Er is immers geen enkele garantie dat deze regeling behoeften dekt die tijdelijk zijn, aldus het Hof. Integendeel dient te worden vastgesteld dat het in casu permanente en blijvende behoeften betreffen wegens een structureel tekort aan vacante betrekkingen in vast dienstverband. Het Hof steunt haar oordeel tevens op cijfermateriaal waaruit blijkt dat tussen 2006 en 2011 iets minder dan 1/5 van het totaal aantal onderwijzers in de betrokken scholen op basis van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangesteld werden.

Het Hof voert tevens aan dat budgettaire overwegingen mee aan de basis kunnen liggen van een dergelijk beleid, doch dergelijke overwegingen kunnen geen beleidsdoelstellingen an sich inhouden en derhalve ook geen rechtvaardiging vormen voor het ontbreken van maatregelen ter voorkoming van het misbruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd. Het Hof wijst er eveneens op dat een aanstelling in vast dienstverband niet exclusief voorbehouden wordt voor personen die geslaagd zijn voor een vergelijkend onderzoek. Dergelijke vaststelling bevestigt volgens het Hof nogmaals dat het geenszins objectief gerechtvaardigd is om vacante posten in dergelijke onderwijsinstellingen in te vullen met behulp van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd in afwachting van de afronding van vergelijkende onderzoeken.

De Raamovereenkomst voorziet evenwel niet in een specifieke sanctie indien misbruik vastgesteld wordt. Volgens het Hof dienen de lidstaten nochtans te voorzien in passende sancties die op het gebied van werknemersbescherming gelijkwaardige garanties voorzien teneinde dit misbruik naar behoren te bestraffen en de gevolgen van de schending van de Raamovereenkomst ongedaan te maken. Niettemin wijst het Hof erop dat het voorgaande niet betekent dat lidstaten in geval van misbruik de omzetting van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd naar een overeenkomst van onbepaalde tijd dienen te voorzien.

In casu wordt door het Hof vastgesteld dat de Italiaanse regelgeving niet voorziet in enige schadevergoeding in geval van misbruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Evenmin wordt in dergelijk geval voorzien in de omzetting naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een stijging op de ranglijst naar aanleiding van de uitvoering van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is de enige manier om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd om te zetten in een arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dergelijke mogelijkheid is evenwel onzeker zodat zij niet beschouwd kan worden als een voldoende effectieve en afschrikkende sanctie om de doelstellingen van de Raamovereenkomst te waarborgen, aldus het Hof.

Samengevat wordt door het Hof dan ook geoordeeld dat de Italiaanse regelgeving om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd zonder enige beperking toe te laten teneinde te voorzien in vaste dienstbetrekkingen in afwachting van de afronding van vergelijkende onderzoeken, zonder dat precieze termijnen voor de afronding van dergelijke onderzoeken vooropgesteld zijn en onder uitsluiting van elke mogelijkheid voor de betrokken onderwijzer op enige schadevergoeding die zij als gevolg van de onbeperkte opeenvolging van dergelijke overeenkomsten lijdt, in beginsel in strijd is met de Raamovereenkomst.

---

[1] HvJ 26 november 2014, nr. C-22/13, C-61/13-C-63/13 en C-418/13.

[2] Raamovereenkomst van 18 maart 1999 van het EVV, de UNICE en het CEEP inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, PB L 10 juli 1999. Hierna verkort als ‘Raamovereenkomst’.

[3] HvJ 26 januari 2012, nr. C-586/10.

[4] Overw. 87.

[5] Bijvoorbeeld de tijdelijke vervanging van zwangere werkneemsters.

De arbeidsovereenkomst toen, nu en dan: full-text

door K. Nevens

Mijn bijdrage over de geschiedenis en de toekomst van de arbeidsovereenkomst als 'toegangspoort' tot het arbeidsrecht kan thans worden gedownload op de website academia.edu: gewoon hier klikken.

Deze bijdrage verscheen ook reeds in B. Debaenst (ed.), Van status tot contract. De arbeidsovereenkomst in België vanuit rechtshistorisch perspectief, Brugge, die Keure, 2013. Dit boek kan uiteraard nog steeds worden aangekocht bij de uitgever.

