Berekening van de opzeggingsvergoeding bij loopbaanonderbreking/tijdskrediet: Grondwettelijk Hof bestendigt betwistbaar onderscheid

door K. Nevens

1. In zijn arrest nr. 80/2012 van 28 juni laatstleden deed het Grondwettelijk Hof nogmaals uitspraak in een zaak die betrekking had op de wijze waarop de opzeggingsvergoeding moet worden berekend indien een werknemer zijn arbeidsprestaties gedeeltelijk heeft verminderd, met name ingeval van loopbaanonderbreking of tijdskrediet.

De kiem van alle discussies kan worden teruggevonden in het cassatiearrest van 11 december 2006 (nr. S040143N). In dit arrest overwoog het Hof dat de opzeggingsvergoeding ten gunste van een werknemer tewerkgesteld onder het stelsel van de verminderde arbeidsprestaties dient berekend met inachtneming van het loon waarop die werknemer effectief recht heeft op het tijdstip van de kennisgeving van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hoewel in de lagere rechtspraak en ook in de rechtsleer meteen de vraag rees of deze rechtspraak wel in overeenstemming is met het gelijkheidsbeginsel, gaf het Grondwettelijk Hof in twee arresten zijn aval aan de rechtspraak van het Hof van Cassatie (zie GwH 13 maart 2008, nr. 51/2008 en 8 mei 2008, nr. 77/2008).

Het Hof van Justitie was veel minder enthousiast. In navolging van de conclusie van advocaat-generaal Kokott oordeelde dit supranationaal rechtscollege dat de Europese raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof eraan in de weg staat dat, wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst van een voor onbepaalde tijd voltijds in dienst genomen werknemer tijdens diens deeltijds ouderschapsverlof zonder dringende reden of zonder inachtneming van de wettelijk bepaalde opzeggingstermijn eenzijdig beëindigt, de aan de werknemer te betalen vergoeding wordt bepaald op basis van het verminderde loon dat hij ontvangt op het tijdstip van het ontslag (zie HvJ, nr. 116/08, 22 oktober 2009). Het Hof van Cassatie schikte zich willens nillens naar deze uitspraak van het Hof van Justitie (zie Cass. 15 februari 2010, S.07.0027.N).  

Ondertussen had het Grondwettelijk Hof in een arrest van 28 mei 2009 (nr. 89/2009) ook reeds geoordeeld dat de opzeggingsvergoeding van een arbeidsongeschikte werknemer die deeltijds het werk hervat wel degelijk moet worden berekend op basis van het voltijdse loon. Het Hof rechtvaardigt deze afwijkende oplossing door te verwijzen naar het feit dat een werknemer niet ervoor kiest arbeidsongeschikt te worden en bijgevolg niet uit vrije keuze in een welbepaalde situatie wordt gebracht.

2. In arrest nr. 80/2012 oordeelt het Grondwettelijk Hof nu dat ook bij zorgverlof (een vorm van tijdskrediet) ingeval van een ontslag tijdens de vermindering van de arbeidsprestaties, de opzeggingsvergoeding dient te worden berekend aan de hand van het effectief verdiende loon. 

De Arbeidsrechtbank te Antwerpen had in zijn prejudiciële vraag - in de lijn van de eerdere rechtspraak van het Grondwettelijk Hof - nochtans aangegeven dat de werknemer die zorgverlof neemt, daartoe gedwongen wordt, dit in tegenstelling tot andere werknemers die hun arbeidsprestaties verminderen. Het Grondwettelijk Hof wees die interpretatie van de hand. Volgens het Hof kiest een werknemer er wel degelijk voor om zorgverlof op te nemen.

De vraag kan worden gesteld of het Grondwettelijk Hof eigenlijk zijn boekje niet te buiten is gegaan. De Arbeidsrechtbank te Antwerpen had in zijn prejudiciële vraag immers zelf aangegeven - als uitgangspunt of als premisse - dat een werknemer die zorgverlof opneemt, in tegenstelling tot de andere loopbaanonderbrekers en tijdskredieters, daar wel degelijk (de facto) toe gedwongen wordt. Het lijkt mij niet dat het aan het Grondwettelijk Hof toekomt deze beoordeling van de lagere rechter in vraag te stellen en zodoende eigenlijk de vraag van zijn essentie te beroven. Het Hof moet een antwoord geven op de gestelde vraag, niet de vraagstelling zelf beoordelen.

