Een cao die minimumtarieven vastlegt voor zelfstandige concert-remplaçanten strookt met het EU-recht indien het gaat om „schijnzelfstandigen”

HvJ, C-413/13, 4 december 2014, FNV Kunsten, Informatie en Media

In de jaren 2006 en 2007 hebben FNV en de werknemersvereniging Nederlandse toonkunstenaarsbond enerzijds en de werkgeversvereniging Vereniging van Stichtingen Remplaçanten Nederlandse Orkesten anderzijds, een collectieve arbeidsovereenkomst voor remplaçanten van orkestleden gesloten.

Deze collectieve arbeidsovereenkomst had onder meer betrekking op de minimumtarieven, niet alleen voor remplaçanten in het kader van een dienstverband (werknemersremplaçanten), maar ook voor zelfstandige remplaçanten.

Op 5 december 2007 heeft de NMa een visiedocument gepubliceerd waarin zij het standpunt innam dat een bepaling in een collectieve arbeidsovereenkomst waarin minimumtarieven voor zelfstandige remplaçanten een verboden mededinging beperkende afspraak zou kunnen zijn.

Naar aanleiding van deze standpuntbepaling is de collectieve arbeidsovereenkomst opgezegd.

FNV heeft de zaak aan de rechter voorgelegd. Het Gerechtshof te ’s-Gravenhage heeft, in hoger beroep, een aantal vragen gesteld aan het Hof van Justitie.

In zijn arrest van vandaag merkt het Hof allereerst op dat, voor zover een organisatie die de werknemers vertegenwoordigt onderhandelingen aangaat namens en voor rekening van die zelfstandigen die er lid van zijn, zij niet optreedt als vakvereniging en dus als sociale partner, maar in werkelijkheid werkzaam is als ondernemersvereniging.

Deze constatering neemt echter niet weg dat een bepaling in een collectieve arbeidsovereenkomst kan worden geacht het resultaat te zijn van een sociale dialoog ingeval bedoelde dienstverleners, namens en voor rekening van wie de werknemersorganisatie onderhandelingen heeft gevoerd, in werkelijkheid „schijnzelfstandigen” vormen, dat wil zeggen dienstverleners wier situatie vergelijkbaar is met die van werknemers.

Zoals FNV, de Nederlandse regering en de Commissie ter terechtzitting hebben opgemerkt, kan in de huidige economie namelijk niet altijd gemakkelijk de status van ondernemer van bepaalde zelfstandigen, zoals de remplaçanten, worden bepaald.

Het Hof wijst er op dat het vroeger reeds heeft geoordeeld dat de kwalificatie als „zelfstandige” naar nationaal recht niet uitsluit dat een persoon moet worden aangemerkt als „werknemer” in de zin van het recht van de Unie, indien zijn zelfstandigheid slechts fictief is en dus een echte arbeidsverhouding verhult.

 Gelet daarop is het dus aan de verwijzende rechterlijke instantie om na te gaan of de zelfstandige remplaçanten als „werknemers” in de zin van het recht van de Unie, dan wel als echte „ondernemingen” in de zin van dat recht zijn aan te merken.

Daarbij moet worden nagegaan of die remplaçanten zich, ook al zijn zij werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht, zich in een ondergeschiktheidsrelatie met het betrokken orkest bevinden tijdens de duur van de contractuele verhouding en dus vergeleken met werknemers die hetzelfde werk verrichten over meer zelfstandigheid en flexibiliteit beschikken voor wat betreft de bepaling van het tijdschema, de plaats en de wijze van uitvoering van de toevertrouwde taken, te weten de repetities en concerten.

Cassatierechtspraak in sociale zaken: 2 arresten uit januari 2012

Cass. 16 januari 2012, C.11.0256.N

Arbeidsongeval -  wettelijke subrogatie arbeidsongevallenverzekeraar - derde aansprakelijke

De vordering die de arbeidsongevallenverzekeraar op grond van de artikelen 46 en 47 Arbeidsongevallenwet kan instellen tegen de derde die voor een arbeidsongeval aansprakelijk is, berust op een indeplaatsstelling waardoor de schuldvordering van de getroffene of van diens rechthebbenden uit hun vermogen overgaat naar de verzekeraar tot beloop van de door deze betaalde vergoedingen en van het kapitaal dat de door hem verschuldigde waarde van de jaarlijkse vergoedingen of renten vertegenwoordigt.
 
Hieruit volgt dat, wanneer de door een arbeidsongeval ontstane schade mede door de schuld van de aansprakelijke derde is veroorzaakt, de arbeidsongevallenverzekeraar die aan de getroffene of zijn rechthebbenden de wettelijke vergoedingen heeft betaald, en dus de door de derde berokkende schade geheel of gedeeltelijk heeft vergoed, tot beloop van het betaalde in de plaats is gesteld van de getroffene of zijn rechthebbenden wat betreft hun recht op integrale vergoeding van de schade die hun door de derde is toegebracht, voor zover daarbij het bedrag van de schadeloosstelling die hun krachtens het gemene recht toekomt, niet wordt overschreden.

Deze subrogatie is niet beperkt tot de fractie van de betaalde wettelijke vergoedingen die gelijk is aan de fractie van de aansprakelijkheid die ten laste van de derde komt.

Cass. 30 januari 2012, S.11.0043.N
Collectieve arbeidsovereenkomst - interpretatie - loonbegrip

Krachtens artikel 2 CAO van 26 juli 1999, gesloten in het paritair comité voor het garagebedrijf, betreffende de ploegenpremie, in uitvoering van artikel 4.5 van het nationaal akkoord 1999-2000 van 27 april 1999, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 4 februari 2002, wordt, onverminderd gunstiger bepalingen op ondernemingsvlak, het loon van de werklieden die ploegenarbeid verrichten (vroege en late shift) verhoogd met 10 pct.
 
Krachtens artikel 3 CAO van 4 juli 2001, gesloten in het paritair comité voor het garagebedrijf, betreffende de ploegenpremie, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 17 september 2005, wordt, onverminderd gunstiger bepalingen op ondernemingsvlak, het basisloon van de werklieden die ploegenarbeid verrichten (vroege en late shift) verhoogd met 10 pct. 

Met “loon” respectievelijk “basisloon” in de zin van voormelde bepalingen wordt, bij gebrek aan definitie, nadere precisering of tegenaanwijzing volgend uit de ontstaansgeschiedenis van die bepalingen, het loon in zijn gewone arbeidsrechtelijke betekenis bedoeld, namelijk het werkelijk betaalde loon.