Schijnzelfstandigen in het defensief? Het Vermoeden betreffende de aard van de arbeidsrelatie (Hoofdstuk V/1 Arbeidsrelatiewet)

door K. Nevens en F. Schapira

De strijd tegen schijnzelfstandigheid staat al enkele jaren hoog op de politieke agenda en kreeg een nieuwe impuls onder staatssecretaris John CROMBEZ. Met de invoering van een wettelijk vermoeden van arbeidsovereenkomst en van een wettelijk vermoeden van een zelfstandige samenwerkingsovereenkomst, realiseert de staatssecretaris – samen met de regering – één van zijn beleidsdoelstellingen: door middel van eenvoudige en efficiënte middelen de strijd tegen sociale en fiscale fraude versterken door te strijden tegen het fenomeen van schijnzelfstandigen en schijnwerknemers.

In onze bijdrage, die hier gratis kan worden gedownload, volgt een analyse van de nieuwe vermoedens uit artikel 337/2 van de Arbeidsrelatiewet.

Eerst bespreken wij het toepassingsgebied ervan en formuleren we enkele punten van kritiek met betrekking tot de sectorale aanpak, waarvoor de wetgever opteerde.

Vervolgens analyseren we de wijze waarop de nieuwe vermoedens werken, of nog, het mechanisme eigen aan deze vermoedens. Zowel de bij wet bepaalde hulpfeiten waarop de vermoedens zijn gebaseerd, als de processuele uitwerking en weerlegging ervan komen hierbij aan bod.

Daarna volgt een interne en externe evaluatie van de vermoedens. Enerzijds leggen we enkele pijnpunten bloot die voortvloeien uit de wijze waarop de vermoedens en hun onderlinge samenhang werd geconcipieerd en geredigeerd . Anderzijds gaan we dieper in op de vraag hoe de nieuwe vermoedens zich verhouden tot de andere, reeds bestaande vermoedens van arbeidsovereenkomst en vermoedens van zelfstandigheid, alsook tot de gelijkstellingen in het uitvoeringsbesluit van de RSZ-wet.

Ten slotte gaan wij dieper in op de werking in de tijd van de wet van 25 augustus 2012 die de nieuwe vermoedens van arbeidsovereenkomst en van zelfstandigenovereenkomst invoerde. 

Onze bijdrage zal op latere datum ook verschijnen in G. Van Limberghen (ed.), Misbruik- en fraudebestrijding in het sociaal recht: recente ontwikkelingen, Antwerpen, Intersentia.

De invoering van het eenheidsstatuut: een overzicht van de belangrijkste wijzigingen

door W. Rauws en E. Timbermont

De wet betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bediende inzake opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen werd op 31 december 2013 in de derde editie van het Belgisch Staatsblad gepubliceerd (1).  Net op de valreep, want het overgrote merendeel van de bepalingen van deze wet traden minder dan een etmaal na de publicatiedatum in werking, m.n. op 1 januari 2014.

Hierna wordt alvast een overzicht geboden van de belangrijkste wijzigingen die deze wet doorvoert.

1. Afschaffing carenzdag

De carenzdag wordt vanaf 1 januari 2014 afgeschaft. Alle werknemers zullen bijgevolg vanaf de eerste dag afwezigheid gewaarborgd loon ontvangen.

Evenwel worden de verplichtingen van de werknemer in geval van afwezigheid opgevoerd. Zo zal van de werknemer o.a. verwacht worden dat hij ter beschikking staat voor een controle gedurende een periode van maximum 4 opeenvolgende uren tussen 7u en 20u (2).

2. Afschaffing proefbeding

Het proefbeding is afgeschaft voor alle arbeidsovereenkomsten afgesloten vanaf 1 januari 2014 (3) , behalve voor studentenarbeid (4) , tijdelijke arbeid en uitzendkrachten (5) . De eerste drie werkdagen in een arbeidsovereenkomst voor tewerkstelling van studenten, voor tijdelijke arbeid en voor uitzendarbeid worden automatisch als proeftijd beschouwd. Ingeval een uitzendkracht, via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid, in dezelfde functie, op dezelfde arbeidspost en bij dezelfde gebruiker tewerkgesteld wordt, zijn opeenvolgende proeftermijnen verboden.

De proefbedingen waarvan de uitvoering een aanvang genomen heeft voor 1 januari 2014, blijven tevens hun gevolgen behouden. De oude regelgeving blijft hierop van toepassing (6)

De afschaffing van het proefbeding blijft niet zonder gevolg voor het concurrentie- en het scholingsbeding. Onder de oude regelgeving hadden beide bedingen geen uitwerking indien de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode beëindigd werd. Onder de nieuwe regelgeving en vermits de proefperiode afgeschaft is, zullen voormelde bedingen geen uitwerking hebben indien de arbeidsovereenkomst gedurende de eerste zes maanden beëindigd wordt (7).

