Werkgeverscontrole op email en internet

Op DroitBelge.net verscheen een artikel van de advocaten Pierre Beyens en Valéry Vermeulen over dit onderwerp. U kan deze tekst (in het frans) raadplegen door hier te klikken. Zij bespreken er onder andere CAO nr. 81.

Het vermoeden van arbeidsgeschiktheid ten voordele van de werknemer

door Koen Nevens

1. Enkele dagen geleden pikte Het Laatste Nieuws een bericht op uit de Artsenkrant, waarin werd gemeld dat huisartsen tegenwoordig geregeld de vraag krijgen van patiënten om na hun terugkeer uit vakantie een attest te schrijven dat ze griepvrij zijn. De werkgever van de patiënt zou zo'n verklaring eisen alvorens hij de werknemer weer aan de slag laat gaan. Dit bericht haalde ook het VTM-nieuws. Het valt op hoe dit nieuws als een "fait divers" wordt geserveerd, terwijl het toch niet vanzelfsprekend is dat de werkgever van de werknemer zou verlangen dat hij zijn arbeidsgeschiktheid bewijst. Volgens HLN zouden de meeste huisartsen graag duidelijke richtlijnen voor werkgevers wensen, al wordt er niet bijverteld wie die richtlijn(en) dan zou moeten geven.

2. Het valt te hopen dat de werkgevers en de huisartsen genoegen kunnen nemen met de rechtspraak van het Hof van Cassatie die toch wel duidelijk stelt dat geen enkele wettelijke bepaling de werkgever toelaat om de werkhervatting door een werknemer, afhankelijk te stellen van het voorleggen van een medisch getuigschift van de behandelende arts of van een geneeskundige controle, dat aantoont dat die werknemer geschikt of genezen is (Cass. 15 februari 1973, Arr. Cass. 1973, 664 en 11 maart 1985, Arr. Cass. 1984-85, 941. Zie ook Arbh. Gent 15 mai 1995, AJT 1996-97, 21; Arbrb. Brussel 21 november 1985, Rechtspr. Arb. Br. 1985, 256). Zodanige eis is een contractuele tekortkoming, die desgevallend zelfs de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ten laste van de werkgever kan rechtvaardigen (Arbh. Luik 5 september 1991, Soc. Kron. 1992, 127; Arbrb. Namen 28 november 1994, Soc. Kron. 1995, 347).

Die rechtspraak kwam natuurlijk tot stand naar aanleiding van situaties waarin een werknemer gedurende een zekere periode arbeidsongeschikt was geweest. De rechtspraak van het hoogste rechtscollege ondersteunt dus de opvatting van het Arbeidshof te Luik ((3 december 1984, TSR 1985, 463): wanneer de periode van geattesteerde arbeidsongeschiktheid voorbij is, moet de arbeidsovereenkomst van rechtswege opnieuw uitgevoerd worden, daar de wettelijke schorsing bij arbeidsongeschiktheid daardoor ten einde komt. De hoger staande rechtspraak moet daarom ook enigszins worden genuanceerd. Vooreerst is het zo dat deze jurisprudentie allicht niet eraan in de weg staat dat de werkgever een werknemer weigert te werk te stellen tijdens de door de behandelende arts (of eventueel de arts-scheidsrechter) vastgestelde periode van arbeidsongeschiktheid. Het komt in die hypothese aan de werknemer toe aan te tonen dat de genezing spoediger dan verwacht is verlopen en hij het werk kan en mag hervatten.

Het KB van 28 mei 2003 regelt daarenboven het gezondheidstoezicht op werknemers en verplicht de werkgever in sommige gevallen zo'n toezicht te organiseren. Dit KB voorziet meer bepaald in een verplichte medische controle wanneer de werknemer minstens vier weken afwezig is geweest wegen ziekte, maar dan wel wanneer de werknemer een veiligheidsfunctie, een functie met verhoogde waakzaamheid, een activiteit met een welbepaald risico, of een activiteit verbonden aan voedingswaren uitoefent (deze categorieën worden omschreven in datzelfde KB). Wanneer zo'n onderzoek wordt uitgevoerd, zou de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer kunnen aanbevelen om de werknemer op ziekteverlof te sturen.