F. Kéfer, Précis de droit pénal social (Louvain-la-Neuve, Anthemis, 2008): boekbespreking

door K. Nevens

1. Niemand zal betwisten dat Fabienne Kéfer op dit ogenblik veruit de meest geschikte persoon is om een handboek over het Belgisch sociaal strafrecht te schrijven. Met haar doctoraal proefschrift (Le droit pénal du travail: réponses originales à la délinquance d’entreprise, Brugge, Die Keure, 1997) verdiende zij reeds haar strepen in deze materie en als voorzitter van de Commissie voor de hervorming van het sociaal strafrecht (cf. KB 19 juli 2001, BS 28 juli 2001) diepte zij haar expertise in de loop der jaren zonder meer uit. Qua structuur doet het werk van Kéfer onmiddellijk denken aan één van de werken van Micheline Jamoulle, met name Seize leçons sur le droit du travail (Luik, 1994). Kéfer heeft haar handboek immers ook opgedeeld in verschillende lessen, weliswaar dertien in plaats van zestien. We zouden de auteur echter oneer aandoen, mochten we beweren dat de verschillende hoofdstukken van haar werk slechts “veredelde” lesnota’s zijn. Zo biedt het boek van Kéfer niet alleen een overzicht van het positief recht, maar bulkt het ook van interessante en goed onderbouwde kritische beschouwingen.

In de eerste drie lessen gaat de auteur in op de betekenis van het grondwettelijk legaliteitsbeginsel in strafzaken. Na een schets van de vele tekortkomingen die het sociaal strafrecht op dit vlak kenmerken (vb. incriminaties met verwijzing naar een andere wetsbepaling, vage incriminaties en in het algemeen een ‘overcriminalisering’ van het sociaal recht), gaat Kéfer in op artikel 56 van de CAO-wet. Dit artikel legt – in algemene bewoordingen – straffen op aan de werkgever, zijn aangestelden of lasthebbers die zich schuldig hebben gemaakt aan de overtreding van een algemeen verbindend verklaarde CAO. De auteur is – terecht – bijzonder kritisch voor deze blanco-strafbaarstelling en betoogt ook dat deze bepaling niet ertoe mag leiden dat de niet-naleving van CAO-verplichtingen die retroactief worden opgelegd, strafrechtelijk zouden worden beteugeld. Zij keert zich tegen de in sommige rechtspraak en rechtsleer gehuldigde leer dat de werkgever in dergelijk geval de verplichting heeft te “regulariseren” (zeker wanneer het gaat om een verbintenis om te geven) en bij gebrek aan dergelijke operatie, gestraft kan worden. Volgens Kéfer wijkt deze interpretatie af van het gemeen strafrecht en is dit daarenboven in strijd met het legaliteitsbeginsel.

2. In de daaropvolgende drie lessen behandelt Kéfer het daderschap. Zij wijdt de nodige aandacht aan het onderscheid ‘toerekenbaarheid’ versus ‘moreel element van het misdrijf’, een element dat meestal ontbreekt bij sociaalrechtelijke misdrijven. Vervolgens bespreekt zij de verschillende objectieve en subjectieve rechtvaardigingsgronden. Een analyse van de draagwijdte van de voor het arbeidsstrafrecht kenmerkende wettelijke toerekening aan “de werkgever, zijn aangestelden of lasthebbers” ontbreekt uiteraard niet, hoewel de recente vraagstelling welke de betekenis van deze wettelijke toerekening is ingeval van mededaderschap (cf. Cass., P. 08.0650.N, 20 januari 2009) niet echt aandacht krijgt. De auteur schaart zich in het algemeen overigens achter de algemeen aanvaarde opvatting dat deze begrippen op een autonome wijze moeten worden ingevuld. Zij wijst nochtans ook op “une absence d’autonomie quasi totale” van het arbeidsstrafrecht. Ook de figuur van de delegatie van strafrechtelijke verantwoordelijkheid komt aan bod. Zo keert de auteur zich bijvoorbeeld tegen die rechtspraak die oordeelt dat de preventieadviseur van een interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, geen aangestelde van de werkgever kan zijn. Tenslotte gaat Kéfer ook in op de strafrechtelijke verantwoordelijkheid van rechtspersonen en de daarmee verband houdende wetsbepalingen (artt. 5, 7bis, 41bis en 50bis Sw.)

De zevende les over het onderscheid tussen strafrechtelijke verantwoordelijkheid en civielrechtelijke aansprakelijkheid, dient als overgang naar de daaropvolgende les inzake de verjaring ex contractu (cf. art. 15 Arbeidsovereenkomstenwet) versus de verjaring ex delicto (cf. art. 26 VT Sv.). De auteur werpt ter zake een blik op de gewijzigde rechtspraak en in het bijzonder op de cassatiearresten van 22 januari 2007. Sedert die arresten aanvaardt het Hof immers dat ook bij een misdrijf de betaling van het loon kan worden gevorderd als herstel in natura. Deze rechtspraak, die het begrip ‘oorzaak van de vordering’ een feitelijke en geen juridische invulling geeft, houdt volgens Kéfer echter niet in dat de rechter loon zou mogen toekennen wanneer door de eiser slechts een schadevergoeding wordt gevorderd. Dit zou volgens haar een wijziging van het voorwerp van de vordering inhouden.

3. De lessen negen en tien zijn gewijd aan de pecuniaire sancties die niet weg te denken zijn uit het sociaal strafrecht. Die nemen ofwel de vorm van een strafrechtelijke geldboete aan, of worden anders opgelegd in de gedaante van een administratieve geldboete. Kéfer wijst enerzijds erop dat de strafrechtelijke geldboete “la pièce maîtresse” van het sociaal strafrecht is, en verduidelijkt anderzijds ook dat de administratieve geldboete “une nette coloration pénale” heeft. Zij wijdt dan ook de nodige pagina’s aan de toepassing van de strafrechtelijke waarborgen in de procedure tot het opleggen van een administratieve geldboete. Zij gaat tevens in op de figuur van de civielrechtelijke aansprakelijkheid van de werkgever voor de betaling van geldboeten waartoe zijn aangestelden of zijn lasthebbers zijn veroordeeld. Zij ziet hierin niet meer dan een vermomde strafrechtelijke verantwoordelijkheid van de werkgever.

De rol en de taak van de actoren die betrokken zijn bij de handhaving van het sociaal recht, komen in de daaropvolgende twee lessen aan bod. Kéfer gaat in op enkele nieuwigheden die door de wetten van 3 december 2006 (BS 18 december 2006) werden geïntroduceerd, met name de oprichting van in het sociaal recht gespecialiseerde kamers bij de hoven van beroep en de correctionele rechtbanken (artt. 76 en 101 Ger.W.) en de mogelijkheid voor het arbeidsauditoraat om een burgerlijke rechtsvordering in te stellen ten einde inbreuken op de sociale wetgeving vast te stellen (art. 138 bis Ger.W.) Kéfer gaat onder andere in op de aard van deze laatste vordering, die aanleiding geeft tot een declaratoir vonnis dat volgens haar trouwens absoluut gezag van gewijsde heeft, niettegenstaande de mogelijkheid tot derdenverzet. Na kort te zijn ingegaan op de bevoegdheden van de gerechtelijke politie, besteedt de auteur tenslotte ook de nodige aandacht aan de soms ruime bevoegdheden van de arbeidsinspectie. Het recente arrest nr. 2008/171 (3 december 2008) van het Grondwettelijk Hof inzake artikel 4, §1, 1° Arbeidsinspectiewet (betreding van bewoonde lokalen met toestemming van de politierechtbank) komt echter nog niet ter sprake, aangezien het boek vòòr de datum van die uitspraak werd afgerond en op de markt verscheen.