3. Wijziging opzeggingstermijnen

A. Toepassingsgebied

Door de invoering van de WES werden o.a. de opzeggingstermijnen fundamenteel hervormd. Er geldt vanaf 1 januari 2014 een uniforme regeling van toepassing op alle werknemers.

B. De noties ‘anciënniteit’ en ‘lopend loon’

1. Anciënniteit (8)

De opzeggingstermijnen worden berekend met inachtneming van de verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat.

Onder anciënniteit wordt verstaan de periode gedurende dewelke de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming.

Wanneer de opzegging wordt gegeven door de werkgever, komt bovendien de vroegere periode van tewerkstelling, die een werknemer als uitzendkracht heeft verricht bij de werkgever in de hoedanigheid van gebruiker, in aanmerking voor de berekening van de anciënniteit met een maximum van één jaar. Dit voor zover de aanwerving volgt op de periode van uitzendarbeid en de functie uitgeoefend bij de werkgever identiek is aan deze die als uitzendkracht uitgeoefend werd. Bovendien wordt elke periode van inactiviteit van zeven dagen of minder beschouwd als een periode van tewerkstelling als uitzendkracht.

2. Lopend loon

Wanneer het lopend loon of de voordelen verworven krachtens de overeenkomst geheel of gedeeltelijk veranderlijk zijn, wordt voor het veranderlijke gedeelte het gemiddelde genomen van de twaalf voorafgaande maanden of, in voorkomend, geval het gedeelte van die twaalf maanden tijdens hetwelk de werknemer in dienst was.

Voor de werknemers die forfaitair betaald worden, wordt het weekloon dat nodig is om de opzeggingsvergoeding te berekenen, verkregen door het maandloon te vermenigvuldigen met drie en te delen door dertien.

C. Aanvang van de opzeggingstermijn

De opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis gegeven werd (9).

D. Duur van de opzeggingstermijn

1. Arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 januari 2014

Voor arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 januari 2014 gelden volgende opzeggingstermijnen (10):

Anciënniteit	Opzegging door de werkgever (in weken)	Opzegging door de werknemer   (in weken)
Van 0 tot minder dan drie maanden	2	1
Van drie maanden tot minder dan zes maanden	4	2
Van zes maanden tot minder dan negen maanden	6	3
Van negen maanden tot minder dan twaalf maanden	7	3
Van twaalf maanden tot minder dan 15 maanden	8	4
Van 15 maanden tot minder dan 18 maanden	9	4
Van 18 maanden tot minder dan 21 maanden	10	5
Van 21 maanden  tot minder dan 24 maanden	11	5
Van 2 jaar tot minder dan 3 jaar	12	6
Van 3 jaar tot minder dan 4 jaar	13	6
Van 4 jaar tot minder dan 5 jaar	15	7
Van 5 jaar tot minder dan 6 jaar    (opzeggingstermijn opgebouwd met drie weken per begonnen jaar anciënniteit)	18	9
Van 6 jaar tot minder dan 7 jaar	21	10
Van 7 jaar tot minder dan 8 jaar	24	12
Van 8 jaar tot minder dan 9 jaar	27	13
Van 9 jaar tot minder dan 10 jaar	30	13
Van 10 jaar tot minder dan 11 jaar	33	13
Van 11 jaar tot minder dan 12 jaar	36	13
Van 12 jaar tot minder dan 13 jaar	39	13
Van 13 jaar tot minder dan 14 jaar	42	13
Van 14 jaar tot minder dan 15 jaar	45	13
Van 15 jaar tot minder dan 16 jaar	48	13
Van 16 jaar tot minder dan 17 jaar	51	13
Van 17 jaar tot minder dan 18 jaar	54	13
Van 18 jaar tot minder dan 19 jaar	57	13
Van 19 jaar tot minder dan 20 jaar	60	13
Van 20 jaar tot minder dan 21 jaar (opzeggingstermijn opgebouwd met twee weken per begonnen jaar anciënniteit)	62	13
Van 21 jaar tot minder dan 22 jaar (opzeggingstermijn opgebouwd met één week per begonnen jaar anciënniteit)	63	13
Van 22 jaar tot minder dan 23 jaar	64	13
…	…	…

 

De opzeggingstermijnen zijn dus vast bepaald in de wetgeving. Merk tevens op dat de termijnen niet langer uitgedrukt worden in maanden, maar wel in weken.