3. Er bestaat volgens mij echter geen enkele verplichting of mogelijkheid om op grond van dit KB, naar aanleiding van een epidemie of om welke andere reden zoals het feit dat de werknemer een reis heeft ondernomen, een ad hoc toezicht in te stellen, zeker wanneer de werknemer niet terugkeert uit arbeidsongeschiktheid. De Wet van 28 januari 2003 regelt wel de medische onderzoeken (met inbegrip van mondelinge informatievergaring) in het kader van arbeidsverhoudingen en bepaalt dat de werkgever tien dagen vòòr het onderzoek aan de werknemer een aangetekend schrijven moet richten, die de redenen van het geplande onderzoek uit de doeken doet. Het lijkt echter een brug te ver, zeker in het licht van de hoger geschetste rechtspraak, om in deze wet een erkenning te lezen van het recht van de werkgever om naar eigen inzichten medische informatie te vergaren. Integendeel, de wet beoogt onder andere enkele medische onderzoeken (zoals het voorspellend genetisch onderzoek en de aids-test) te verbieden.

Met andere woorden, wanneer een werknemer een verzoek van zijn werkgever ontvangt om zich te onderwerpen aan een medisch toezicht dat geen grondslag vindt in het KB van 2003 of om een medisch attest van arbeidsgeschiktheid over te maken zelfs na een periode van arbeidsongeschiktheid, dan kan hij dit zonder meer weigeren en begaat de werkgever zelfs een fout. Het grondrecht op privacy en het vermoeden van arbeidsgeschiktheid gaan minstens zo ver. Het komt dus in de eerste plaats aan de overheid toe te waken over de volksgezondheid (zie vb. hoofdstuk XI van de wet van 13 december 2006 houdende diverse bepalingen betreffende gezondheid), niet aan de werkgevers. Deze laatsten kunnen in het kader van een intern noodplan echter wel de nodige maatregelen nemen (waaronder de stopzetting van de activiteit door de werknemers) ingeval van ernstig en onmiddellijk gevaar in de onderneming (cf. artt. 22 e.v. KB van 27 maart 1998 Beleid Welzijn op het Werk), maar dat is iets heel anders dan "à la tête du client" een attest van arbeidsgeshiktheid te vragen en eisen.

Werknemer: met wie spreek je? Controle op het gebruik van de mobiele telefoon (gsm)

door Koen Nevens

1. Enkele dagen geleden presenteerde een nieuw Nederlands technologiebedrijf met de o zo Hollandse naam "Klomptek" een nieuw product, dat aan een werkgever de mogelijkheid biedt om het gebruik van de aan de werknemers ter beschikking gestelde mobiele telefoons op vrij absolute wijze te beheren en te controleren. Het bedrijf ziet in haar product vooral een middel bij uitstek om de kosten die gepaard gaan met het gebruik van die toestellen in de hand te houden. "(t)he Company Administrator can define limitations for Non-Business calls", aldus Klomptek. Het is meer bepaald zo dat die administrator zicht heeft op de telefoontjes die door de werknemer werden gepleegd en kan bepalen welke van professionele en welke van privé-aard zijn. Ook de op de gsm aanwezige snufjes zoals toegang tot internet en email en het gebruik van de ingebouwde camera kunnen door de werkgever geblokkeerd worden.



Op The Next Web Conference 2009 waar Klomptek zijn product voorstelde, kreeg het bedrijf de wind van voor: boegeroep... Het concept vloekt natuurlijk met de "Robin Hood"-filosofie die heel wat web 2.0-appicaties kenmerkt. Ook het bedrijf zelf is zich daarvan bewust, want op de website lezen we: "To realize that all that you do with your Company Mobile Phone is displayed on the R(emote)C(all)M(anager) Web Admin panel, is shocking to some Employees".

2. Deze ontwikkeling brengt uiteraard het haast klassiek aan het worden vraagstuk over het recht op privacy van werknemers te berde. Het toont ook aan dat hoezeer ook de autonomie van de moderne werknemer wordt geroemd, het werkgeversgezag nog niet tot het verleden behoort. Integendeel, met betrekking tot sommige categorieën zoals handelsvertegenwoordigers en huisarbeiders (de zogenaamde telewerkers) kan men zich de vraag stellen of zij vandaag niet duidelijker dan vroeger onder gezag van hun werkgever staan. Indertijd konden zij immers echt "hun goesting" doen wanneer de baas niet in de buurt was. Nu baant "ubiquitous control" zich een weg in arbeidsrelaties-op-afstand.


