Discriminatie op grond van politieke of syndicale overtuiging: vergt overtuiging lidmaatschap?

door K. Nevens

1. Artikel 14 van de Antidiscriminatiewet verbiedt in de aangelegenheden die onder het toepassingsgebied van deze wet vallen, elke vorm van discriminatie, waaronder ook directe discriminatie.

Arbeidsbetrekkingen, waaronder bijvoorbeeld ook de bepalingen en de praktijken inzake de beëindiging ervan moeten worden begrepen zoals de beslissing tot ontslag, vallen onder het toepassingsgebied van deze wet (art. 5, §1, 5° en §2, 3° Antidiscriminatiewet).

Artikel 7 van de Antidiscriminatiewet definieert een directe discriminatie als elk direct onderscheid op grond van één van de beschermde criteria uit de wet, tenzij dit directe onderscheid objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

De ‘politieke overtuiging’ en de ‘syndicale overtuiging’ zijn beschermde criteria (art. 3 Antidiscriminatiewet).

2. De vermelding in de Antidiscriminatiewet van de ‘politieke overtuiging’ in de lijst van beschermde criteria, strekte ertoe gevolg te geven aan het arrest nr. 157/2004 van het toenmalige Arbitragehof teneinde onder andere in het verlengde van artikel 2.1 IVBPR en van artikel 14 EVRM een discriminatie op basis hiervan te verbieden (MvT, Parl. St. Kamer 2006-2007, nr. 51-2722/001, 16).

Het arrest Redfearn van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens bevestigt trouwens dat een Staat een adequate bescherming moet bieden tegen ontslag op grond van politieke overtuiging of lidmaatschap (6 november 2012, nr. 47335/06).

De wetgever preciseerde op zich niet wat moet worden begrepen als een ‘politieke overtuiging’. Stox schrijft hieromtrent mijns inziens terecht:

“Het lijkt redelijk om de bescherming door het discriminatieverbod niet te beperken tot het loutere lidmaatschap van een politieke partij, maar evenzo het uiten van “elke met anderen gedeelde opvatting omtrent de bestuurlijke en sociale inrichting van de maatschappij” (Discriminatie en identiteit, Brussel, Larcier, 2010, 74).

3. De toevoeging in 2009 van de ‘syndicale overtuiging’ aan de lijst van beschermde criteria, strekte ertoe gevolg te geven aan het arrest nr. 64/2009 van het Grondwettelijk Hof teneinde – in het verlengde van verschillende (mensenrechten)verdragen – een discriminatie op basis van het lidmaatschap van of het behoren tot een vakbondsorganisatie, of op basis van het voeren van activiteiten in het kader van een dergelijke organisatie, te verbieden (MvT, Parl. St. Kamer 2009-2010, nr. 52-2299/001, 75; GwH, nr. 64/2009, overweging B.8.3).

De vraag kan worden gesteld of het begrip ‘syndicale overtuiging’ even breed moet worden begrepen als het begrip ‘politieke overtuiging’, in die zin dat ook personen die géén lid zijn van een vakvereniging geacht zouden kunnen worden een syndicale overtuiging te hebben. Ik ben van oordeel van wel, maar slechts onder welbepaalde voorwaarden.

Het lijkt me ten eerste niet uitgesloten dat een persoon die géén lid is van een vakvereniging toch deelneemt aan een syndicale activiteit georganiseerd of gedragen door een vakvereniging. Zo bijvoorbeeld zou een niet-gesyndiceerde werknemer kunnen deelnemen aan een stakingsactie georganiseerd of gedragen door een vakvereniging. Door hieraan deel te nemen, geeft een werknemer uiting aan zijn syndicale overtuiging, zonder lid te zijn van een vakbond. Hetzelfde kan ook worden gezegd van de (nog) niet-gesyndiceerde werknemer die deelneemt aan een informatiesessie van een vakvereniging aangaande de collectieve rechten en belangen van de werknemers.

