Welkom

    Sociaalrecht blog biedt academici en practici actief in het sociaal recht ruimte om te reflecteren over ontwikkelingen in hun rechtstak.

    Het redactioneel beheer is in handen van prof.dr. Koen Nevens (VUB)
Graag de nieuwsbrief in je mailbox? Geef je e-mailadres en vergeet niet te reageren op de bevestigingsmail (mogelijk in spam-box!):

Tijdschriften sociaal recht

Andere blogs

De Morgen: Economie

De Tijd: Netto

De Standaard: Economie & Werk

NRC - Carrière

Le Monde: emploi

Extra

Add to Technorati Favorites Law & Legal Blogs - BlogCatalog Blog Directory recht logo lawyer blogs

09 augustus 2014

Discriminatie op grond van politieke of syndicale overtuiging: vergt overtuiging lidmaatschap?



door K. Nevens

1. Artikel 14 van de Antidiscriminatiewet verbiedt in de aangelegenheden die onder het toepassingsgebied van deze wet vallen, elke vorm van discriminatie, waaronder ook directe discriminatie.

Arbeidsbetrekkingen, waaronder bijvoorbeeld ook de bepalingen en de praktijken inzake de beëindiging ervan moeten worden begrepen zoals de beslissing tot ontslag, vallen onder het toepassingsgebied van deze wet (art. 5, §1, 5° en §2, 3° Antidiscriminatiewet).

Artikel 7 van de Antidiscriminatiewet definieert een directe discriminatie als elk direct onderscheid op grond van één van de beschermde criteria uit de wet, tenzij dit directe onderscheid objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

De ‘politieke overtuiging’ en de ‘syndicale overtuiging’ zijn beschermde criteria (art. 3 Antidiscriminatiewet).

2. De vermelding in de Antidiscriminatiewet van de ‘politieke overtuiging’ in de lijst van beschermde criteria, strekte ertoe gevolg te geven aan het arrest nr. 157/2004 van het toenmalige Arbitragehof teneinde onder andere in het verlengde van artikel 2.1 IVBPR en van artikel 14 EVRM een discriminatie op basis hiervan te verbieden (MvT, Parl. St. Kamer 2006-2007, nr. 51-2722/001, 16).

Het arrest Redfearn van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens bevestigt trouwens dat een Staat een adequate bescherming moet bieden tegen ontslag op grond van politieke overtuiging of lidmaatschap (6 november 2012, nr. 47335/06).

De wetgever preciseerde op zich niet wat moet worden begrepen als een ‘politieke overtuiging’. Stox schrijft hieromtrent mijns inziens terecht:

“Het lijkt redelijk om de bescherming door het discriminatieverbod niet te beperken tot het loutere lidmaatschap van een politieke partij, maar evenzo het uiten van “elke met anderen gedeelde opvatting omtrent de bestuurlijke en sociale inrichting van de maatschappij” (Discriminatie en identiteit, Brussel, Larcier, 2010, 74).

3. De toevoeging in 2009 van de ‘syndicale overtuiging’ aan de lijst van beschermde criteria, strekte ertoe gevolg te geven aan het arrest nr. 64/2009 van het Grondwettelijk Hof teneinde – in het verlengde van verschillende (mensenrechten)verdragen – een discriminatie op basis van het lidmaatschap van of het behoren tot een vakbondsorganisatie, of op basis van het voeren van activiteiten in het kader van een dergelijke organisatie, te verbieden (MvT, Parl. St. Kamer 2009-2010, nr. 52-2299/001, 75; GwH, nr. 64/2009, overweging B.8.3).

De vraag kan worden gesteld of het begrip ‘syndicale overtuiging’ even breed moet worden begrepen als het begrip ‘politieke overtuiging’, in die zin dat ook personen die géén lid zijn van een vakvereniging geacht zouden kunnen worden een syndicale overtuiging te hebben. Ik ben van oordeel van wel, maar slechts onder welbepaalde voorwaarden.

Het lijkt me ten eerste niet uitgesloten dat een persoon die géén lid is van een vakvereniging toch deelneemt aan een syndicale activiteit georganiseerd of gedragen door een vakvereniging. Zo bijvoorbeeld zou een niet-gesyndiceerde werknemer kunnen deelnemen aan een stakingsactie georganiseerd of gedragen door een vakvereniging. Door hieraan deel te nemen, geeft een werknemer uiting aan zijn syndicale overtuiging, zonder lid te zijn van een vakbond. Hetzelfde kan ook worden gezegd van de (nog) niet-gesyndiceerde werknemer die deelneemt aan een informatiesessie van een vakvereniging aangaande de collectieve rechten en belangen van de werknemers.