Om te beoordelen of aan het recht op privacy van de werknemer geen afbreuk wordt gedaan, dringt zich een finaliteits- en proportionaliteitstoets op. Met betrekking tot het (thans vervallen) wetsvoorstel Mahoux tot regeling van het toezicht op werknemers door middel van een monitoringsysteem verbonden met het GPS-navigatiesysteem van dienstwagens, maakte de Commissie ter Bescherming van de Persoonlijke Levenssfeer reeds die oefening. Het advies kan dus dienen als bron van inspiratie, maar betreft natuurlijk de inschakeling van een andere technologie. De Senaat had aan de Commissie nochtans gevraagd de impact van alle nieuwe technologieën op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer te onderzoeken. de Commissie was echter van oordeel dat dit onmogelijk was "omdat de vraagstelling haar daartoe te uitgebreid l(ee)k."

3. De finaliteit van het hier besproken product is volgens Klomptek het beheersen van kosten, maar door aan de werkgever ook een min of meer gedetailleerd overzicht van het verrichte telefoonverkeer aan te bieden kan het product uiteraard ook voor andere doeleinden worden ingeschakeld. Het laat met name toe na te gaan of de werknemer tijdens de werkuren niet onnodig veel zit te bellen voor privé-doeleinden. In zijn advies bij het wetsvoorstel Mahoux hamert de Privacycommissie vooral op de noodzaak van een voorafgaande toestemming door de werknemer. Daarmee wordt aansluiting gezocht bij artikel 5, a) van de Privacywet, dat bepaalt: "persoonsgegevens mogen slechts verwerkt worden in één van de volgende gevallen : a) wanneer de betrokkene daarvoor zijn ondubbelzinnige toestemming heeft verleend". Ook de vertegenwoordiger van Klomptek vindt trouwens dat bedrijven er goed aan doen de werknemers een contract te laten tekenen bij het overhandigen van de gsm.

Het vereisen van een toestemming van de werknemer, ligt ook in de lijn van artikel 122 van de wet van 13 juni 2005 betreffende de elektronische communicatie. Dit artikel handelt over het verwerken door telecomoperatoren van verkeersgegevens, zijnde gegevens die worden verwerkt voor het overbrengen van communicatie over een elektronische communicatienetwerk of voor het factureren van een dergelijke communicatie. Dit artikel stelt meer bepaald dat "onder toestemming voor de verwerking (...) wordt verstaan de vrije, specifieke en op informatie berustende wilsuiting waarmee de betrokkene of zijn wettelijke vertegenwoordiger aanvaardt dat verkeersgegevens die op hem betrekking hebben worden verwerkt".

Er lijkt geen reden te zijn om aan een derde, die géén operator is, doch die dergelijke informatie verwerkt en ter beschikking stelt aan een andere derde, minder stringente voorwaarden op te leggen. In een advies met betrekking tot een (eveneens vervallen) wetsvoorstel tot wijziging van de wet van 13 juni 2005 wees ook de Privacycommissie reeds hierop, weliswaar met betrekking tot artikel 123 van de wet dat handelt over locatiegegevens (gegevens die worden verwerkt in een elektronische communicatienetwerk waarmee de geografische positie van de eindapparatuur van een eindgebruiker van een voor het publiek beschikbare elektronische communicatiedienst wordt weergegeven) : "De Commissie wil er echter de aandacht op vestigen dat de diensten met een toegevoegde waarde aangeboden kunnen worden door een derde leverancier (niet-operator) op basis van locatiegegevens die niet afkomstig zijn van een operator maar rechtstreeks van de eindapparatuur. De gsm-toestellen die tegenwoordig op de markt zijn, worden immers gecombineerd met een gps-systeem. Dit type gsm-toestellen verwerkt locatiegegevens die rechtstreeks aan een verstrekker van diensten met een toegevoegde waarde kunnen worden meegedeeld. In dat geval moet de operator niet meer voldoen aan de verschillende verplichtingen die hem bij wet werden opgelegd. De verplichtingen die de wet aan de operatoren oplegt, strekken zich momenteel niet uit tot dit type van leveranciers. Bijgevolg zijn de abonnees en gebruikers van dit type dienst enkel beschermd door de algemene wet betreffende de persoonlijke levenssfeer en niet door de specifieke, bijkomende regels betreffende de elektronische communicatie. De gebruikers van dit type dienst krijgen dus minder bescherming aangeboden en er is een verschil in bescherming naargelang de locatiedienst gebruik maakt van locatiegegevens afkomstig van een communicatienetwerk (bijvoorbeeld op basis van gsm-antennes) of van een externe bron of netwerk (bijvoorbeeld op basis van gps-informatie)."