Als uitsmijter bespreekt Kéfer het misdrijf van ‘verhindering van toezicht’ dat onder andere voorkomt in artikel 15, §1, 2° van de Arbeidsinspectiewet. Zij toetst deze wetsbepaling aan de beginselen uit het gemeen strafrecht en in het bijzonder aan de rechtspraak van het Europees Hof van de Rechten van de Mens betreffende het verbod op zelf-incriminatie. Zij concludeert in vrij algemene bewoordingen dat “les nécessités d’un controle efficace de la réglementation sociale sont difficiles à concilier avec le respect des droits fondamentaux”.

4. Met het thans besproken werk brengt de jonge uitgeverij Anthemis een waardige opvolger op de markt voor het ondertussen toch wel gedateerde werk van Henri Bosly (Les sanctions en droit pénal social belge, Gent, Story-Scientia, 1979). Dit werk is, zelfs met het in aantocht zijnde Sociaal Strafwetboek, zonder meer een standaardwerk dat ik met veel plezier, en met evenveel dank aan de redactie van het RW, in mijn persoonlijke boekenkast plaats. Ik raad elke geïnteresseerde in het sociaal recht of in het strafrecht aan hetzelfde te doen.

De vakvereniging: enkele inleidende beschouwingen

door Joni Van Cappellen

Begripsbepaling

1. Vakverenigingen zijn vakorganisaties van werkgevers of werknemers en hun overkoepelende interprofessionele organisaties die de beroepsbelangen van hun leden en meer in het algemeen de belangen van alle betrokken beroeps- of bedrijfsgenoten behartigen In het dagelijkse taalgebruik worden werknemersorganisaties vaak vakbonden genoemd. Naar hun organisatievorm kunnen werknemersorganisaties ingedeeld worden in beroepsorganisaties, industrievakorganisaties en algemene vakverenigingen. Een beroepsorganisatie is een vereniging van werknemers op basis van het beroep. Een industrievakorganisatie is een vakvereniging van werknemers binnen dezelfde industrietak, ongeacht hun beroep of functie. Algemene vakverenigingen groeperen werknemers rond een algemeen thema, ongeacht hun beroep of bedrijfstak.

Herman Lenaerts verduidelijkt dat een vakvereniging "de vrijwillig tot stand gekomen representatieve organisatie van een bij het sociaal recht betrokken groep van personen ter behartiging van de sociaal-economische belangen van alle deelgenoten van die groep" is ( H. LENAERTS, Inleiding tot het sociaal recht, Diegem, Kluwer, 1995, 372-374, nr. 249-250). In een advisory opinion uit 1922 boog het Permanent Hof voor Internationale Justitie zich reeds over het begrip "representatief". Zo oordeelde dat Hof dat “numbers are not the only test of the representative character of the organisations, but they are an important factor” (PHIJ, Designation of the Workers' Delegate for the Netherlands at the Third Session of the International Labour Conference, advisory opinion (31 juli 1922), http://www.icj-cij.org/pcij/serie_B/B_01/Designation_du_delegue_ouvrier_neerlandais_a_la_Conference_internationale_du_travail_Avis_consultatif.pdf ). Volgens Lenaerts houdt representativiteit vooral in dat de organisatie voldoende gezaghebbend moet zijn om de betrokken beroeps- en bedrijfsgenoten te vertegenwoordigen. De overheid zou immers enkel wensen te onderhandelen met vakorganisaties die een belangrijke invloed hebben in het socio-economische leven.

In ons land liggen de criteria voor de beoordeling van de representativiteit van de vakorganisaties vast in artikel 3 van de CAO-wet. Het gaat om (1) de interprofessionele organisaties van werknemers, die voor het gehele land zijn opgericht en die in de Centrale Raad voor het bedrijfsleven en in de Nationale Arbeidsraad vertegenwoordigd zijn, en bovendien ten minste 50 000 leden tellen; en (2) de vakorganisaties die aangesloten zijn bij of deel uitmaken van een onder 1 genoemde interprofessionele organisatie. De ACLVB, het ACV en de ABVV zijn de drie bekendste representatieve werknemersorganisaties. Zij worden ook uitdrukkelijk vermeld in een KB van 5 januari 1957 (BS 10 januari 1957).

De verenigingsvrijheid: het fundament

2. Artikel 27 GW verankert het recht zich te verenigen. De vrijheid van vereniging wordt echter ook op internationaal niveau beschermd. Het wordt beschouwd als een mensenrecht en is opgenomen in de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens (art. 23) en het Europees Verdrag tot bescherming van de Rechten van de Mens (art. 11). Ook het IVBPR (art. 22), het IVESCR (art. 8), het Herziene ESH (art. 5), het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (art. 14), en het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden (art. 12) maken melding van de verenigingsvrijheid. Ook de IAO-verdragen nr. 87, 98 en 151 zijn van een bijzondere betekenis voor het vakverenigingsrecht.

Vanuit dit perspectief oordeelde het Europees Hof voor de Rechten van de Mens dan ook dat een closed-shop systeem in strijd is met de vrijheid van vereniging (EHRM 11 januari 2006, Sörensen and Rasmussen/Denemarken). In 1981 kwam dit systeem trouwens al in opspraak voor het Hof (EHRM 13 augustus 1981, Young, James and Webster/The United Kingdom). In dit laatste arrest wordt een closed shop omschreven als “an undertaking or workplace in which, as a result of an agreement or arrangement between one or more trade unions and one or more employers or employers’ associations, employees of a certain class are in practice required to be or become members of a specified union”.

De vakbondsvrijheid werd in ons land de iure trouwens pas echt werkelijkheid naar aanleiding van twee wetten de dato 24 mei 1921, namelijk de wet tot opheffing van art. 310 Sw. (BS 28 mei 1921), die een einde maakte aan de belemmering van de vakbondsactie, en de wet tot waarborging der vrijheid van vereniging (BS 28 mei 1921). Deze laatste wet erkent drie vrijheden : de vrijheid zich aan te sluiten, de vrijheid zich niet aan te sluiten en de vrijheid zich aan te sluiten bij een vereniging naar eigen keuze. Deze wet regelt ook de gevolgen van de toetreding tot een vereniging. Elk toegetreden lid is onderworpen aan het reglement van de vereniging, alsmede aan de beslissingen en strafmaatregelen getroffen krachtens dit reglement. Echter, volgens het Hof van Cassatie kunnen "behoudens de bij de genoemde wet als misdrijf bestrafte aantastingen van die vrijheid ook andere feiten ongeoorloofde aantastingen van de vrijheid van vereniging vormen" (Cass. 27 april 1981, Arr. Cass. 1980-81, 972).