Van deze termijnen kan niet afgeweken worden door middel van een sectorale overeenkomst (11). Collectieve arbeidsovereenkomsten op niveau van de onderneming en individuele afspraken m.b.t. de opzeggingstermijn zijn dus wel mogelijk. De afwijkende opzeggingstermijnen dienen evenwel steeds in het voordeel van de werknemer te zijn.

2. Arbeidsovereenkomsten gesloten voor 1 januari 2014 (12)

2.1. Algemeen

Voor een werknemer die in dienst is getreden voor 1 januari 2014 maar erna ontslagen wordt, berekent men de opzeggingstermijn in twee delen.

Een eerste gedeelte rekening houdend met het statuut van de werknemer op 31 december 2013 en de opgebouwde anciënniteit tot en met 31 december 2013. Om dit gedeelte van de opzeggingstermijn te berekenen wordt met andere woorden nog steeds rekening gehouden met de ‘oude’ regels.

Een tweede gedeelte rekening houdend met de anciënniteit vanaf 1 januari 2014 tot en met zijn ontslag. Dit gedeelte van de opzeggingstermijn wordt berekend rekening houdende met de nieuwe regels (zie supra 3, C, 1)(13).

De uiteindelijke opzeggingstermijn wordt bekomen door de optelsom van beide onderdelen. 

2.2. Bedienden

Voor “hogere” bedienden vervalt echter de berekeningswijze van voor 1 januari 2014 volledig en wordt vervangen door volgende regeling:

Voor de bedienden van wie het jaarlijks loon 32.254 euro overschrijdt op 31 december 2013, wordt de opzeggingstermijn verbonden aan de anciënniteit tot en met 31 december 2013 op een forfaitaire wijze vastgesteld, te weten één maand per begonnen jaar anciënniteit bij opzegging door de werkgever, met een minimum van drie maanden.

Voor de bedienden van wie het jaarlijks loon 32.254 euro overschrijdt op 31 december 2013, wordt die termijn, bij opzegging door de bediende, vastgesteld op anderhalve maand per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit, met een maximum van vier en een halve maand indien zijn jaarlijks loon 64.508 euro niet overschrijdt op 31 december 2013 of zes maanden indien zijn jaarlijks loon op 31 december 2013 64.508 euro overschrijdt.

Deze regeling is evenwel niet van toepassing indien er voorheen door de partijen een akkoord gesloten werd omtrent de na te leven opzeggingstermijn. Desgevallend blijft de conventionele regeling tussen partijen van toepassing.

2.3. Arbeiders

2.3.1. Overgangsregeling

Voor arbeiders geldt een geleidelijke inschakeling in het nieuwe systeem. De combinatie zal dus vervallen volgens volgend tijdspad:

1 januari 2014: 20 jaar anciënniteit

1 januari 2015: 15 jaar anciënniteit

1 januari 2016: 10 jaar anciënniteit

1 januari 2017: anderen

Eens de werknemer opgenomen in de nieuwe regeling, heeft hij recht op een ontslagcompensatievergoeding. De werkgever betaalt sowieso maar de opzeggingstermijn/opzeggingsvergoeding volgens de combinatiemethode. Het surplus (tot de termijn/vergoeding volgens de nieuwe regeling) wordt door de RVA bijgepast (14).

Wie nog niet ingeschakeld is kan aanspraak maken op een ontslaguitkering uitbetaald door de RVA . Wie aangeworven werd voor 1 januari 2012 ontvangt:

1.250 euro bij een anciënniteit van minder dan 5 jaar;

2.500 euro bij een anciënniteit van minstens 5 jaar tot minder dan 10 jaar;

3.750 euro bij een anciënniteit van minstens 10 jaar.

Indien werknemer werd aangeworven na 31 december 2012 bedraagt de premie 1250 euro.

2.3.2. Overgangsregeling in bepaalde sectoren (15)

Tussen 1 januari 2014 en 31 december 2017 geldt voor sommige sectoren een overgangsregeling.

Bij collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair comité of een paritair subcomité kunnen de opzeggingstermijnen sneller evolueren.

In een beperkt aantal sectoren (zoals de sector van de bouw) blijft de oude regeling ook na 2017 bestaan.

E. Tegenopzegging (16)

De werknemer die door zijn werkgever werd ontslagen door middel van een opzeggingstermijn, kan aan de overeenkomst een einde maken mits een verkorte opzeggingstermijn wanneer hij een andere dienstbetrekking gevonden heeft.