Ten tweede acht ik het ook mogelijk dat een werknemer, zelfs al is hij niet aangesloten bij een vakbond en zelfs al neemt hij niet deel aan een activiteit vanwege een welbepaalde vakbond, uiting geeft aan die overtuiging. Het moet dan echter wel vaststaan dat de gestelde gedragingen of de activiteiten waaraan werd deelgenomen uit hun aard een syndicaal karakter hebben. Gedragingen en activiteiten hebben dergelijk karakter wanneer zij een uiting zijn van het grondrecht op syndicale vrijheid. Het recht op syndicale vrijheid houdt het recht voor de werknemers in om hun beroepsbelangen te verdedigen en om op te komen voor hun belangen als maatschappelijke groep (M. Rigaux, “De grondrechtelijke onderbouw van het collectief arbeidsrecht”, in G. Cox en M. Rigaux (eds.), De grondrechtelijke onderbouw van het collectief arbeidsrecht, Mechelen, Kluwer, 2005, 11). Zo bijvoorbeeld moet een niet-gesyndiceerde werknemer geacht worden uiting te geven aan een syndicale overtuiging wanneer hij in een onderneming zonder enige wettelijke overlegorganen en zonder vakbondsafvaardiging, optreedt als personeelsvertegenwoordiger en dus als “spreekbuis” ten aanzien van de werkgever van de collectiviteit der werknemers. Het weze er hierbij aan herinnerd dat de wetgever bij gebrek aan wettelijke overlegorganen en bij gebrek aan een vakbondsafvaardiging, de werknemers zelf een recht op inspraak geeft (zie art. 53 Welzijnswet en art. 15bis CAO nr.32bis).

4. De hierboven geschetste ruime interpretatie van het begrip ‘syndicale overtuiging’ is mijns inziens volkomen gerechtvaardigd in het licht van de doelstelling om de syndicale vrijheid te waarborgen.  Alleen door dergelijke interpretatie kan worden vermeden dat een werkgever represaillemaatregelen zou nemen tegen niet-gesyndiceerde werknemers die hun sympathie tonen voor een vakvereniging en die eventueel overwegen lid te worden van een vakbond. Alleen door dergelijke interpretatie kan ook worden gewaarborgd dat niet-gesyndiceerde werknemers in kleine ondernemingen hun grondrecht op informatie en collectief overleg kunnen uitoefenen zonder vrees voor represailles van de werkgever.

08 augustus 2014

Vrijwilligerswerk in de werkloosheidsreglementering



door K. Nevens

1. Artikel 13 van de wet van 3 juli 2005 betreffende de rechten van vrijwilligers en artikel 45bis, §2 van het Werkloosheidsbesluit bepalen dat een uitkeringsgerechtigde werkloze met behoud van uitkeringen vrijwilligerswerk in de zin van die wet kan uitoefenen op voorwaarde dat hij dit vooraf en schriftelijk aangeeft bij het werkloosheidsbureau van de RVA. 

Onder vrijwilligerswerk wordt verstaan: elke activiteit (a) die onbezoldigd en onverplicht wordt verricht, (b) die verricht wordt ten behoeve van één of meer personen, andere dan degene die de activiteit verricht, van een groep of organisatie of van de samenleving als geheel, (c) die ingericht wordt door een organisatie anders dan het familie- of privé-verband van degene die de activiteit verricht,en (d) die niet door dezelfde persoon en voor dezelfde organisatie wordt verricht in het kader van een arbeidsovereenkomst, een dienstencontract of een statutaire aanstelling.

Het begrip 'organisatie' wordt eveneens wettelijk gedefinieerd. Het gaat om elke feitelijke vereniging of private of publieke rechtspersoon zonder winstoogmerk die werkt met vrijwilligers (, waarbij onder feitelijke vereniging wordt verstaan elke vereniging zonder rechtspersoonlijkheid van twee of meer personen die in onderling overleg een activiteit organiseren met het oog op de verwezenlijking van een onbaatzuchtige doelstelling, met uitsluiting van enige winstverdeling onder haar leden en bestuurders, en die een rechtstreekse controle uitoefenen op de werking van de vereniging. 

De aangifte dient in de praktijk te gebeuren aan de hand van het formulier C45B.

2. De directeur van het werkloosheidsbureau kan de uitoefening van de activiteit met behoud van uitkeringen, verbieden, of slechts aanvaarden binnen bepaalde perken, indien hij aantoont dat:

1) dat deze activiteit niet de kenmerken vertoont van vrijwilligerswerk als bedoeld in deze wet;

2) de activiteit, gezien de aard, de omvang en de frequentie ervan of gezien het kader waarin zij wordt uitgeoefend, niet of niet langer de kenmerken vertoont van een activiteit die in het verenigingsleven gewoonlijk door vrijwilligers wordt verricht;

3) dat de beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt van de werkloze zou verminderen.