4. Wat betreft de doelstelling van kostenbeheersing voor de werkgever rijst toch de vraag of het niet overmatig is de verkeersgegevens van de werknemer te verwerken en aan deze kenbaar te maken. Er bestaan tenslotte minder ingrijpende technieken om een rem te plaatsen op de door de werknemer gemaakte kosten. In denk hierbij aan de bill split-formule waarbij de gsm-factuur door de operator slechts tot aan een welbepaald bedrag aan de werkgever wordt gepresenteerd. De operator kan in dat geval natuurlijk ook de verkeersgegevens doorspelen aan de werkgever, maar moet zich dan minstens houden aan het hoger vermelde artikel 122 van de wet van 13 juni 2005.

Met betrekking tot het wetsvoorstel Mahoux overwoog de Privacycommissie tenslotte ook dat "(i)ndien we van de veronderstelling uitgaan dat het systeem geïnstalleerd is met de bedoeling de uitvoering van de taken toevertrouwd aan de werknemers te controleren, (...) dit een gerichte controle (zou) moeten zijn en gerechtvaardigd door aanwijzingen die misbruik door bepaalde werknemers doen vermoeden. (...) Een permanente controle waarbij er middels een lokalisatiesysteem een systematische lezing van de geregistreerde gegevens plaatsvindt, moet in principe als overmatig worden beschouwd." De Commissie suggereerde dat, indien een permanente controle toch gerechtvaardigd wordt geacht, er minstens een mogelijkheid zou moeten bestaan voor de werknemer om het systeem uit te schakelen, zeker wanneer de arbeidstijd erop zit.

Valkuilen voor de werknemer 2.0

door Koen Nevens

1. De doctoraalscriptie van de Nederlandse Mieke Kreunen getiteld "Valkuilen voor de Werknemer 2.0" is sinds kort te raadplegen op internet. U kan hier klikken voor de pdf-versie.

In dit onderzoek wordt dieper ingegaan op de arbeidsrechtelijke implicaties die de zogenaamde "web presence" van de werknemer teweeg kan brengen. Hoever gaat het recht op privacy en vrije meningsuiting van de (bloggende) werknemer en waar eindigt het instructie- en controlerecht van de werkgever wanneer men zich in "cyberspace" bevindt? Het onderzoek ging gepaard met veldonderzoek bij ruim 550 Nederlandse webloggers.

Eén van de aanbevelingen van het onderzoek sluit aan bij een eerder blogbericht van mij in verband met het online screenen van sollicitanten: "manage je online identiteit en creëer een positieve web presence": allicht gemakkelijker gezegd dan gedaan in deze cyberjungle...

De hersenen van een sollicitant scannen: een goed idee?

door Koen Nevens

1. Gisteren verscheen op de website netto.be het bericht dat een Nederlandse professor een test heeft ontwikkeld die bepaalt of je talent hebt voor een welbepaalde job. Dit nieuws werd blijkbaar geplukt uit het Nederlandse Financieel Dagblad. Hoogleraar Willem Verbeke, gespecialiseerd in 'neuro-economics' verklaarde in die krant dat binnen tien jaar voor alle beroepen zal worden geselecteerd aan de hand van een functionele mri-scan. Dat deze professor niet meteen gesteld is op privacy, blijkt uit de volgende vermelding op zijn homepage: "Please take a look at Google: type in the words ‘Willem Verbeke’, it is up to you to explore and search". Professor, om u beter te leren kennen had ik toch graag uw mri-scan ontvangen...

Hoe dan ook, Verbeke heeft een bedrijf opgericht om zijn inzicht te gelde te maken. Hij gaat mensen helpen een loopbaan te kiezen door hun hersenen te scannen. Sommige van zijn Nederlandse collega's vinden dit evenwel nog veel te vroeg en wijzen erop dat het menselijke brein een complexe werking heeft en dat een mri-scan een veel te grof beeld oplevert om de bekwaamheden en talenten van een persoon te beoordelen.