De (tegen)opzeggingstermijn wordt vastgelegd op :

één week wat de werknemer betreft die minder dan drie maanden anciënniteit telt;

twee weken wat de werknemer betreft die tussen drie maanden en minder dan zes maanden anciënniteit telt;

drie weken wat de werknemer betreft die tussen zes maanden en minder dan één jaar anciënniteit telt;

vier weken wat de werknemer betreft die één jaar of meer anciënniteit telt.

Verkorte opzeggingstermijnen

In bepaalde specifieke gevallen geldt een verkorte opzeggingstermijn, m.n.:

De opzeggingstermijn die de werknemer moet naleven, wordt verkort tot zeven dagen in het kader van wedertewerkstellingsprogramma's (17);

Indien het ontslag gegeven wordt om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, bedraagt de opzeggingstermijn maximaal zesentwintig weken wanneer het ontslag van de werkgever uitgaat (18);

Een werknemer wiens arbeidsovereenkomst geschorst is wegens economische oorzaken heeft het recht om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen. Dit geldt ook voor werknemers wiens arbeidsovereenkomst langer dan één maand geschorst is wegens slecht weer. Wanneer de werknemer in de voormelde hypotheses (normaal) opzegt of heeft opgezegd, loopt de opzeggingstermijn tijdens de schorsing. Dit is niet het geval wanneer de opzegging is uitgegaan van de werkgever (19);

In geval van opzegging door de werkgever met het oog op een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, kunnen de opzeggingstermijnen worden verkort tot minimaal 26 weken als de onderneming erkend is als onderneming in moeilijkheden of

in herstructurering.

4. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedurende de opzeggingstermijn in geval van arbeidsongeschiktheid (20)

In geval van arbeidsongeschiktheid die het gevolg is van een ziekte die of een ongeval dat zich voordoet na de kennisgeving door de werkgever van een ontslag door middel van een opzeggingstermijn, geeft de verbreking van de arbeidsovereenkomst door de werkgever tijdens deze periode van arbeidsongeschiktheid aanleiding tot de betaling van een vergoeding die overeenstemt met de nog te lopen opzeggingstermijn. Voor de berekening van deze vergoeding, wordt de periode gedekt door het gewaarborgd loon dat op basis van deze wet betaald werd in het begin van deze arbeidsongeschiktheid, afgetrokken van de nog te lopen opzeggingstermijn.

Als de overeenkomst is gesloten voor een bepaalde tijd van minder dan drie maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van minder dan drie maanden vergt, mag de werkgever, bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval die meer dan zeven dagen duurt, de overeenkomst zonder vergoeding beëindigen.

Indien de arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval van de werknemer aangeworven voor een bepaalde tijd van ten minste drie maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van ten minste drie maanden vergt, zes maanden overtreft en indien de bij de overeenkomst vastgestelde tijd niet is verstreken of indien het werk dat het voorwerp van de overeenkomst uitmaakt niet verwezenlijkt werd, dan kan de werkgever te allen tijde aan de overeenkomst een einde maken mits vergoeding. Deze is gelijk aan het loon dat nog moest uitbetaald worden tijdens de overeengekomen tijd of tijdens de termijn die nog nodig is voor de verwezenlijking van het werk waarvoor de werknemer aangeworven werd met een maximum van drie maanden loon en onder aftrek van hetgeen sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid betaald werd.

5. Beëindiging arbeidsovereenkomst van bepaalde duur/duidelijk omschreven werk(21)

Het algemeen principe dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor duidelijk omschreven werk niet voortijdig beëindigd kan worden, blijft gelden.

Door de WES werd hierop echter een uitzondering voorzien. Het is m.n. mogelijk om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor duidelijk omschreven werk voortijdig te beëindigen tijdens de eerste helft van de duurtijd van de overeenkomst. Dit evenwel met naleving van de ‘normale’ opzeggingstermijnen, dan wel de overeenstemmende opzeggingsvergoeding. De termijn waarin de overeenkomst eenzijdig beëindigd kan worden bedraagt maximum 6 maanden (22).   Bovendien dient de laatste dag van de opzeggingstermijn te vallen binnen voormelde termijn waarin de opzegging toegelaten is.

Indien bovenvermelde regels niet gerespecteerd worden, zal een vergoeding verschuldigd zijn gelijk aan het bedrag van het loon dat verschuldigd zou zijn tot het bereiken van het einde van de overeenkomst, zonder echter het dubbel te mogen overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de normale opzeggingstermijn die in acht had moeten genomen worden indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling gesloten was.