3. Voordelen toegekend door de werkgever aan bepaalde categorieën werknemers zijn volgens het Hof van Cassatie nochtans niet noodzakelijk een aantasting van de verenigingsvrijheid. De werkgever mag voordelen toekennen aan werknemers die aangesloten zijn bij vakorganisaties of bij een welbepaalde vakorganisatie, in zoverre die voordelen verantwoord zijn. De toegekende voordelen moeten weliswaar evenredig zijn met de bewezen diensten en lasten, zodat de vrije keuze van de andere werknemers niet wordt aangetast (cf. Cass. 27 april 1981, Arr. Cass. 1980-81, 972). Volgens Aerts zijn er vier grenzen, opdat de voordelen geen dwangmiddelen worden tot syndicaal lidmaatschap : "1. De voordelen mogen geen overdreven waarde hebben, gezien hun karakter van tegenprestatie [...]. Deze voordelen moeten in verhouding zijn met de grondslag van hun toekenning, [...]. 2. De voordelen mogen geen miskenning zijn van de arbeidsprestatie als dusdanig. 3. De toekenning van deze voordelen mag geen nadelige weerslag hebben op het arbeidsloon. 4. Het toekennen van deze voordelen mag geen inbreuk zijn op de verworven rechten der werknemers." (J. AERTS, "Het voorbehouden van voordelen aan gesyndikeerde werknemers", TSR 1968, 295-297).

4. In 2008 oordeelde de Rechtbank van eerste aanleg te Antwerpen dat een militante van het Vlaams Belang niet mocht worden uitgesloten uit de LBC, de Landelijke Bediendencentrale. De grondslag van haar uitsluiting zou geen steun vinden in de statuten van de LBC (Zie hieromtrent F. DORSSEMONT, "VB-militante mocht niet uit LBC worden gesloten", Juristenkrant 2008, nr. 180, 4-5; zie ook een eerder blogbericht) Deze zaak doet denken aan het arrest ASLEF van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM 27 februari 2007, ASLEF/The United Kingdom). De Britse vakbond ASLEF had in die zaak immers een lid uitgesloten omwille van zijn lidmaatschap van de extreem-rechtse partij BNP. De man ging hiermee niet akkoord en kreeg gelijk voor de nationale gerechten (zie ASLEF v. Lee [2004] UKEAT 0625 03 2402 (24 februari 2004). Volgens het EHRM heeft een vakbond echter het recht leden uit te sluiten om de reden dat deze leden ook lid zijn van een politieke partij wiens opvattingen indruisen tegen deze van de vakbond (zie een eerder blogbericht).

Gebrek aan rechtspersoonlijkheid en procesbevoegdheid

5. Vakorganisaties kunnen rechtspersoonlijkheid verwerven, indien ze het statuut van een beroepsvereniging (Wet 31 maart 1898 op de beroepsverenigingen, BS 8 april 1898) of van een vereniging zonder winstoogmerk (Wet 27 juni 1921 betreffende de verenigingen zonder winstoogmerk, de internationale verenigingen zonder winstoogmerk en de stichtingen, BS 1 juli 1921) aannemen. Werkgeversorganisaties maken hier veelvuldig gebruik van. Werknemersorganisaties daarentegen hebben dit altijd al verworpen, aangezien zij elke overheidsinmenging willen vermijden. Werknemersorganisaties zijn bijgevolg feitelijke verenigingen. Principieel heeft een feitelijke vereniging geen procesbekwaamheid. Dit heeft tot gevolg dat alle leden gezamenlijk moeten optreden om een rechtsvordering in te stellen. De meeste vakorganisaties hebben een groot aantal leden, waardoor dit praktisch moeilijk zou zijn. Daarom kan men een lasthebber aanstellen. Deze lasthebber krijgt het mandaat om de leden in rechte te vertegenwoordigen. Wie tegen een feitelijke vereniging een vordering wil instellen, zal in beginsel alle leden van deze vereniging moeten dagvaarden. Maar ook hier kunnen de gezamenlijke leden gedagvaard worden in de persoon van een vertegenwoordiger. De leden kunnen bijvoorbeeld hun gezag delegeren aan de leden van het dagelijks bestuur of aan de gewestelijke secretaris van de feitelijke vereniging. Het Arbeidshof te Antwerpen oordeelde dat een werknemer de gewestelijke secretaris van een vakorganisatie kan dagvaarden wanneer er bij deze secretaris sprake is van een mandaat ad litem (Arbh. Antwerpen 5 januari 1998, Soc. Kron. 1998, 200).

Bevoegdheden/taken van een vakvereniging

6. Ondanks het gebrek aan rechtspersoonlijkheid, spelen deze verenigingen toch een belangrijke rol in het collectief arbeidsrecht. De wetgever en ook de rechterlijke macht hebben hen verschillende bevoegdheden en/of taken toegekend, waaruit wordt afgeleid dat vakverenigingen toch een “functionele” rechtspersoonlijkheid hebben. De relevante directe bevoegdheden kunnen ingedeeld worden in 3 categorieën : het sluiten van C.A.O.'s in de zin van de C.A.O.-wet, het ius agendi dat in sommige gevallen wordt aanvaard, en de bevoegdheid om vertegenwoordigers in organen aan te duiden. Representatieve werknemersorganisaties hebben namelijk belangrijke vertegenwoordigingsopdrachten in tal van overleg- en beslissingsorganen. In deze organen vertegenwoordigen ze meestal niet enkel hun leden, maar ook de niet-georganiseerde werknemers. Ze spelen een grote rol in het sociaal overleg over de lonen en arbeidsvoorwaarden. Soms kunnen er collectieve arbeidsconflicten ontstaan. In eerste instantie worden collectieve geschillen opgelost door overleg, bij gebrek aan consensus vormt de collectieve actie tot het juridisch erkend drukkingsmiddel.

Ontslag op tv: Mijn Restaurant!

door Koen Nevens

1. "Buiten alle proporties", zo noemt Unizo de hele heisa rond het ontslag van een kelner in het Kortrijkse restaurant Dell'anno, waarvan het wel en wee in beeld wordt gebracht door het tv-programma "Mijn restaurant!". Het ontslag dat met weinig plichtplegingen werd doorgevoerd (aangetekend schrijven? opzeggingstermijn? Aanwijsbare ernstige tekortkoming die elke verdere samenwerking onmogelijk maakt, zo er al sprake is van een ontslag om dringende reden?) en daarenboven gepaard ging met een scheldtirade en een fouille van de rugzak van de ontslagen werknemer, schoot echter wel in het verkeerde keelgat bij de sociale partners uit de horecasector. Zij stuurden terstond een persbericht de wereld in om het imago van de horeca te "redden" en op te roepen tot wederzijds respect tussen werkgevers en werknemers in de sector.

Ook menig arbeidsjurist fronst de wenkbrauwen bij het aanschouwen van 'de ontslagprocedure'. In de media werd (wie anders dan) professor Roger Blanpain opgevoerd: "Totaal onaanvaardbaar. Een ontslag moet met manieren gebeuren, niet met een scheldpartij. En niet waar andere mensen, laat staan televisiecamera's, bij zijn. De reputatie van het personeelslid komt hiermee in het gedrang. En wat de rugzak betreft: als het al mag volgens het contract van de werknemer dan had er iemand van de syndicale afvaardiging bij moeten zijn. Want er wordt een werknemer gefouilleerd. Op die manier worden allerlei zaken gesuggereerd."