Artikel 14 bepaalt dat de in artikel 13 bedoelde regeling eveneens geldt voor de bruggepensioneerden en de halftijds bruggepensioneerden, behoudens de afwijkingen die door de Koning vastgesteld zijn op grond van hun specifiek statuut.

De huidige tekst van artikel 13 van de Vrijwilligerswet, en het daarop gebaseerde artikel 45bis van het Werkloosheidsbesluit, vloeit voort uit een amendement volksvertegenwoordiger Van Gool, dat door de Kamer werd aangenomen (cf. Parl. St. Kamer 2003-2004, nr. 455/3, 7-9 (amendement nr. 10)). Bij de verantwoording van dit amendement staat het volgende te lezen met betrekking tot de mogelijkheid van de directeur van het werkloosheidsbureau om sommige vormen van vrijwilligerswerk te verbieden:

“In het tweede lid worden voorts bijkomende criteria aangereikt die toelaten oneigenlijk gebruik te weren”.

In de parlementaire werken voorafgaand aan de Vrijwilligerswet is er verder echter geen toelichting te vinden over de betekenis en de draagwijdte van deze bijkomende voorwaarden. Zo zijn er in deze werken geen aanwijzingen terug te vinden op basis waarvan dient te worden beoordeeld of een activiteit, gezien zijn aard, omvang en frequentie of gezien het kader waarin het wordt uitgeoefend, niet of niet langer de kenmerken vertoont van een activiteit die in het vrijwilligersleven gewoonlijk door vrijwilliger wordt verricht.

Het is wel duidelijk dat de gebruikte bewoordingen zijn overgenomen uit artikel 18, §4 van het Ministerieel Besluit van 26 november 1991 houdende de toepassingsregelen van de werkloosheidsreglementering, zoals dat werd ingevoerd bij Ministerieel Besluit van 27 april 1994. In een antwoord op een parlementaire vraag aangaande aanvragen door werklozen om vrijwilligerswerk te verrichten, deelde de bevoegde minister met betrekking tot de toepassing van dit artikel mee:

“Indien een aanvraag wordt afgewezen, gebeurt dit doorgaans om één van de navermelde redenen:
-          de omvang van de activiteit (wekelijks aantal activiteitsuren en globale duurtijd) is dermate dat de beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt in het gedrang komt;
-          het betreft een oneigenlijk gebruik van vrijwilligerswerk, aangezien de betreffende activiteit de kenmerken van een activiteit in loondienst vertoont, en de werkloze dus als goedkope arbeidskracht actief zou zijn (…)”

(Vr. & Antw. Kamer, 25 oktober 2004, 7802)

3. De (gepubliceerde) rechtspraak met betrekking tot artikel 18, §4 van het Ministerieel Besluit en met betrekking tot artikel 45bis van het Werkloosheidsbesluit is bijzonder schaars. Enkel een arrest van het Arbeidshof te Gent van 7 maart 2003 (JTT 2003, 187) heeft enige precedentswaarde in deze zaak. Het Arbeidshof besliste in casu dat het opvangen en begeleiden van slachtoffers van pedofilie en het deelnemen aan stands of openbare activiteiten in het kader van een vzw die tot doel heeft de belangen en de rechten van kinderen in het algemeen, en van seksueel misbruikte kinderen in het bijzonder, een activiteit is die niet de kenmerken vertoont van een activiteit die in het verenigingsleven gewoonlijk door vrijwilligers wordt verricht, maar integendeel op een professionele wijze door erkende organisaties moet gebeuren.

Davagle schrijft het volgende omtrent de hierboven vermelde voorwaarde:

“De vrijwillige activiteit mag volgens de rechtspraak die vroeger aanvaard werd door de RVA, niet toegestaan worden als ze concurreert met de normale markt door goederen of diensten aan te bieden tegen bescheiden prijzen (omdat de arbeid vrijwillig gebeurt) aan klanten die in staat zijn om de normale prijzen te betalen. De activiteit mag evenmin toegestaan worden als ze een arbeidsplaats in het normale arbeidscircuit vervangt. Ten slotte mag de activiteit geen handelskarakter hebben (bv. uitbaten van een café), behalve als dit beperkt is en uitsluitend dient om het nastreven van de sociale of humanitaire doeleinden van de instelling of de vereniging mogelijk te maken (bv. verkoop van stickers om een humanitaire actie te steunen).”