In elk geval handhaaft het Grondwettelijk Hof minstens impliciet het onderscheid gebaseerd op het al dan niet vrijwillig karakter van de vermindering van arbeidsprestaties, en beslist het vooral zelf te bepalen wanneer het opnemen van loopbaanonderderbreking of tijdskrediet wel of niet uit vrije keuze is geschied. Welke criteria het Hof daarbij hanteert is daarbij onduidelijk. Gaat het bijvoorbeeld om een juridische of een feitelijke vrijheid? In een eerder blogbericht werd reeds gewezen op een vonnis van de Arbeidsrechtbank te Gent van 7 september 2009 waarin als criterium de 'feitelijke vrijheid' werd genomen. In arrest nr. 80/2012 lijkt het Grondwettelijk Hof veeleer te opteren voor de al dan niet aanwezigheid van een 'juridische vrijheid', los van de concrete feitelijke omstandigheden.

3. Nog los van de vraag of er reden bestaat om dergelijk onderscheid te maken, dat nergens in de wet is terug te vinden (zie W. Vandeputte, "Deeltijds hervatten werk na arbeidsongeschiktheid loont weer", Sociaalrecht Blog 3 juni 2009), is het door het Hof gehanteerde criterium nog voor andere redenen voor kritiek vatbaar.

Zo wees ik reeds erop in het arrest nr. 89/2009 ten onrechte ervan uit wordt gegaan dat een arbeidsongeschikte werknemer die deeltijds het werk hervat, dit niet vrijwillig doet. Het onvrijwillige ligt hem in het feit van de ziekte of het ongeval, maar niet in de beslissing om deeltijds het werk te hervatten (zie K. Nevens, "Vrijwillig tijdskrediet, gedwongen tijdskrediet en de berekening van de opzeggingsvergoeding", Sociaalrecht Blog 3 oktober 2009). Hetzelfde kan mijns inziens worden gezegd van de werknemer die wenst zorgverlof op te nemen: ook hij of zij wordt geconfronteerd met een onverwacht feit, waaraan hij/zij zijn arbeidsregime wil aanpassen. Het Grondwettelijk Hof praat een onderscheiden behandeling niettemin goed door erop te wijzen dat de ziekte in het tweede geval niet aan de werknemer zelf overkomt of is overkomen. Deze interpretatie lijkt me nochtans een hinderpaal te zijn of te creëren voor die werknemers die overwegen gebruik te maken van het zorgverlof. Zet het Grondwettelijk Hof zodoende geen hypotheek op het systeem van het zorgverlof?

Voorts wees ik ook reeds erop dat het onderscheid dat het Grondwettelijk Hof maakt helemaal niet wordt bijgetreden door het Hof van Justitie. Het feit dat de opzeggingsvergoeding van werknemers die ouderschapsverlof nemen, moet worden berekend op het voltijds loon, heeft niets van doen met het vermeende onvrijwillige karakter van het ouderschap, maar houdt net verband met de bezorgdheid om de ratio en de finaliteit van het regime van het ouderschapsverlof niet te hypothekeren.  het Hof van Justitie kiest resoluut voor een teleologische interpretatie die gunstig is voor de betrokken werknemers, terwijl de rechtspraak van het Hof van Cassatie en het Grondwettelijk Hof vooral lijkt ingegeven door het oogmerk om de kosten van een ontslag niet te verhogen, hetgeen mogelijk ingaat tegen de wil van de wetgever of de sociale partners.

4. Ik merkte in het verlengde van het arrest van het Hof van Justitie op dat er in de Belgische rechtsorde nu mogelijk sprake is van een ongelijke behandeling tussen werknemers die ouderschapsverlof genieten en andere tijdskredieters. Deze vraag  werd reeds voorgelegd aan het Grondwettelijk Hof en negatief beantwoord (zie arrest nr. 167/2011, 10 november 2011). Het Grondwettelijk Hof is de mening toegedaan dat de uitspraak van het Hof van Justitie moet worden geplaatst binnen de Europeesrechtelijke context van de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof en wees voorts erop dat de wetgever artikel 105, § 3, van de wet van 22 januari 1985 had gewijzigd om zich te conformeren aan de rechtspraak van het Hof van Justitie. Het Grondwettelijke Hof zegt dan, en ik citeer:

"Uit de parlementaire voorbereiding van die bepaling blijkt dat die regeling enkel betrekking heeft op het ouderschapsverlof en niet op andere vormen van deeltijdse arbeid. Een amendement om de regeling uit te breiden tot alle vormen van vermindering van arbeidsprestaties met toepassing van de afdelingen 3 en 3bis van de wet van 22 januari 1985 is niet aangenomen". 