Ten tweede acht ik het ook mogelijk dat een werknemer, zelfs al is hij niet aangesloten bij een vakbond en zelfs al neemt hij niet deel aan een activiteit vanwege een welbepaalde vakbond, uiting geeft aan die overtuiging. Het moet dan echter wel vaststaan dat de gestelde gedragingen of de activiteiten waaraan werd deelgenomen uit hun aard een syndicaal karakter hebben. Gedragingen en activiteiten hebben dergelijk karakter wanneer zij een uiting zijn van het grondrecht op syndicale vrijheid. Het recht op syndicale vrijheid houdt het recht voor de werknemers in om hun beroepsbelangen te verdedigen en om op te komen voor hun belangen als maatschappelijke groep (M. Rigaux, “De grondrechtelijke onderbouw van het collectief arbeidsrecht”, in G. Cox en M. Rigaux (eds.), De grondrechtelijke onderbouw van het collectief arbeidsrecht, Mechelen, Kluwer, 2005, 11). Zo bijvoorbeeld moet een niet-gesyndiceerde werknemer geacht worden uiting te geven aan een syndicale overtuiging wanneer hij in een onderneming zonder enige wettelijke overlegorganen en zonder vakbondsafvaardiging, optreedt als personeelsvertegenwoordiger en dus als “spreekbuis” ten aanzien van de werkgever van de collectiviteit der werknemers. Het weze er hierbij aan herinnerd dat de wetgever bij gebrek aan wettelijke overlegorganen en bij gebrek aan een vakbondsafvaardiging, de werknemers zelf een recht op inspraak geeft (zie art. 53 Welzijnswet en art. 15bis CAO nr.32bis).

4. De hierboven geschetste ruime interpretatie van het begrip ‘syndicale overtuiging’ is mijns inziens volkomen gerechtvaardigd in het licht van de doelstelling om de syndicale vrijheid te waarborgen.  Alleen door dergelijke interpretatie kan worden vermeden dat een werkgever represaillemaatregelen zou nemen tegen niet-gesyndiceerde werknemers die hun sympathie tonen voor een vakvereniging en die eventueel overwegen lid te worden van een vakbond. Alleen door dergelijke interpretatie kan ook worden gewaarborgd dat niet-gesyndiceerde werknemers in kleine ondernemingen hun grondrecht op informatie en collectief overleg kunnen uitoefenen zonder vrees voor represailles van de werkgever.

Kaderrichtlijn informatie en raadpleging omgezet

door Johan Peeters

1. De Europese richtlijn 2002/14/EG houdende een algemeen kader voor het recht van de werknemers op informatie en raadpleging is eindelijk omgezet. Hoewel deze sociale grondrechten reeds langer gewaarborgd worden, was het Belgisch arbeidsrecht op een aantal niet in overeenstemming met de Europese regelgeving. Daarover bestond geen discussie. Nochtans slaagden de sociale partners, het parlement of de regering er bijna zes jaar lang niet in om een regeling uit te werken die aan deze lacunes kon remediëren. Met een veroordeling door het Hof van Justitie in 2007 en de nakende – en thans lopende – sociale verkiezingen werd de druk evenwel opgevoerd. Op 23 november 2007 – d.i. meer dan twee jaar na de uiterste datum voor omzetting – bereikten de sociale partners vooralsnog een akkoord. Dit akkoord is thans in regelgeving gegoten.

2. Een belangrijk deel van het akkoord van de zogenaamde Groep van Tien werd geconcretiseerd in een wetsontwerp, dat op 26 februari 2008 in de Kamer werd ingediend. Daar werd het in maart besproken en goedgekeurd. De Senaat heeft geen gebruik gemaakt van haar evocatierecht. Aangenomen mag dus worden dat het niet-geëvoceerde wetsontwerp eerstdaags als wet in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd zal worden.