2. In de berichtgeving omtrent het voorstel van de professor wordt niet ingegaan op de juridische aspecten van het voorstel. In België bepaalt de wet van 28 januari 2003 dat de werkgever een sollicitant slechts mag onderwerpen aan biologische tests, medische onderzoeken of mondelinge informatiegaring met het oog op het verkrijgen van medische informatie over de gezondheidstoestand of stamboominformatie, om redenen die verband houden met de huidige geschiktheid van de werknemer voor en de specifieke kenmerken van de openstaande betrekking. De test moet worden uitgevoerd door de preventieadviseur-geneesheer van de interne of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (art. 3, §1 en §3).

De aidstest en het voorspellende genetisch medisch onderzoek wordt nadrukkelijk verboden. De Koning kan het verbod uitbreiden tot andere biologische tests en medische onderzoeken, maar beschikt ook over de mogelijk om te bepalen wanneer een verboden medisch onderzoek toch mag en kan worden verricht (art. 3, §1, 2de en 3de lid en art. 5).

3. Het Vlaamse Handvest van de Werkzoekende (decreet van 30 april 2004) bepaalt dat intermediaire organisatie deze slechts medische gegevens mogen inwinnen of laten inwinnen in de mate dat dit noodzakelijk is om te bepalen of de werkzoekende in staat is een bepaalde functie uit te oefenen of te voldoen aan de eisen van gezondheid en veiligheid en mogen ook zij geen genetische tests verrichten of laten verrichten, onverminderd de overige wetgeving tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer (art. 5, §1, 7° en 8° en §3).

Een intermediaire organisatie is volgens het decreet, elke publieke of private organisatie of persoon die ten behoeve van de werkzoekende activiteiten aanbiedt op het vlak van beroepskeuzevoorlichting, beroepsopleiding, trajectbegeleiding, arbeidsbemiddeling en/of erkenning van verworven competenties, met inbegrip van het aanbieden van deze activiteiten via de geschreven, auditieve of visuele media en via internet (art. 2, 3°).

Zo te zien zou het uitvoeren van een mri-scan bij de aanwerving en selectie door het mazen van het net kunnen glippen, in de mate dat men de geschiktheid van de sollicitant erdoor beoogt te beoordelen. Een expliciet verbod is er niet, noch voor werkgever, noch voor intermediaire organisaties. Wel zou de sollicitant nog een beroep kunnen doen op artikel 8 EVRM inzake het recht op privacy, dat directe werking heeft en als internationale norm voorrang heeft op de nationale wetgeving. De vereisten die uit dit artikel voortvloeien zouden immers strenger kunnen zijn dan uit de huidige Belgische en Vlaamse wetgeving op vlak van privacy bij aanwerving.

Sollicitanten screenen op het worldwide web

door K. Nevens

1. Dat sommige werkgevers voorafgaand aan de aanwerving van een welbepaalde sollicitant, het worldwide web weleens durven raadplegen op zoek naar (pikante) details, hoeft niet te verbazen en is eigenlijk ook geen nieuws meer. Eind 2006 rapporteerde de VDAB reeds dat 1 op de 4 HR-managers zoekrobots (zoals google) gebruikt om sollicitanten na te trekken. 51 procent van de HR-managers die zoekrobots gebruikt, gaf blijkbaar ook toe een sollicitant niet te hebben aangenomen door de informatie die hij vond.

Het online screenen van sollicitanten genoot in de loop van de voorbije week na een onderzoek uitgevoerd door Viadeo.com (een website voor zakenmensen die aan 'networking' (willen) doen) zowel in Groot-Brittannië, Nederland als in België opnieuw enige media-aandacht . Uit de enquête van deze organisatie zou ondermeer zijn gebleken dat een kwart van de personeelsverantwoordelijken kandidaten afwijst na het vinden van bepaalde informatie op het internet.

2. De Britse Information Commissioner's Office (ICO), tegenhanger van de Belgische Commissie voor de Bescherming van de Persoonlijke Levenssfeer, maakte recentelijk ook bekend dat vele jongeren een niet onaanzienlijke "electronic footprint" achterlaten en zich daarvan slechts met mate bewust zijn. Blogs, Youtube, Myspace, Flikr, etc. behoren allemaal tot het zogenaamde "Web 2.0". Applicaties van deze generatie laten gebruikers toe "to own the data on a site and (to) exercis(e) control over that data". Het betreft echter niet zelden persoongegevens en werpt vaak ook een blik op de persoonlijke levenssfeer van de gebruiker. In de realiteit dreigt deze laatste algauw de controle over de door hem verspreide informatie te verliezen. De vraag rijst dan of werkgevers zonder schroom deze informatie mogen vergaren en vervolgens in overweging mogen nemen bij een beoordeling met het oog op aanwerving.