Het Grondwettelijk Hof maakt er zich hier toch wel heel gemakkelijk van af. Alsof het loutere feit dat de wetgever ervoor heeft gekozen een onderscheid te maken, als dusdanig dat onderscheid rechtvaardigt... Zo dat het geval zou zijn, dan is het instituut 'Grondwettelijk Hof' zonder meer overbodig, want dan bestaan er per definitie geen discriminaties meer in de wetgeving. Het lijkt me net de taak van het Grondwettelijk Hof om ten gronde - op basis van de ratio en de finaliteit van een welbepaalde wetgeving - na te gaan of er sprake is van een ongeoorloofde ongelijke behandeling, zonder zich weg te steken achter Europese regelgeving, achter rechtspraak van het Hof van Justitie of achter een noodingreep van de Belgische wetgever.

Vrijwillig tijdskrediet, gedwongen tijdskrediet en de berekening van de opzeggingsvergoeding

door Koen Nevens


1. In een vonnis van 7 september 2009 deed de Arbeidsrechtbank van Gent uitspraak over een geschil met betrekking tot de berekening van de opzeggingsvergoeding van een werkneemster die ontslagen werd, terwijl ze op dat ogenblik slechts halftijdse prestaties leverde in het kader van tijdskrediet. De vraag was uiteraard of de opzeggingsvergoeding moest berekend worden aan de hand van het voltijdse loon, dan wel of mocht worden uitgegaan van het halftijdse loon.

De Arbeidsrechtbank keerde zich tegen het arrest van het Hof van Cassatie van 25 februari 2008 waarin werd overwogen dat "(v)oor het vaststellen van het bedrag van de vergoeding bepaald in artikel 39, §1, van de Arbeidsovereenkomstenwet, (...) geen afwijking (is) bepaald, zodat die opzeggingsvergoeding ten gunste van een werknemer die zijn arbeidsprestaties heeft verminderd in geval van eenzijdige beëindiging door de werkgever zou dienen berekend te worden met inachtneming van het loon waarop die werknemer effectief recht heeft op het tijdstip van de kennisgeving van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst."

De Arbeidsrechtbank oordeelt immers dat de werkneemster die halftijds tijdskrediet moest nemen van haar werkgever op gevaar haar job te verliezen, ook gerechtigd is op een opzeggingsvergoeding gebaseerd op het voltijdse loon. De rechtbank overweegt meer bepaald: "(de werkneemster) bevond zich in een wezenlijk verschillende situatie dan werknemers die zelf en uit eigen beweging beslissen van hun recht op tijdskrediet gebruik te maken. Zij werd 'ertoe getracht' deeltijds te gaan werken. Het stelsel werd op oneigenlijke wijze gebruikt. (De werkneemster) name geen tijdskrediet op om haar gezinsleven en professionele activiteiten anders te organiseren. De afspraak had in casu een andere 'oorzaak'".


De arbeidsrechtbank bouwt zijn redenering voornamelijk op aan de hand van het arrest van het Grondwettelijk Hof van 28 mei 2009 (nr. 89/2009) en de bepalingen van de wet van 19 juni 2009 inzake het crisistijdskrediet. De vraag rijst echter of de rechtbank niet te voortvarend is geweest in zijn gevolgtrekkingen, hoewel niet kan worden ontkend dat zij duidelijk oog heeft voor de realiteit der dingen. Dat tijdskrediet vaak wordt afgewend van zijn doel is geen nieuws meer (cf. J. Meijer, "Bedrijven misbruiken tijdskrediet", De Morgen 14 maart 2009).


2. In het voornoemde arrest van het Grondwettelijk Hof dat op deze blog reeds door Wim Vandeputte werd bekritiseerd, wordt geoordeeld dat het berekenen van de opzeggingsvergoeding van een deeltijds arbeidsongeschikte werknemer aan de hand van het deeltijdse loon, een schending van het gelijkheidsbeginsel zou inhouden ten aanzien van een volledig arbeidsongeschikte werknemer, wiens opzeggingsvergoeding wel wordt bepaald aan de hand van het normaal verschuldigde voltijdse loon. Het Hof motiveert dit met het argument dat de deeltijds arbeidsongeschikte werknemer niet heeft gekozen voor de deeltijdse tewerkstelling maar daartoe ingevolge zijn gezondheidstoestand wordt gebracht.