3. De regeling die in het aangenomen wetsontwerp uitgewerkt werd, betreft het deel van het akkoord dat betrekking heeft op de ondernemingen met 50 tot 99 werknemers. In deze ondernemingen moet, wegens het niet overschrijden van de drempel van 100 werknemers, geen ondernemingsraad opgericht worden. De Kaderrichtlijn stipuleert evenwel dat in alle ondernemingen die ten minste 50 werknemers tewerkstellen het recht op informatie en raadpleging gewaarborgd moet worden. Naar Belgisch arbeidsrecht wordt in ondernemingen met meer dan 50, maar minder dan 100 werknemers slechts voorzien in de oprichting van een comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW). Deze comités worden echter niet over alle elementen geïnformeerd en geraadpleegd waarover de werknemers conform de Kaderrichtlijn geïnformeerd en geraadpleegd moeten worden. Het doen dalen van de tewerkstellingsdrempel voor de ondernemingsraden tot 50 werknemers, zou er evenwel toe geleid hebben dat het aantal (beschermde) personeelsafgevaardigden en kandidaat-personeelsafgevaardigden zou stijgen. Om dit te vermijden heeft de wetgever ervoor geopteerd om de tewerkstellingsdrempel voor het instellen van een ondernemingsraad te behouden op 100 werknemers. In ondernemingen die minder dan 100 werknemers, maar tenminste 50 werknemers tewerkstellen, worden de bevoegdheden van het CPBW uitgebreid. Het in de Kamer aangenomen wetsontwerp ziet derhalve op een wijziging van de Welzijnswet.

De algemene bevoegdheid van het CPBW, zoals geformuleerd in artikel 65 Welzijnswet, blijft ongewijzigd. Het comité krijgt er op grond van een nieuw artikel 65bis Welzijnswet wel de bijzondere bevoegdheid bij om, bij ontstentenis van een ondernemingsraad, economische en financiële basisinformatie te ontvangen. Deze informatie, die aan de leden van het CPBW verstrekt moet worden binnen de twee maanden die volgen op hun verkiezing of herverkiezing, heeft betrekking op het statuut van de onderneming, haar concurrentiepositie op de markt, de productie en de productiviteit en het programma en de algemene toekomstverwachtingen van de onderneming. In de nieuwe artikelen 65ter tot 65sexies Welzijnswet wordt gedetailleerder weergegeven over welke inlichtingen het precies gaat. De nieuwe artikelen 65octies en 65nonies Welzijnswet verzekeren de noodzakelijke vertrouwelijkheid van bepaalde inlichtingen, teneinde de belangen van de onderneming te vrijwaren. Wanneer er onenigheid zou bestaan over het vertrouwelijk karakter van de inlichtingen, wordt in een bemiddelingsprocedure voorzien. Overeenkomstig een nieuw artikel 65decies Welzijnswet neemt het CPBW tenslotte de plaats in van de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging, bij ontstentenis van deze organen, voor het recht op informatie en raadpleging bedoeld bij artikel 38 §3 Arbeidswet en de CAO’s nr. 9, 24, 32bis, 39 en 42.

4. Overeenkomstig artikel 52 Welzijnswet is de vakbondsafvaardiging ermee belast de opdrachten van het CPBW uit te oefenen, wanneer in een onderneming geen CPBW opgericht is. Het aangenomen wetsontwerp wijzigt artikel 52 echter in die zin dat voormelde regel niet geldt ten aanzien van de door het wetsontwerp nieuw toegekende bevoegdheden van de comités. De uitbreiding van de bevoegdheden van het CPBW zal bijgevolg niet overgedragen worden op de vakbondsafvaardiging in geval er geen CPBW in de onderneming bestaat. De reden daarvoor ligt in het tweede luik van het akkoord van de Groep van Tien, dat zag op de informatie en raadpleging van de vakbondsafvaardiging in de ondernemingen met minder dan 50 werknemers. Ter uitvoering van dit luik hebben de sociale partners in de NAR de CAO nr. 9 aangevuld met een nieuwe CAO nr. 9ter van 27 februari 2008. Met de wijziging van artikel 52 Welzijnswet heeft de wetgever met andere woorden gepoogd de demarches van de sociale partners in de NAR betreffende de vakbondsafvaardiging niet te doorkruisen.