Blanpain alludeert met dit laatste op CAO nr. 89 betreffende de diefstalpreventie en de uitgangscontroles van werknemers bij het verlaten van de onderneming of de werkplaats, in samenlezing met de wet van 10 april 1990 tot regeling van de private en bijzondere veiligheid, die in het onderhavige geval kennelijk werd(en) overtreden. ABVV-Horval doet er nog een schepje bovenop: volgens de vakvereniging zou er sprake (kunnen) zijn van pesten op het werk, en daarop staan celstraffen...

Nu goed, arbeidsjuristen weten dat zowat op elke overtreding van het arbeidsrecht (behalve de arbeidsovereenkomstenwet) celstraffen en/of geldboetes staan (ook de overtreding van een algemeen bindend verklaarde CAO is trouwens een misdrijf). Meer dan een administratieve geldboete hoeft restaurant Dell'Anno in werkelijkheid allicht niet te vrezen. Dit vereist natuurlijk het optreden van de arbeidsinspectie, en dat is net waartoe sommigen oproepen. In een recent werk over het sociaal strafrecht, dat ik gerecenseerd heb, blijkt wel dat inbreuken op algemeen bindend verklaarde CAO's zelden straf- of administratiefrechtelijk worden vervolgd.

De Welzijnswet, die een hoofdstuk over geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk bevat, biedt aan de representatieve vakorganisaties wel de mogelijkheid om in rechte op te treden ter verdediging van de werknemer die zelf niet zou (kunnen of willen) optreden (art. 32 duodecies). Zo zou aan de voorzitter van de arbeidsrechtbank een stakingsbevel en/of andere voorlopige maatregelen kunnen worden gevraagd, die tot doel hebben het geweld, de pesterijen of het ongewenst seksueel gedrag te beëindigen (art. 32 decies). Of dit ná het ontslag van de werknemer nog enig actueel belang heeft, valt echter sterk te betwijfelen.


2. De aandachtige lezer van deze blog zal zich herinneren dat ik in een eerder blogbericht reeds had gewezen op de weinig fraaie kantjes van het aanwerven, tewerkstellen en vooral het ontslaan in de horecasector, zoals dat reeds werd geïllustreerd in het eerste seizoen van het tv-programma 'Mijn Restaurant'. Toegegeven, met het schelden en de fouille doet restaurant Dell'Anno er dit seizoen duidelijk een schepje bovenop. Toch lieten ook de deelnemers uit het vorige seizoen duidelijk blijken weinig tot niet vertrouwd te zijn met het ontslagrecht. Het is dus niet zo onzinnig van Unizo om te pleiten voor een betere 'HR-coaching' van de deelnemers aan het programma.


Voor de sociale partners uit de horeca-sector en sommige anderen heeft het allemaal te maken met de aanwezigheid van televisiecamera's. Deze zouden een verderfelijke invloed hebben op het gedrag van de nieuwbakken restauranthouders. Vtm onkent uiteraard. De producers genieten allicht het voordeel van de twijfel, want misschien is er wel een andere uitleg mogelijk voor het weinig fraaie gedrag van de deelnemer in kwestie. Ik denk hierbij aan de beruchte ijzeren discipline die "de keuken" geacht wordt te moeten hebben om goed te functioneren. In combinatie met de arbeidsintensiviteit van de job, hoeft het niet te verwonderen dat dit kan uitmonden in toestanden die doen denken aan een negentiende eeuwse vorm van werkgeverschap. Het persoonlijk karakter en temperament van de werkgever spelen natuurlijk ook een rol, alsmede de misschien wel slechte voorbeelden waarvan deze tijdens zijn eerdere loopbaan getuige heeft mogen zijn, en dit ver buiten het zicht van enige camera.

PC-shopping bij Carrefour

door Koen Nevens

1. Sociale onrust bij Carrefour. De vakbonden hebben immers ernstige bezwaren tegen de juridische constructie die Carrefour opzette om een hypermarkt te vestigen in een nieuw winkelcentrum te Brugge (B-Park).

Op 20 november 2007 richtten de NV Carrefour en de" NV GB Retail Associates immers een nieuwe naamloze vennootschap op, genaamd Ekeren Retail Associate die, volgens de oprichtingsakte onder andere tot doel had om, voor eigen rekening, distributie- en dienstenformules te exploiteren, die in het algemeen bekend zijn onder verscheidende benamingen, zoals "warenhuizen", "supermarkten", "hypermarkten", "shopping centers" en "drug stores". (Bijlage BS 30 november 2007).

Medio juni 2008 werd de naam van deze vennootschap evenwel veranderd in Brugge Retail en werd het maatschappelijk doel heromschreven tot activiteiten in de kleinhandel van algemene voedingswaren, tabakswaren, schoeisel, textiel, meubilair, luxeartikelen, papierwaren, speelgoed, enzovoort. Tenslotte werd ook de maatschappelijke zetel overgebracht van Evere, waar ook de NV Carrefour is gevestigd, naar Brugge (Bijlage BS 3 juli 2008).

Op sociaalrechtelijk vlak werd de onderneming die door deze vennootschap wordt gevoerd, ondergebracht in het paritair comité nr. 202.1 (paritair subcomité voor de middelgrote levensmiddelenbedrijven, onderdeel van het PC voor de bedienden uit de kleinhandel in voedingswaren) en niet het PC nr. 312 voor de warenhuizen. Volgens een woordvoerster van Carrefour was dit nodig omdat B-Park is gelegen in een toeristische zone en derhalve ook op zondag open moet kunnen zijn. Een andere woordvoerder van die onderneming hield het dan weer bij feit dat deze operatie noodzakelijk was om de nieuwe winkel levensvatbaar te maken en 150 nieuwe jobs te creëren.

2. Wat de reden ook moge wezen, het gevolg van dit 'maneouvre' is dat de personeelsleden van Carrefour Brugge tewerkgesteld worden aan andere, over het algemeen minder gunstige arbeidsvoorwaarden dan de personeelsleden in andere Carrefour-winkels. Ter illustratie, overeenkomstig een CAO van 22 maart 2008 uit het PC nr. 202.1 is een bediende van 20jaar gerechtigd op een minimummaandloon van 1193,66 euro (excl. indexeringen). Een CAO van 27 augustus 2007 uit PC nr. 312 bepaalt voor diezelfde werknemer een minimummaandloon van 1371,51 euro (exl. indexeringen).

Fijn detail is dat in de CAO ter bezegeling van het interprofessioneel akkoord 2007-2008 in PC nr. 312 door de sociale partners werd overeengekomen dat een paritaire werkgroep ingesteld die als doel heeft de overeenstemming te onderzoeken van de loonschalen van de PC's
202, 311 en 312 met de verschillende antidiscriminatiewetgevingen en meer bepaald met de Richtlijn 2000/78/EG en de Wet van 25 februari 2003, gewijzigd door de Wet van 20 juli 2006.