De redenering van het Grondwettelijk Hof is mijns inziens toch wat vreemd. Het staat natuurlijk buiten kijf dat een werknemer niet ervoor kiest arbeidsongeschikt te worden (hoewel die nochtans het gevolg kan zijn van een eigen fout), maar het lijkt verkeerd te beweren, zoals de Ministerraad voor het Grondwettelijk Hof opwierp, dat een deeltijds arbeidsongeschikte werknemer niet vrijwillig beslist om de arbeidsovereenkomst slechts gedeeltelijk uit te voeren. Een arbeidsongeschikte werknemer kan immers niet gedwongen worden deeltijds te presteren. Hij kan daar wel degelijk voor kiezen wanneer hij meent dat zijn gezondheidstoestand dat toelaat, en in het kader van de ZIV-wet moet hij daartoe zelfs de toelating van de adviserende geneesheer van het ziekenfonds krijgen (cf. art. 100, §2 ZIV-wet: dat was trouwens het geval in de zaak die werd voorgelegd aan het Grondwettelijk Hof). De werkgever kan in beginsel zodanig voorstel of zodanige vraag van de werknemer zelfs weigeren omdat deze laatste immers ertoe gehouden is de overeengekomen arbeid uit te voeren en niet eenzijdig de arbeidstijd kan terugschroeven (cf. Arbh. Luik 24 november 1998, JLMB 1999, 768).


3. In de wet van 19 juni 2009, dat het stelsel van 'crisistijdskrediet' invoert en aan sommige werkgevers meer bepaald de mogelijkheid biedt een tijdelijke en individuele vermindering van de arbeidsprestaties van 1/5de of 1/2de door te voeren (zie hieromtrent A. Taghon, "Nieuwe crisismaatregelen om de tewerkstelling te beschermen", SoCompact 19/2009), wordt bepaald dat ingeval van een ontslag tijdens de periode van arbeidsduurvermindering, bij de berekening van de opzeggingsvergoeding wel degelijk rekening moet worden gehouden met het normaal verschuldigde voltijdse loon (art. 17). Met dit systeem 'institutionaliseert' de wetgever in feite de door sommige werkgevers reeds beproefde tactiek om tijdskrediet in te schakelen als (door de overheid gefinancierde) 'tool' voor personeelsflexibiliteit, los van de verhevener aspiraties van "onthaasting".

Opmerkelijk is wel dat de wet uitgaat van een "werkgeversvoorstel" tot individuele vermindering van de arbeidsprestaties, waarmee de werknemer dus ook akkoord moet gaan. Daarenboven mag niet uit het oog worden verloren dat dit moet geschieden in het raamwerk van een CAO of een goedgekeurd ondernemingsplan (art. 15). De werkgever kan dus de iure het 'crisistijdskrediet' niet aan de werknemer opleggen. Ook op dit vlak lijkt de werknemer dus enige keuzevrijheid te behouden, al doet die door de wetgever gehuldigde visie de waarheid misschien wel geweld aan. Of uit dit alles kan worden afgeleid dat de regel uit artikel 17 zijn rechtvaardiging vindt in de feitelijke dwang of druk tot het nemen van tijdskrediet, kan worden betwijfeld.

Artikel 17 lijkt meer een "self-fulfilling prophecy" te zijn, in die zin dat het Hof van Cassatie in zijn arrest van 25 februari 2008 net alludeerde op het ontbreken van enige afwijkingsbepaling. Zodoende kwam er bij het concipiëren van het crisistijdskrediet een afwijkende regeling om te vermijden dat het systeem zou worden aangewend om uiteindelijk de ontslagkost van een werknemer te drukken (Parl. St. Kamer 2008-2009, nr. 2003/1, 10). Het haast mysterieuze zinnetje "Deze regeling (inzake het lopend loon) kan niet als precedent worden ingeroepen na afloop van deze tijdelijke crisismaatregel" uit de memorie van toelichting bij de wet, doet trouwens vermoeden dat daaruit niet echt een algemene regel kan worden afgeleid.