(M. Davagle, Vrijwillige arbeid, Mechelen, Kluwer, 2008, 97)

06 augustus 2014

De arbeidsovereenkomst toen, nu en dan: full-text

door K. Nevens

Mijn bijdrage over de geschiedenis en de toekomst van de arbeidsovereenkomst als 'toegangspoort' tot het arbeidsrecht kan thans worden gedownload op de website academia.edu: gewoon hier klikken.

Deze bijdrage verscheen ook reeds in B. Debaenst (ed.), Van status tot contract. De arbeidsovereenkomst in België vanuit rechtshistorisch perspectief, Brugge, die Keure, 2013. Dit boek kan uiteraard nog steeds worden aangekocht bij de uitgever.

01 april 2014

Schijnzelfstandigen in het defensief? Het Vermoeden betreffende de aard van de arbeidsrelatie (Hoofdstuk V/1 Arbeidsrelatiewet)

door K. Nevens en F. Schapira

De strijd tegen schijnzelfstandigheid staat al enkele jaren hoog op de politieke agenda en kreeg een nieuwe impuls onder staatssecretaris John CROMBEZ. Met de invoering van een wettelijk vermoeden van arbeidsovereenkomst en van een wettelijk vermoeden van een zelfstandige samenwerkingsovereenkomst, realiseert de staatssecretaris – samen met de regering – één van zijn beleidsdoelstellingen: door middel van eenvoudige en efficiënte middelen de strijd tegen sociale en fiscale fraude versterken door te strijden tegen het fenomeen van schijnzelfstandigen en schijnwerknemers.

In onze bijdrage, die hier gratis kan worden gedownload, volgt een analyse van de nieuwe vermoedens uit artikel 337/2 van de Arbeidsrelatiewet.

Eerst bespreken wij het toepassingsgebied ervan en formuleren we enkele punten van kritiek met betrekking tot de sectorale aanpak, waarvoor de wetgever opteerde.

Vervolgens analyseren we de wijze waarop de nieuwe vermoedens werken, of nog, het mechanisme eigen aan deze vermoedens. Zowel de bij wet bepaalde hulpfeiten waarop de vermoedens zijn gebaseerd, als de processuele uitwerking en weerlegging ervan komen hierbij aan bod.

Daarna volgt een interne en externe evaluatie van de vermoedens. Enerzijds leggen we enkele pijnpunten bloot die voortvloeien uit de wijze waarop de vermoedens en hun onderlinge samenhang werd geconcipieerd en geredigeerd . Anderzijds gaan we dieper in op de vraag hoe de nieuwe vermoedens zich verhouden tot de andere, reeds bestaande vermoedens van arbeidsovereenkomst en vermoedens van zelfstandigheid, alsook tot de gelijkstellingen in het uitvoeringsbesluit van de RSZ-wet.

Ten slotte gaan wij dieper in op de werking in de tijd van de wet van 25 augustus 2012 die de nieuwe vermoedens van arbeidsovereenkomst en van zelfstandigenovereenkomst invoerde. 


Onze bijdrage zal op latere datum ook verschijnen in G. Van Limberghen (ed.), Misbruik- en fraudebestrijding in het sociaal recht: recente ontwikkelingen, Antwerpen, Intersentia.

29 januari 2014

De invoering van het eenheidsstatuut: een overzicht van de belangrijkste wijzigingen



door W. Rauws en E. Timbermont

De wet betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bediende inzake opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen werd op 31 december 2013 in de derde editie van het Belgisch Staatsblad gepubliceerd (1).  Net op de valreep, want het overgrote merendeel van de bepalingen van deze wet traden minder dan een etmaal na de publicatiedatum in werking, m.n. op 1 januari 2014.

Hierna wordt alvast een overzicht geboden van de belangrijkste wijzigingen die deze wet doorvoert.

1. Afschaffing carenzdag

De carenzdag wordt vanaf 1 januari 2014 afgeschaft. Alle werknemers zullen bijgevolg vanaf de eerste dag afwezigheid gewaarborgd loon ontvangen.

Evenwel worden de verplichtingen van de werknemer in geval van afwezigheid opgevoerd. Zo zal van de werknemer o.a. verwacht worden dat hij ter beschikking staat voor een controle gedurende een periode van maximum 4 opeenvolgende uren tussen 7u en 20u (2).

2. Afschaffing proefbeding

Het proefbeding is afgeschaft voor alle arbeidsovereenkomsten afgesloten vanaf 1 januari 2014 (3) , behalve voor studentenarbeid (4) , tijdelijke arbeid en uitzendkrachten (5) . De eerste drie werkdagen in een arbeidsovereenkomst voor tewerkstelling van studenten, voor tijdelijke arbeid en voor uitzendarbeid worden automatisch als proeftijd beschouwd. Ingeval een uitzendkracht, via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid, in dezelfde functie, op dezelfde arbeidspost en bij dezelfde gebruiker tewerkgesteld wordt, zijn opeenvolgende proeftermijnen verboden.