PC-shoppen of het kiezen van een paritair comité

3. Het fenomeen van het PC-shoppen is niet nieuw, maar hierbij wordt meestal gedacht aan die gevallen waarbij een onderneming, door nevenactiviteiten te outsourcen aan een andere - eventueel vennootschaprechtelijk gelieerde - onderneming, met als gevolg dat de personeelsleden van die ondernemingen niet (langer) aan dezelfde arbeidsvoorwaarden worden tewerkgesteld. Wanneer deze operatie wordt doorgevoerd met betrekking tot bestaande personeelsleden dat moet rekening worden met CAO nr. 32bis (overgang van onderneming) en artikel 20 van de CAO-wet, dat bepaalt: "Wanneer een onderneming geheel of gedeeltelijk wordt overgedragen, moet de nieuwe werkgever de overeenkomst die de vroegere werkgever bond, eerbiedigen totdat zij ophoudt uitwerking te hebben." Als multinationale onderneming een nieuwe winkel openen door een aparte dochtervennootschap op te richten, deze onder te brengen in een ander PC en vervolgens meer dan 100 personeelsleden aan te werven aan andere arbeidsvoorwaarden dan gangbaar voor alle andere personeelsleden in het land, is nu een nieuw voorbeeld voor de hoorcolleges arbeidsrecht.

In deze zaak rijst spontaan de vraag of de keuze voor PC nr. 202.1 eigenlijk wel rechtsgeldig is. Wanneer de interpretatieve nota van de administratie met betrekking tot algemene voedingswinkels bij de hand wordt genomen, dan ruikt een Carrefour-hypermarkt, zelfs wanneer hij in Brugge is gelegen, toch sterk naar PC nr. 312. Het komt uiteraard aan de werkgever, in samenspraak met het sociaal secretariaat, toe de eerste keuze te maken. Maar wat als hij zich (moedwillig) vergist?

4. De vakbonden kunnen ongetwijfeld een advies van de Algemene Directie van de Collectieve Arbeidsverhoudingen uitlokken, maar dit advies is niet bindend. Enkel de arbeidsgerechten kunnen een uitspraak doen over de toepasselijke CAO's en het toepasselijk paritair comité. Dit kan naar aanleiding van een individueel geschil. Sedert de wet van 3 december 2006 zou ook de arbeidsauditeur ambtshalve een burgerlijke vordering kunnen instellen teneinde de inbreuken op wetten en verordeningen die behoren tot de bevoegdheid van de arbeidsgerechten behore en die het geheel of een deel van de werknemers van een onderneming betreffen, te doen vaststellen (art. 138bis, §2 Ger.W.).

Openen op zondag in toeristische centra versus in de distributiesector

5. De noodzaak om op zondag te kunnen openen zou voor Carrefour een doorslaggevende reden zijn geweest om een ander paritair comité te kiezen.

In de distributiesector geldt nochtans een afwijkende regeling betreffende de zondagrust. Het KB van 3 december 1987 is van toepassing op de werkgevers en werknemers van verschillende paritaire comités, waaronder het Paritair Comité voor de handel in voedingswaren, met uitsluiting van de werknemers die zijn tewerkgesteld aan activiteiten van de groothandel in voedingswaren, het Paritair Comité voor de zelfstandige kleinhandel, het Paritair Comité voor de levensmiddelenbedrijven met talrijke bijhuizen, het Paritair Comité voor de grote kleinhandelszaken en het Paritair Comité voor de warenhuizen.

6. Belangrijker evenwel dat Brugge een toeristisch gebied is (Ministerieel besluit van 8 december 1988, BS 16 december 1988), hetgeen inhoudt dat werkgevers die een kleinhandelszaak uitbaten hun werknemers op zondag mogen tewerkstellen:
- vanaf 1 mei tot 30 september;
- gedurende de Kerst- en Paasvakantie in het door de Gemeenschappen ingericht, gesubsidieerd of erkend onderwijs;
- buiten de in 1° en 2° bedoelde periodes,gedurende ten hoogste dertien zondagen per kalenderjaar
a) waar tijdens het weekeinde een toevloed van toeristen plaats heeft
ingevolge het bestaan van bezienswaardige of bekende plaatsen van
culturele, historische of religieuze aard of van natuurschoon;
b) waar manifestaties plaatsgrijpen, zoals bedoeld bij artikel 66, 26°, van de arbeidswet van 16 maart 1971. (art. 1-3 KB 9 mei 2007 (BS 3 juli 2007), zoals aangevuld bij KB 28 september 2008 (BS 3 oktober 2008).

Het staat dus buiten kijf dat er in toeristische gebieden en aan de kust meer op zondag mag worden gewerkt indien er sprake is van een kleinhandelszaak. Een verandering van paritair comité is mijns inziens hiervoor niet noodzakelijk, al zal de statutaire doelomschrijving in termen van kleinhandel en de keuze voor een paritair comité van de bedienden in de kleinhandel in voedingswaren, wel deel uitmaken van de batterij aan argumenten die ertoe strekken de toepassing van het KB van 9 mei 2007 af te dwingen.

Enkele powerpoints...

door W. Rauws

Hierna vindt u enkele powerpoint-presentaties die ik recent voor les- en andere doeleinden heb uitgewerkt:

- de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) in Nederland;
- de tewerkstelling van niet-EU-onderdanen: aspecten van IPR;
- sociaal procesrecht.

Hof van Justitie veroordeelt Luxemburg voor slechte omzetting Terbeschikkingsrichtlijn (96/71)

door Koen Nevens

1. Gisteren besliste het Hof van Justitie dat het Groothertogdom Luxemburg de verplichtingen die op hem rusten krachtens richtlijn 97/71 betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten, alsmede de artikelen 49 en 50 van het EG-verdrag inzake het vrij verkeer van diensten niet is nagekomen. Het arrest C-319/06 ligt in de lijn van andere recente arresten zoals Laval (C-341/05) en Ruffert (C-346/06).

In het arrest worden twee belangrijke betwistingen beslecht. Enerzijds reeds de vraag hoe het begrip "bepalingen van openbare orde" moest worden begrepen. Tot de zogeheten minimum hard kern van arbeidsrechtelijke bepalingen die een in een andere lidstaat gevestigde dienstverrichter moet respecteren behoren immers niet enkel de wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen (en voor sommige activiteiten (vb. bouw) ook de algemeen bindend verklaarde CAO's) betreffende de in art. 3, 1° van de richtlijn opgesomde materies (vb. minimumlonen, maximale werk- en minimale rustperiodes) maar ook die bepalingen die op andere aangelegenheden betrekking hebben voor zover het gaat om bepalingen van openbare orde.

Anderzijds had de Commissie ook vragen bij de Luxemburgse regeling inzake het bijhouden van sociale documenten dat in het Groothertogdom geldt voor in andere lidstaten gevestigde dienstverrichters. Een Luxemburgse wet van 20 december 2002 bepaalt immers dat aan de arbeidsinspectie vóór het begin van de werken op eenvoudig verzoek de noodzakelijke essentiële gegevens gegevens moeten worden overhandigd, alsook dat elke buitenlandse dienstverrichter die ook geen vaste inrichting heeft in het Groothertogdom, deze documenten te laten bewaren door een in Luxemburg woonachtige ad-hoc-gevolmachtigde.