3. Overeenkomstig CAO nr. 38 mag een werkgever geen onderscheid maken op grond van persoonlijke elementen, wanneer deze geen verband houden met de functie of met de aard van de onderneming, behalve indien zulks wettelijk wordt vereist of toegelaten. Zo mag de werkgever in principe geen onderscheid maken op grond van leeftijd, geslacht, burgerlijke stand, ziekteverleden, ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming, politieke of levensovertuiging en lidmaatschap van een vakbond of een andere organisatie, seksuele geaardheid, handicap. Ook de nieuwe Discriminatiewet van 10 mei 2007 verbiedt discriminatie in de arbeidsbetrekkingen, waaronder is begrepen de voorwaarden voor toegang tot arbeid. Conform artikel 8 van deze wet is een direct onderscheid op grond van leeftijd, seksuele geaardheid, geloof of levensbeschouwing of een handicap in dit geval uitsluitend te rechtvaardigen op grond van wezenlijke en bepalende beroepsvereisten.


Het speelt hierbij mijns inziens geen rol of de werkgever deze gegevens, eigenschappen of elementen eigen aan de persoon achterhaald zou hebben via een geschrift (vb. CV), tijdens of ten gevolge van een gesprek of na het internet te hebben afgeschuimd. Het weze opgemerkt dat indien de discriminatie op grond van bepaalde feiten kan worden vermoed, de bewijslast bij de verweerder berust (art. 28, §1 Nieuwe Discriminatiewet). Desondanks lijkt het achterhalen en het doen vermoeden van een online screening met discriminatoir handelen als gevolg, een bijzonder moeilijke opgave te zijn.

4. Wanneer en werkgever de via het internet vergaarde informatie zou opnemen in een bestand, met andere woorden meer zou doen dan enkel kennis nemen van de informatie die zich online bevindt, dat moeten ook de bepalingen van de Privacywet in acht worden genomen. Een belangrijk beginsel uit deze wet is dat de verwerkte persoonsgegevens toereikend, terzake dienend en niet overmatig mogen zijn, uitgaande van de doeleinden waarvoor zij worden verkregen of waarvoor zij verder worden verwerkt (art. 4, §1, 3° Privacywet). Aangezien discriminatie bij aanwerving verboden is, lijkt de verwerking van persoonsgegevens die geen verband houden met de functie of het beroep dan ook niet terzake dienend en overmatig.

In advies nr. 08/2002 verwoordde de Privacycommissie met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens door uitzendkantoren, dit standpunt als volgt:

"Persoonsgegevens dienen eerlijk en rechtmatig te worden verwerkt (...) en toereikend, terzake dienend en niet overmatig te zijn, uitgaande van de doeleinden waarvoor zij (...) worden verwerkt. Uit talrijke internationale en nationale bepalingen blijkt dat elke vorm van discriminatie verboden is en strafrechtelijk wordt bestraft( ). Het gevaar dat deze gegevens gebruikt worden voor discriminerende doeleinden is zeer reëel en heeft zich in de uitzendsector reeds voorgedaan.( ) De Commissie is tevens van oordeel dat de verwerking van gelijksoortige gegevens niet relevant is en derhalve volgens de WPL( )een strafbaar feit oplevert dat strafrechtelijk strafbaar is. Indien op grond van deze gegevens immers geen enkele selectie mag worden uitgevoerd, wordt de verwerking van dergelijke gegevens ontoereikend en niet terzake dienend."

5. De boodschap ten aanzien van werkgevers is dan ook: geen enkele wettelijke bepaling verbiedt het 'googlen' van de namen van sollicitanten, maar voor gegevens die geen verband houden met de functie moet u een oogje dichtknijpen. Dit laatste geldt evenwel ook wanneer een sollicitant zich gewoonweg aanmeldt voor een gesprek. Sollicitanten zijn er zich best van bewust dat voorgaande stelregel in de praktijk door sommige werkgevers niet in acht wordt genomen en dat subjectiviteit nooit volledig gebannen kan worden. Solliciteren is en blijft ook een zaak van "indruk maken", op welke wijze dan ook. Het komt er dus op aan goed na te denken vooraleer men persoonlijke gegevens, eigenschappen en elementen te grabbel gooit op het worldwide web.