De proefbedingen waarvan de uitvoering een aanvang genomen heeft voor 1 januari 2014, blijven tevens hun gevolgen behouden. De oude regelgeving blijft hierop van toepassing (6)

De afschaffing van het proefbeding blijft niet zonder gevolg voor het concurrentie- en het scholingsbeding. Onder de oude regelgeving hadden beide bedingen geen uitwerking indien de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode beëindigd werd. Onder de nieuwe regelgeving en vermits de proefperiode afgeschaft is, zullen voormelde bedingen geen uitwerking hebben indien de arbeidsovereenkomst gedurende de eerste zes maanden beëindigd wordt (7).

3. Wijziging opzeggingstermijnen

A. Toepassingsgebied

Door de invoering van de WES werden o.a. de opzeggingstermijnen fundamenteel hervormd. Er geldt vanaf 1 januari 2014 een uniforme regeling van toepassing op alle werknemers.

B. De noties ‘anciënniteit’ en ‘lopend loon’

1. Anciënniteit (8)

De opzeggingstermijnen worden berekend met inachtneming van de verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat.

Onder anciënniteit wordt verstaan de periode gedurende dewelke de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming.

Wanneer de opzegging wordt gegeven door de werkgever, komt bovendien de vroegere periode van tewerkstelling, die een werknemer als uitzendkracht heeft verricht bij de werkgever in de hoedanigheid van gebruiker, in aanmerking voor de berekening van de anciënniteit met een maximum van één jaar. Dit voor zover de aanwerving volgt op de periode van uitzendarbeid en de functie uitgeoefend bij de werkgever identiek is aan deze die als uitzendkracht uitgeoefend werd. Bovendien wordt elke periode van inactiviteit van zeven dagen of minder beschouwd als een periode van tewerkstelling als uitzendkracht.

2. Lopend loon

Wanneer het lopend loon of de voordelen verworven krachtens de overeenkomst geheel of gedeeltelijk veranderlijk zijn, wordt voor het veranderlijke gedeelte het gemiddelde genomen van de twaalf voorafgaande maanden of, in voorkomend, geval het gedeelte van die twaalf maanden tijdens hetwelk de werknemer in dienst was.

Voor de werknemers die forfaitair betaald worden, wordt het weekloon dat nodig is om de opzeggingsvergoeding te berekenen, verkregen door het maandloon te vermenigvuldigen met drie en te delen door dertien.

C. Aanvang van de opzeggingstermijn

De opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis gegeven werd (9).

D. Duur van de opzeggingstermijn

1. Arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 januari 2014

Voor arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 januari 2014 gelden volgende opzeggingstermijnen (10):

Anciënniteit
Opzegging door de werkgever (in weken)

Opzegging door de werknemer  
(in weken)
Van 0 tot minder dan drie maanden
2
1
Van drie maanden tot minder dan zes maanden
4
2
Van zes maanden tot minder dan negen maanden
6
3
Van negen maanden tot minder dan twaalf maanden 
7
3
Van twaalf maanden tot minder dan 15 maanden
8
4
Van 15 maanden tot minder dan 18 maanden 
9
4
Van 18 maanden tot minder dan 21 maanden
10
5
Van 21 maanden  tot minder dan 24 maanden
11
5
Van 2 jaar tot minder dan 3 jaar
12
6
Van 3 jaar tot minder dan 4 jaar 
13
6
Van 4 jaar tot minder dan 5 jaar
15
7
Van 5 jaar tot minder dan 6 jaar    (opzeggingstermijn opgebouwd met drie weken per begonnen jaar anciënniteit)
18
9
Van 6 jaar tot minder dan 7 jaar
21
10
Van 7 jaar tot minder dan 8 jaar
24
12
Van 8 jaar tot minder dan 9 jaar
27
13
Van 9 jaar tot minder dan 10 jaar
30
13
Van 10 jaar tot minder dan 11 jaar
33
13
Van 11 jaar tot minder dan 12 jaar
36
13
Van 12 jaar tot minder dan 13 jaar
39
13
Van 13 jaar tot minder dan 14 jaar
42
13
Van 14 jaar tot minder dan 15 jaar
45
13
Van 15 jaar tot minder dan 16 jaar
48
13
Van 16 jaar tot minder dan 17 jaar
51
13
Van 17 jaar tot minder dan 18 jaar
54
13
Van 18 jaar tot minder dan 19 jaar
57
13
Van 19 jaar tot minder dan 20 jaar 
60
13
Van 20 jaar tot minder dan 21 jaar (opzeggingstermijn opgebouwd met twee weken per begonnen jaar anciënniteit)
62
13
Van 21 jaar tot minder dan 22 jaar (opzeggingstermijn opgebouwd met één week per begonnen jaar anciënniteit)
63
13
Van 22 jaar tot minder dan 23 jaar
64
13
 













































De opzeggingstermijnen zijn dus vast bepaald in de wetgeving. Merk tevens op dat de termijnen niet langer uitgedrukt worden in maanden, maar wel in weken.