3. Misschien had de Arbeidsrechtbank te Gent zich misschien toch beter wat meer gesteund op de conclusie van advocaat-generaal Kokott in de zaak Meerts (C-116/08), om te staven dat de uitdrukking 'lopend loon' wel degelijk kan worden geïnterpreteerd als het normaal verschuldigde voltijds loon. De Arbeidsrechtbank verwijst slechts zeer summier naar deze conclusie, die natuurlijk wel geen enkele bindende kracht heeft.

In zijn conclusie zet Kokott twee mogelijke interpretaties voorop: (1) men gaat bij de berekening van de opzeggingsvergoeding van een werknemer die niet voltijds werkt ten gevolge van ouderschapsverlof, uit van het normaal verschuldigde voltijdse loon, of (2) men gaat uit van de concrete loonderving, hetgeen inhoudt dat als opzeggingsvergoeding het loon moet worden betaald dat de werknemer normaal zou hebben ontvangen tijdens de (hypothetische) opzeggingstermijn. In die laatste interpretatie neemt de advocaat-generaal - mogelijk onbewust - afstand van de naar Belgisch recht gangbare opvatting dat onder het begrip 'lopend loon' het loon op het tijdstip van het ontslag moet worden begrepen, om te vermijden dat rekening zou moeten worden gehouden met loonindexaties die pas tijdens de duur van de hypothetische opzeggingstermijn hun uitwerking zouden hebben.

De advocaat-generaal laat duidelijk zijn voorkeur blijken voor de eerste interpretatie, en geeft te kennen dat "in elk geval niet alleen mag worden uitgegaan van het louter tijdens het ouderschapsverlof ontvangen deeltijdloon". Dit laatste standpunt holt volgens Kokott immers de doelstelling van het Europese raamakkoord inzake ouderschapsverlof uit, die erin bestaat de combinatie tussen beroeps- en privé-leven te verbeteren. De advocaat-generaal vindt in tegenstelling tot het Grondwettelijk Hof en de Arbeidsrechtbank te Gent helemaal geen vreemd onderscheidingscriterium uit zoals het al dan niet vrijwillig karakter van het ouderschapsverlof, weze het de iure of de facto, maar geeft een voor de hand liggende teleologische interpretatie.

Opzeggings- en beschermingsvergoeding bij verminderde arbeidsprestaties: na Hof van Cassatie en Grondwettelijk Hof, wachten op Hof van Justitie

door Koen Nevens

1. Wanneer een werknemer die in het kader van loopbaanonderbreking, tijdskrediet of ouderschapsverlof zijn arbeidsprestaties heeft verminderd en door zijn werkgever wordt ontslagen zonder dat de vereiste opzeggingstermijn wordt nageleefd, dan bestaat de compensatoire opzeggingsvergoeding niet uit een bedrag gelijk aan het fictieve voltijdse loon, maar uit een bedrag gelijk aan het loon dat werd verdiend op het ogenblik van het onrechtmatige ontslag en dit uiteraard voor de duur van de opzeggingstermijn die in beginsle gerespecteerd moest worden. De opzeggingstermijn wordt overeenkomstig artikel 103 van de Herstelwet van 22 januari 1985 wel berekend alsof de werknemer zijn arbeidsprestaties niet had verminderd. Dit is hoe het begrip “lopend loon” uit artikel 39 Arbeidsovereenkomstenwet volgens het Hof van Cassatie moet worden begrepen (Cass.11 december 2006), tot tevredenheid van sommige sociale secretariaten en advocatenkantoren.

Ook de eventuele vergoeding die aan de werknemer moet worden toegekend wanneer de werkgever handelt in strijd met de ontslagbeperking die in deze bestaat (art. 101 Herstelwet; art. 20 CAO nr. 77bis), wordt bepaald aan de hand van het effectief verdiende loon op het ogenblik van het ontslag.

2. In dit arrest was ook de vraag was gerezen of iemand die zijn arbeidsprestaties heeft verminderd in het kader van loopbaanonderbreking zodoende niet ongelijk wordt behandeld met hij die een aanvraag of kennisgeving tot loopbaanonderbreking heeft meegedeeld, doch naar aanloop daartoe nog steeds voltijds arbeid presteert. Beiden genieten immers dezelfde ontslagbescherming.Het Hof van Cassatie overwoog dat het gaat om niet-vergelijkbare categorieën en weigerde een prejudiciële vraag te stellen aan het Grondwettelijk Hof.