De uitspraak van het Hof van Justitie

2. Het Hof geeft aan het begrip "bepalingen van openbare orde" een communautaire invulling en steunt zich - in navolging van advocaat-generaal Trstenjak - op een verklaring die door de lidstaten werd afgelegd bij de vaststelling van de richtlijn, doch die niet in het Publicatieblad werd bekendgemaakt. Volgens deze verklaring en dus ook volgens het Hof moeten onder hoger staande bewoordingen de bindende bepalingen worden verstaan waarvan niet mag worden afgeweken en die gelet op hun aard en doel beantwoorden aan de dwingende eisen van algemeen belang.

Door de wetgeving inzake de automatische aanpassing van het loon aan de stijging van de kosten voor het levensonderhoud (loonindexering) op te leggen aan buitenlandse dienstverrichters gaat het Groothertogdom volgens het Hof zijn boekje te buiten. De verwijzing naar de doelstellingen van bescherming van de koopkracht van de werknemers en van sociale vrede, zonder ook maar één element voor te leggen op basis waarvan de noodzaak en de evenredigheid van de vastgestelde maatregelen kunnen worden getoetst, was niet voldoende voor het Hof.

Ook het toepasselijk verklaren van de CAO-wetgeving (inzake uitwerking en uitvoering), laat staan alle bepalingen vervat in CAO's, op buitenlandse dienstverrichters kan niet. Een nadere precisering is steeds nodig, oordeelt het Hof. Dit sluit bij aan bij een algemene opmerking van de advocaat-generaal: "lidstaten mogen niet vorderen dat in andere lidstaten gevestigde diensverrichtende ondernemingen al hun dwingende arbeidsrechtelijke voorschriften naleven". Of artikel 5, §1 van de Belgische wet van 5 maart 2002 (BS 13 maart 2002) derhalve door de beugel kan, valt zeer te betwijfelen. Dit artikel bepaalt dat de werkgever die in België een ter beschikking gestelde werknemer tewerkstelt, ertoe gehouden is , voor de arbeidsprestaties die er worden verricht, de arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden na te leven die bepaald worden door wettelijke, bestuursrechtelijke of conventionele bepalingen die strafrechtelijk beteugeld worden. Op het arbeidsovereenkomstenrecht na, is zowat het gehele Belgische arbeidsrecht strafrechtelijk beteugeld.

Tenslotte ziet het Hof ook niet in waarom de regelgeving inzake de individuele informatieverstrekking aan de werknemers (gebaseerd op richtlijn 91/533) en inzake deeltijdse arbeid (gebaseerd op richtlijnen 97/81 en 99/70) aan buitenlandse dienstverrichters zou moeten worden opgelegd aangezien de belangen die hierdoor beschermd worden reeds gewaarborgd worden door regels waaraan de dienstverrichter is onderworpen in de lidstaat waar hij is gevestigd. Het Hof volgt hiermee advocaat Trstenjak die terzake ook beargumenteerde dat aangezien de door deze richtlijnen geviseerde materies niet waren opgenomen in de opsomming van art. 3, 1° van de richtlijn, zij niet geacht kunnen worden deel uit te maken van de openbare orde van de Gemeenschap. Mijns inziens is dit - op zich genomen - een bedenkelijke redenering. Artikel 136, 2°, b van het EG-verdrag bepaalt immers dat wat betreft sommige arbeidsrechtelijke materies richtlijnen kunnen worden uitgevaardigd die minimumvoorschriften bevatten. Niets sluit dus uit dat een lidstaat met reden verder gaat dan de in een welbepaalde richtlijn opgelegd minimumvoorschrift. Het valt niet in te zien waarom enkel de minimumvoorschriften zouden kunnen voldoen aan een dwingende eis van algemeen belang, terwijl dit voor meer beschermende maatregelen a priori zou zijn uitgesloten. Dit holt mijns inziens uiteindelijk ook de bevoegdheid van de lidstaten uit om nog andere bepalingen dan deze opgesomd in de richtlijn, op te nemen in de "harde kern".

3. De procedure van voorafgaande kennisgeving die een buitenlandse dienstverrichter moet volgen is volgens het Hof dan weer behept met dubbelzinnigheden. Het Hof keert zich tegen een door de Luxemburgse regering naar voor geschoven interpretatie als zouden de documenten op de eerste dag van de werken ter beschikking moeten liggen van de inspectie, geeft aan dat de informatie volgens de letter van de Luxemburgse wet blijkbaar ook voorafgaand aan de werken klaar moet liggen en wijst erop dat de onnauwkeurigheden en ondubbelzinnigheden onverenigbaar zijn met artikel 49 EG-verdrag. Ook de wetsbepaling inzake de ad-hoc-gevolmachtigde is volgens het Hof onduidelijk, omdat de periode waarin de documenten moeten worden bewaard, niet wordt aangegeven. Voorts verwijst het Hof ook naar het arrest Arblade (C-376/96) en stelt zij dat een verplichting om documenten te bewaren bij een natuurlijke persoon die op het grondgebied van de lidstaat van ontvangst woont, niet te rechtvaardigen valt. De aanduiding van een op de plaats van de dienstverrichting aanwezige werknemer als bewaarder van documenten, zou voor het vrij verkeer van diensten immers een minder beperkende doch even doeltreffende maatregel zijn.

In België bestaat op het vlak van het bijhouden van sociale documenten een vereenvoudigd systeem (hoofdstuk II bis KB nr. 5 inzake sociale documenten), dat sedert de programmawet I van 27 december 2006 (art. 137 e.v.) werd aangevuld met een voorafgaande meldingsplicht, de zogeheten limosa-regeling.

Zie: H.v.J., nr. C-319/06, 19 juni 2008 (Comm./Luxemburg), www.curia.eu, concl. adv.-gen. V. TRSTENJAK.

Hof van Justitie doet uitspraak in de zaken Viking en Laval

door K. Nevens

1. "Judgment day for the trade union movement" - om Brian Bercussons woorden te gebruiken - is geweest: op 11 december en 18 december 2007 deed het Hof van Justitie respectievelijk uitspraak in de zaken C-438/05 (International Transport Workers’ Federation and Finnish Seamen’s Union, hierna Viking) en C-341/05 (Laval un partneri).

In de eerste zaak stelde de Engelse rechter aan het Hof van Justitie de vraag of een oproep van de internationale vakvereniging ITF aan haar nationale leden (tevens vakorganisaties) om niet te onderhandelen met een welbepaalde onderneming, in strijd was met de vrijheid van vestiging zoals gewaarborgd door artikel 43 EG-Verdrag. De oproep kwam er op vraag van Finse vakbond van zeelieden, die zich zodoende het alleenrecht wenste voor te behouden om te onderhandelen met Viking, een Finse reder die overwoog uit te vlaggen naar Estland.