Van deze termijnen kan niet afgeweken worden door middel van een sectorale overeenkomst (11). Collectieve arbeidsovereenkomsten op niveau van de onderneming en individuele afspraken m.b.t. de opzeggingstermijn zijn dus wel mogelijk. De afwijkende opzeggingstermijnen dienen evenwel steeds in het voordeel van de werknemer te zijn.

2. Arbeidsovereenkomsten gesloten voor 1 januari 2014 (12)

2.1. Algemeen

Voor een werknemer die in dienst is getreden voor 1 januari 2014 maar erna ontslagen wordt, berekent men de opzeggingstermijn in twee delen.

Een eerste gedeelte rekening houdend met het statuut van de werknemer op 31 december 2013 en de opgebouwde anciënniteit tot en met 31 december 2013. Om dit gedeelte van de opzeggingstermijn te berekenen wordt met andere woorden nog steeds rekening gehouden met de ‘oude’ regels.
Een tweede gedeelte rekening houdend met de anciënniteit vanaf 1 januari 2014 tot en met zijn ontslag. Dit gedeelte van de opzeggingstermijn wordt berekend rekening houdende met de nieuwe regels (zie supra 3, C, 1)(13).
De uiteindelijke opzeggingstermijn wordt bekomen door de optelsom van beide onderdelen. 

2.2. Bedienden

Voor “hogere” bedienden vervalt echter de berekeningswijze van voor 1 januari 2014 volledig en wordt vervangen door volgende regeling:

Voor de bedienden van wie het jaarlijks loon 32.254 euro overschrijdt op 31 december 2013, wordt de opzeggingstermijn verbonden aan de anciënniteit tot en met 31 december 2013 op een forfaitaire wijze vastgesteld, te weten één maand per begonnen jaar anciënniteit bij opzegging door de werkgever, met een minimum van drie maanden.

Voor de bedienden van wie het jaarlijks loon 32.254 euro overschrijdt op 31 december 2013, wordt die termijn, bij opzegging door de bediende, vastgesteld op anderhalve maand per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit, met een maximum van vier en een halve maand indien zijn jaarlijks loon 64.508 euro niet overschrijdt op 31 december 2013 of zes maanden indien zijn jaarlijks loon op 31 december 2013 64.508 euro overschrijdt.

Deze regeling is evenwel niet van toepassing indien er voorheen door de partijen een akkoord gesloten werd omtrent de na te leven opzeggingstermijn. Desgevallend blijft de conventionele regeling tussen partijen van toepassing.

2.3. Arbeiders

2.3.1. Overgangsregeling

Voor arbeiders geldt een geleidelijke inschakeling in het nieuwe systeem. De combinatie zal dus vervallen volgens volgend tijdspad:

1 januari 2014: 20 jaar anciënniteit
1 januari 2015: 15 jaar anciënniteit
1 januari 2016: 10 jaar anciënniteit
1 januari 2017: anderen

Eens de werknemer opgenomen in de nieuwe regeling, heeft hij recht op een ontslagcompensatievergoeding. De werkgever betaalt sowieso maar de opzeggingstermijn/opzeggingsvergoeding volgens de combinatiemethode. Het surplus (tot de termijn/vergoeding volgens de nieuwe regeling) wordt door de RVA bijgepast (14).
Wie nog niet ingeschakeld is kan aanspraak maken op een ontslaguitkering uitbetaald door de RVA . Wie aangeworven werd voor 1 januari 2012 ontvangt:
1.250 euro bij een anciënniteit van minder dan 5 jaar;
2.500 euro bij een anciënniteit van minstens 5 jaar tot minder dan 10 jaar;
3.750 euro bij een anciënniteit van minstens 10 jaar.
Indien werknemer werd aangeworven na 31 december 2012 bedraagt de premie 1250 euro.

2.3.2. Overgangsregeling in bepaalde sectoren (15)

Tussen 1 januari 2014 en 31 december 2017 geldt voor sommige sectoren een overgangsregeling.
Bij collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair comité of een paritair subcomité kunnen de opzeggingstermijnen sneller evolueren.