Wanneer de partijen verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk gesloten hebben waarvan de opeenvolging gerechtvaardigd is overeenkomstig artikel 10 of 10bis, kan de mogelijkheid van opzegging slechts toegepast worden op de eerste overeenkomst die de partijen gesloten hebben.

 6. Sollicitatieverlof (23)

Tijdens de opzeggingstermijn mag de werknemer met behoud van loon van het werk wegblijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. Elk ontslag na 1 januari 2014 doet voor de ontslagen werknemer het recht op sollicitatieverlof ontstaan.

Tijdens de laatste zesentwintig weken van de opzeggingstermijn mag de werknemer van dit recht om van het werk afwezig te zijn één- of tweemaal per week gebruik maken mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan één arbeidsdag per week bedraagt. Tijdens de voorafgaande periode mag hij slechts één halve dag per week afwezig zijn.

De werknemer die geniet van een outplacementbegeleiding (zie infra) hebben tijdens de volledige duur van de opzeggingstermijn recht om één- of tweemaal per week van het werk afwezig zijn mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan een arbeidsdag per week bedraagt. De outplacementbegeleiding wordt in voorkomend geval opgenomen tijdens het sollicitatieverlof.

6. Veralgemening van het recht op outplacementbegeleiding (24)

Een algemene outplacementregeling werd vanaf 1 januari 2014 ingevoerd. De werknemer wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd wordt door middel van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of een vergoeding die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn heeft recht op outplacement. Dit recht wordt niet toegekend als de werknemer om dringende reden werd ontslagen.

De bestaande regeling voor ontslagen werknemers ouder dan 45 jaar met minimum 1 jaar anciënniteit blijft subsidiair van toepassing.

7. Nakende wijziging: motiveringsplicht?

Indien de sociale partners tot een akkoord komen, zal een motiveringsplicht bij ontslag voor zowel arbeiders als bedienden gelden. Deze algemene motiveringsplicht zou via een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten binnen de Nationale Arbeidsraad ingevoerd worden. De kans is reëel dat dit op korte termijn zal gerealiseerd worden.  Alleen zo kan immers de bestaande regeling omtrent het willekeurig ontslag afgeschaft worden. Op vandaag werd echter nog geen akkoord bereikt.

Samenvattend kan dus gesteld worden dat deze wet een stap in de goede richting is. Er is evenwel nog heel wat werk aan de winkel vooraleer er daadwerkelijk sprake zal zijn van een ‘eenheidsstatuut’ tussen arbeiders en bedienden.

[1] Wet 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen, BS 31 december 2013. Hierna ‘WES’.

^[2] Voormelde periode dient opgenomen te worden in een collectieve arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement. Zie artikel 31 Arbeidsovereenkomstenwet (hierna ‘AOW’) (artikel 61 WES).

[3] Artikel 28 en artikel 41 WES.

[4] Artikel 127 AOW (artikel 22 WES).

[5]  Artikel 5 wet 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, BS 20 augustus 1987 (hierna ‘Wet uitzendarbeid’) (artikel 74 WES).

[6] Artikel 71 WES.

[7] Artikel 22bis, §6, eerste lid AOW (artikel 13 WES), artikel 65, §2, negende lid AOW (artikel 18 WES), artikel 86, §2, eerste lid AOW (artikel 19 WES) en artikel 104 AOW, derde lid (artikel 20 WES).

[8] Artikel 37/4 AOW (artikel 5 WES).

[9] Artikel 37/1 AOW (artikel 2 WES).

[10] Artikel 37/2 AOW (artikel 3 WES).

[11] Artikel 37/2 AOW (artikel 4 WES).

[12] Artikel 67 WES e.v..

[13] Merk op dat de anciënniteit vanaf 1 januari 2014 op nul gesteld wordt.

[14] http://www.rva.be/D_opdracht_ontslaguitkering%5CRegl/Werknemers/T128/SubcontentNL-03.htm

[15] Artikel 70 WES.

[16] Artikel 37 § 3 AOW (artikel 3 WES).

[17] Artikel 37/5 AOW (artikel 6 WES).

[18] Artikel 37/6 AOW (artikel 7 WES).

[19] Artikel 37/7 AOW (artikel 8 WES).

[20] Artikel 37/10 en 37/9 AOW (artikel 11 en 10 WES).

[21] Artikel 40 AOW (artikel 15 WES).

[22] Merk op dat dit een vaste termijn is die begint te lopen vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst en die dus niet wordt geschorst door bijvoorbeeld ziekte.

[23] Artikel 41 AOW (artikel 16 WES).

[24] Artikel 76 WES.