In de tweede zaak vroeg een Zweedse rechter het Hof van Justitie een oordeel te vellen over de verenigbaarheid van een tegen een Letse onderneming gerichte boycot en het vrij verkeer van diensten zoals gewaarborgd door artikel 49 EG-Verdrag. Deze boycot werd opgezet door een Zweedse vakvereniging en beoogde de buitenlandse onderneming aan te zetten om een collectieve arbeidsovereenkomst "naar Zweedse normen" af te sluiten. In deze zaak moest rekening worden gehouden met de bepalingen van Richtlijn nr.96/71 inzake de (grensoverschrijdende) terbeschikkingstelling van werknemers. Deze richtlijn geeft elke lidstaat de mogelijkheid om "a nucleus of mandatory rules for minimum protection to be observed [...] by employers who post workers there", vast te leggen.

2. In beide arresten erkende het Hof van Justitie - op basis van verschillende internationale instrumenten - dat het recht op collectieve actie een grondrecht is dat deel uitmaakt van de door de lidstaten gedeelde waarden en beginselen van de EG. Verschillende internationale vakverenigingen zoals de ITF en de ETUC ontvingen de uitspraken op dit vlak dan ook positief. De ITF liet evenwel ook uitschijnen dat in de zaak Viking "the devil is in the tail", terwijl de ETUC met betrekking tot de zaak-Laval regelrecht haar teleurstelling uitte.

Het Hof van Justitie oordeelde immers dat een collectieve actie een inbreuk kan vormen op één van de beginselen van het vrij verkeer. Zodanige actie kan slechts worden getolereerd indien zij (de vrijwaring van) de bescherming van de werknemers beoogt en daarenboven geschikt en evenredig is om dat doel te bereiken.

Waar in de zaak Viking het Hof de nationale rechter opdroeg over te gaan tot afweging van het vrij verkeer ten aanzien van het recht op collectieve actie, oordeelde zij in de zaak Laval zelf dat de blokkade van de Zweedse vakvereniging niet door de beugel kon. Het Hof laat daarbij uitschijnen dat collectieve actie slechts gerechtvaardigd is wanneer de naleving of vrijwaring van de conform richtlijn 96/71 op- en vastgelegde "harde kern" van arbeidswetgeving wordt nagestreefd. De Zweedse vakbond ijverde evenwel net voor een CAO die gunstigere bepalingen omvatte én voor minimumlonen, waaromtrent de Zweedse wetgeving niets bepaalt.

Enkele schijnbare contradicties

3. Het Hof van Justitie geeft duidelijk aan dat elke lidstaat conform de in de richtlijn voorgeschreven methoden en rekening houdende met de daarin opgenomen restricties, moet bepalen welke de minimumnormen zijn die door buitenlandse dienstverrichters moeten worden gerespecteerd. In principe moet de statelijke overheid hierbij handelen. In de bouwsector voorziet men ook dat de minima zouden worden vastgelegd bij algemeen bindend verklaarde CAO. In Zweden kent men deze laatste rechtsfiguur evenwel niet.

Het Hof verduidelijkt met andere woorden dat niet-algemeen bindend verklaard CAO's niet kunnen worden aangewend of worden geïnterpreteerd als zijnde minimumnormen. Werkgevers- en werknemersorganisaties zijn volgens het Hof immers geen "publiekrechtelijke entiteiten" (Laval, overweging nr.84) . In datzelfde arrest, maar dan met betrekking tot het vrij verkeer, heeft het Hof er nochtans geen moeite mee om statelijke hinderpalen gelijk te stellen met "belemmeringen die voortvloeien uit handelingen die door niet onder het publiekrecht vallende verenigingen of lichamen krachtens hun eigen rechtsbevoegdheid worden verricht"(overweging nr. 98) zoals bijvoorbeeld handelingen van vakverenigingen...

Het uitgangspunt dat vakbonden niet zouden mogen ijveren voor meer gunstige bepalingen is evenzeer merkwaardig nu het Hof van Justitie enerzijds oppert dat een buitenlandse dienstverrichter steeds vrijwillig kan toetreden tot een CAO die meer gunstige bepalingen bevat, maar hiertoe niet gedwongen kan of mag worden, terwijl zij het recht op collectieve actie net aanvaardt als laatste redmiddel om collectieve eisen af te dwingen en dit recht zodoende vasthaakt aan het recht op collectief onderhandelen en de syndicale vrijheid, om zodoende ook collectieve acties binnen de werkingssfeer van de beginsel van het vrij verkeer te loodsen.

Ook een dwangsom bij CAO?

Door K. Salomez

1. De voorzitter van de arbeidsrechtbank te Brussel, zetelend in kortgeding heeft in een conflict tussen luchtvaartmaatschappij Brussels Airlines en de syndicale organisaties betreffende de toepassing van een collectieve arbeidsovereenkomst inzake de uurroosters, een dwangsom van 5000 € opgelegd aan de luchtvaartmaatschappij per vlucht die wordt uitgevoerd in strijd met de betrokken CAO.

2. De vraag rijst of deze beschikking van de kortgedingrechter, die niet onredelijkerwijze normen mag betrekken in zijn oordeel, in overeenstemming is met de bepalingen in het Gerechtelijk Wetboek betreffende de dwangsom. Zo bepaalt artikel 1385bis dat geen dwangsom kan worden opgelegd in geval van een veroordeling tot de betaling van een geldsom, noch ten aanzien van vorderingen ter nakoming van de arbeidsovereenkomst.

De achterliggende reden van deze bepaling is dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst onder verbeurte van een dwangsom een al te grote inbreuk op de persoonlijke vrijheid zou uitmaken. Hieruit wordt door een aantal auteurs afgeleid dat deze beperking in wezen slechts betrekking heeft op de nakoming van de verplichtingen in de individuele arbeidsrelatie. Hiertegen pleit dat in de tekst van artikel 1385bis niet wordt gespecifieerd dat het om individuele arbeidsovereenkomst zou moeten gaan. Daardoor werd in het verleden reeds herhaaldelijk aangenomen dat ook de nakoming van verplichtingen in collectieve arbeidsovereenkomsten, die niet worden geïncorporeerd in de individuele arbeidsrelatie, niet kunnen worden afgedwongen door het opleggen van een dwangsom (Arbh. Antwerpen 6 juni 1986, R.W. 1986-87, 1269). Ook in de Renault-zaak wees het Arbeidshof te Brussel op het bestaan van enige controverse rond de vraag of de nakoming van collectieve arbeidsovereenkomsten kan worden afgedwongen onder verbeurte van een dwangsom.

3. De beschikking van de voorzitter van de arbeidsrechtbank te Brussel lijkt in deze discussie standpunt in te nemen ten voordele van een extensieve toepassing van de mogelijkheid om een dwangsom op te leggen. Hierbij rijst wel de vraag in welke mate de betrokken CAO geen betrekking heeft op de individuele arbeidsrelatie, gelet op het feit dat het kennelijk om bepalingen gaat die verband houden met de uurroosters. Indien het om CAO-bepalingen gaat die doorwerken in de individuele arbeidsrelatie is het opleggen van een dwangsom immers hoe dan ook uitgesloten.