In een beperkt aantal sectoren (zoals de sector van de bouw) blijft de oude regeling ook na 2017 bestaan.

E. Tegenopzegging (16)

De werknemer die door zijn werkgever werd ontslagen door middel van een opzeggingstermijn, kan aan de overeenkomst een einde maken mits een verkorte opzeggingstermijn wanneer hij een andere dienstbetrekking gevonden heeft.

De (tegen)opzeggingstermijn wordt vastgelegd op :

één week wat de werknemer betreft die minder dan drie maanden anciënniteit telt;
twee weken wat de werknemer betreft die tussen drie maanden en minder dan zes maanden anciënniteit telt;
drie weken wat de werknemer betreft die tussen zes maanden en minder dan één jaar anciënniteit telt;
vier weken wat de werknemer betreft die één jaar of meer anciënniteit telt.
Verkorte opzeggingstermijnen
In bepaalde specifieke gevallen geldt een verkorte opzeggingstermijn, m.n.:

De opzeggingstermijn die de werknemer moet naleven, wordt verkort tot zeven dagen in het kader van wedertewerkstellingsprogramma's (17);
Indien het ontslag gegeven wordt om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, bedraagt de opzeggingstermijn maximaal zesentwintig weken wanneer het ontslag van de werkgever uitgaat (18);
Een werknemer wiens arbeidsovereenkomst geschorst is wegens economische oorzaken heeft het recht om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen. Dit geldt ook voor werknemers wiens arbeidsovereenkomst langer dan één maand geschorst is wegens slecht weer. Wanneer de werknemer in de voormelde hypotheses (normaal) opzegt of heeft opgezegd, loopt de opzeggingstermijn tijdens de schorsing. Dit is niet het geval wanneer de opzegging is uitgegaan van de werkgever (19);
In geval van opzegging door de werkgever met het oog op een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, kunnen de opzeggingstermijnen worden verkort tot minimaal 26 weken als de onderneming erkend is als onderneming in moeilijkheden of
in herstructurering.

4. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedurende de opzeggingstermijn in geval van arbeidsongeschiktheid (20)

In geval van arbeidsongeschiktheid die het gevolg is van een ziekte die of een ongeval dat zich voordoet na de kennisgeving door de werkgever van een ontslag door middel van een opzeggingstermijn, geeft de verbreking van de arbeidsovereenkomst door de werkgever tijdens deze periode van arbeidsongeschiktheid aanleiding tot de betaling van een vergoeding die overeenstemt met de nog te lopen opzeggingstermijn. Voor de berekening van deze vergoeding, wordt de periode gedekt door het gewaarborgd loon dat op basis van deze wet betaald werd in het begin van deze arbeidsongeschiktheid, afgetrokken van de nog te lopen opzeggingstermijn.

Als de overeenkomst is gesloten voor een bepaalde tijd van minder dan drie maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van minder dan drie maanden vergt, mag de werkgever, bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval die meer dan zeven dagen duurt, de overeenkomst zonder vergoeding beëindigen.

Indien de arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval van de werknemer aangeworven voor een bepaalde tijd van ten minste drie maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van ten minste drie maanden vergt, zes maanden overtreft en indien de bij de overeenkomst vastgestelde tijd niet is verstreken of indien het werk dat het voorwerp van de overeenkomst uitmaakt niet verwezenlijkt werd, dan kan de werkgever te allen tijde aan de overeenkomst een einde maken mits vergoeding. Deze is gelijk aan het loon dat nog moest uitbetaald worden tijdens de overeengekomen tijd of tijdens de termijn die nog nodig is voor de verwezenlijking van het werk waarvoor de werknemer aangeworven werd met een maximum van drie maanden loon en onder aftrek van hetgeen sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid betaald werd.

5. Beëindiging arbeidsovereenkomst van bepaalde duur/duidelijk omschreven werk(21)

Het algemeen principe dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor duidelijk omschreven werk niet voortijdig beëindigd kan worden, blijft gelden.

Door de WES werd hierop echter een uitzondering voorzien. Het is m.n. mogelijk om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor duidelijk omschreven werk voortijdig te beëindigen tijdens de eerste helft van de duurtijd van de overeenkomst. Dit evenwel met naleving van de ‘normale’ opzeggingstermijnen, dan wel de overeenstemmende opzeggingsvergoeding. De termijn waarin de overeenkomst eenzijdig beëindigd kan worden bedraagt maximum 6 maanden (22).   Bovendien dient de laatste dag van de opzeggingstermijn te vallen binnen voormelde termijn waarin de opzegging toegelaten is.