In arrest nr. 2008/51 oordeelde het Grondwettelijk Hof, op prejudiciële vragen van de Arbeidsrechtbank te Gent, dat die situaties wel voldoende vergelijkbaar wat betreft de berekening van de opzeggings- en eventuele beschermingsvergoeding in geval van onrechtmatig ontslag. Volgens het Hof zou het evenwel ingaan tegen de bedoeling van de wetgever en kennelijk onredelijk zijn om tijdens de beoogde beschermingsperiode bij het vaststellen van de eventuele opzeggings- en beschermingsvergoeding ten aanzien van hetzij de werknemer die zijn arbeidsprestaties nog niet daadwerkelijk heeft verminderd, hetzij de werknemer die zijn arbeidsprestaties na een loopbaanonderbreking inmiddels reeds heeft hervat, uit te gaan van een interpretatie van het lopende loon als zijnde het loon voor verminderde prestaties en niet het effectief te betalen loon op het ogenblik van het ontslag. De in het geding zijnde bepalingen zijn volgens het Hof derhalve niet discriminerend indien zij zo worden begrepen dat enkel tijdens de daadwerkelijke periode van verminderde arbeidsprestaties wordt uitgegaan van het reëel verminderde loon bij de vaststelling van de opzeggings- en beschermingsvergoeding.

Het Grondwettelijk Hof oordeelde ook dat het bepaalde dat degene die onrechtmatig zonder opzeggingstermijn wordt ontslagen geen onderbrekingsuitkering ontvangt in tegenstelling tot de werknemer die wel de opzeggingstermijn presteert, niet discriminerend is. “Te dezen kan de wetgever (…) niet in redelijkheid worden verweten dat hij niet zover is gegaan om ook voor de eventuele compensatoire opzeggingsvergoeding, en voor de beschermingsvergoeding, te bepalen dat moet worden uitgegaan van het basisjaarloon alsof de werknemer zijn arbeidsprestaties niet had verminderd. Het kan hem evenmin worden verweten niet zover te zijn gegaan om voor te schrijven dat voor het vaststellen van de opzeggings- en beschermingsvergoedingen bovendien de onderbrekingsuitkering in rekening moet worden gebracht.”, zo argumenteerde het Grondwettelijk Hof. Het Hof wimpelde tenslotte ook een prejudiciële vraag inzake onrechtstreekse geslachtsdiscriminatie af. “De maatregelen gelden zowel voor vrouwen als voor mannen”.

In het recente arrest nr. 2008/77 van 8 mei 2008 (her)bevestigt het Grondwettelijk Hof haar beslissing en dit op prejudiciële vragen van het Arbeidshof en de Arbeidsrechtbank te Luik. Het Hof herinnert eraan dat wat betreft artikel 103 van de Herstelwet uit de parlementaire voorbereiding van de wet blijkt dat het enkel de bedoeling was om voor het bepalen van de
opzeggingstermijn rekening te houden met een voltijdse fictieve betrekking, maar niet voor
het bepalen van de opzeggingsvergoeding en dat de wetgever naar redelijkheid niet kan worden verweten dat hij noch voor de eventuele compenserende opzeggingsvergoeding, noch voor de eventuele beschermingsvergoeding, heeft bepaald dat moet worden uitgegaan van het basisjaarloon alsof de werknemer zijn arbeidsprestaties niet had verminderd.

3. Het is nu afwachten of het Hof van Justitie in de zaak Meerts t./ Proost (C-116-08) deze regeling en interpretatie wel genegen zal zijn. In haar arrest van 25 februari 2008 ging het Hof van Cassatie immers wel in op het verzoek om een prejudiciële vraag te stellen aan het Europese gerechtshof.

Deze vraag luidt als volgt: “Moeten de bepalingen van de clausule 2, punten 4, 5, 6 en 7, van de op 14 december 1995 door de algemene branche-overkoepelende organisaties UNICE, CEEP en EVV gesloten raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof, opgenomen in de bijlage van de Richtlijn 96/34/EG van de Raad van 3 juni 1996 betreffende de door de UNICE, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof, aldus worden uitgelegd dat in geval van eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever tijdens het stelsel van de verminderde arbeidsprestaties, zonder dringende reden of zonder inachtneming van de wettelijk bepaalde opzeggingstermijn, de aan de werknemer verschuldigdeopzeggingsvergoeding dient te worden bepaald op grond van het basisloon berekend alsof de werknemer zijn arbeidsprestaties niet had verminderd als vorm van ouderschapsverlof in de zin van punt 3.a van clausule 1 van de raamovereenkomst?”