Indien bovenvermelde regels niet gerespecteerd worden, zal een vergoeding verschuldigd zijn gelijk aan het bedrag van het loon dat verschuldigd zou zijn tot het bereiken van het einde van de overeenkomst, zonder echter het dubbel te mogen overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de normale opzeggingstermijn die in acht had moeten genomen worden indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling gesloten was.

Wanneer de partijen verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk gesloten hebben waarvan de opeenvolging gerechtvaardigd is overeenkomstig artikel 10 of 10bis, kan de mogelijkheid van opzegging slechts toegepast worden op de eerste overeenkomst die de partijen gesloten hebben.

 6. Sollicitatieverlof (23)

Tijdens de opzeggingstermijn mag de werknemer met behoud van loon van het werk wegblijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. Elk ontslag na 1 januari 2014 doet voor de ontslagen werknemer het recht op sollicitatieverlof ontstaan.

Tijdens de laatste zesentwintig weken van de opzeggingstermijn mag de werknemer van dit recht om van het werk afwezig te zijn één- of tweemaal per week gebruik maken mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan één arbeidsdag per week bedraagt. Tijdens de voorafgaande periode mag hij slechts één halve dag per week afwezig zijn.
De werknemer die geniet van een outplacementbegeleiding (zie infra) hebben tijdens de volledige duur van de opzeggingstermijn recht om één- of tweemaal per week van het werk afwezig zijn mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan een arbeidsdag per week bedraagt. De outplacementbegeleiding wordt in voorkomend geval opgenomen tijdens het sollicitatieverlof.

6. Veralgemening van het recht op outplacementbegeleiding (24)

Een algemene outplacementregeling werd vanaf 1 januari 2014 ingevoerd. De werknemer wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd wordt door middel van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of een vergoeding die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn heeft recht op outplacement. Dit recht wordt niet toegekend als de werknemer om dringende reden werd ontslagen.
De bestaande regeling voor ontslagen werknemers ouder dan 45 jaar met minimum 1 jaar anciënniteit blijft subsidiair van toepassing.

7. Nakende wijziging: motiveringsplicht?

Indien de sociale partners tot een akkoord komen, zal een motiveringsplicht bij ontslag voor zowel arbeiders als bedienden gelden. Deze algemene motiveringsplicht zou via een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten binnen de Nationale Arbeidsraad ingevoerd worden. De kans is reëel dat dit op korte termijn zal gerealiseerd worden.  Alleen zo kan immers de bestaande regeling omtrent het willekeurig ontslag afgeschaft worden. Op vandaag werd echter nog geen akkoord bereikt.

Samenvattend kan dus gesteld worden dat deze wet een stap in de goede richting is. Er is evenwel nog heel wat werk aan de winkel vooraleer er daadwerkelijk sprake zal zijn van een ‘eenheidsstatuut’ tussen arbeiders en bedienden.

[1] Wet 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen, BS 31 december 2013. Hierna ‘WES’.
[2] Voormelde periode dient opgenomen te worden in een collectieve arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement. Zie artikel 31 Arbeidsovereenkomstenwet (hierna ‘AOW’) (artikel 61 WES).
[3] Artikel 28 en artikel 41 WES.
[4] Artikel 127 AOW (artikel 22 WES).
[5]  Artikel 5 wet 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, BS 20 augustus 1987 (hierna ‘Wet uitzendarbeid’) (artikel 74 WES).
[6] Artikel 71 WES.
[7] Artikel 22bis, §6, eerste lid AOW (artikel 13 WES), artikel 65, §2, negende lid AOW (artikel 18 WES), artikel 86, §2, eerste lid AOW (artikel 19 WES) en artikel 104 AOW, derde lid (artikel 20 WES).
[8] Artikel 37/4 AOW (artikel 5 WES).
[9] Artikel 37/1 AOW (artikel 2 WES).
[10] Artikel 37/2 AOW (artikel 3 WES).
[11] Artikel 37/2 AOW (artikel 4 WES).
[12] Artikel 67 WES e.v..
[13] Merk op dat de anciënniteit vanaf 1 januari 2014 op nul gesteld wordt.
[15] Artikel 70 WES.
[16] Artikel 37 § 3 AOW (artikel 3 WES).
[17] Artikel 37/5 AOW (artikel 6 WES).
[18] Artikel 37/6 AOW (artikel 7 WES).
[19] Artikel 37/7 AOW (artikel 8 WES).
[20] Artikel 37/10 en 37/9 AOW (artikel 11 en 10 WES).
[21] Artikel 40 AOW (artikel 15 WES).
[22] Merk op dat dit een vaste termijn is die begint te lopen vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst en die dus niet wordt geschorst door bijvoorbeeld ziekte.
[23] Artikel 41 AOW (artikel 16 WES).
[24] Artikel 76 WES.