De CAO nr. 9ter heeft de CAO nr. 9 op twee belangrijke punten gewijzigd. In de eerste plaats wordt artikel 4 aangevuld met een lid volgens hetwelk de ondernemingsraad “ook vooraf door het ondernemingshoofd ingelicht en geraadpleegd (zal) worden over de beslissingen die ingrijpende veranderingen voor de arbeidsorganisatie of de arbeidsovereenkomsten kunnen meebrengen”. Gelet op de formulering van het nieuwe lid van artikel 4 is het duidelijk dat deze bepaling de implementatie beoogt te zijn van artikel 4.2, sub c Kaderrichtlijn. In de tweede plaats voegt de CAO nr. 9ter een nieuw artikel 19bis in de CAO nr. 9 in. Deze nieuwe bepaling ressorteert onder een nieuw Hoofdstuk V, waarvan het opschrift luidt: “Rol van de syndicale afvaardiging bij ontstentenis van ondernemingsraad in ondernemingen met minder dan 50 werknemers”. In dergelijke ondernemingen, waar een vakbondsafvaardiging ingesteld kan worden op basis van een sectoraal akkoord, zal het ondernemingshoofd of zijn afgevaardigde ertoe gehouden zijn bepaalde inlichtingen uit de jaarrekening van de onderneming aan deze vakbondsafvaardiging te verschaffen. Overeenkomstig het tweede lid van dit nieuwe artikel 19bis moet de informatie niet alleen schriftelijk verstrekt worden aan de vakbondsafvaardiging, maar moet zij tevens het voorwerp uitmaken van een ‘gedachtewisseling’. Het ondernemingshoofd moet de cijfers aanvullen met een mondeling commentaar, een vergelijking met het vorige jaar en uitleg over de wijzigingen die zich hebben voorgedaan.

5. De nieuwe regelgeving is het resultaat van verschillende jaren overleg, maar vooral onenigheid en verdeeldheid tussen de sociale partners, voornamelijk wat het sociaal overleg in kleine en middelgrote ondernemingen betrof. Uit de parlementaire voorbereiding van het wetsontwerp dat weldra wet zal worden, blijkt overduidelijk dat de wetgever geenszins wilde raken aan het moeizame tot stand gebrachte akkoord. Elke subtiele wijziging die het broze evenwicht terug kon doen wankelen, werd zorgvuldig vermeden. Door het akkoord lijkt België immers net op het nippertje te vermijden om door het Hof van Justitie tot hoge boetes en dwangsommen veroordeeld te worden wegens de gebrekkige omzetting van de Kaderrichtlijn. Thans kan België aan de Europese Commissie een regeling voorleggen die een aantal nieuwigheden bevat en in grote lijnen kan doorgaan als een implementatie van de Kaderrichtlijn.

6. Bij de nieuwe regeling kunnen echter ook een aantal vraagtekens geplaatst worden. Of de (reeds complexe) regelgeving inzake het recht van de werknemers op informatie en raadpleging er coherenter en duidelijker op geworden is, valt ernstig te betwijfelen. De wetgever lijkt vooral een verdere versnippering van de informatie- en raadplegingsverplichtingen tot stand gebracht te hebben. Zo kan de vraag gesteld worden of het logisch is dat, bij ontstentenis van een ondernemingsraad, de economisch en financiële informatie volgens de nieuwe regeling aan het CPBW meegedeeld moet worden, en de sociale informatie en deze met betrekking tot de werkgelegenheid volgens de reeds bestaande regeling aan de vakbondsafvaardiging. Onbeantwoord blijft ook de vraag hoe de sociale partners hun in het akkoord van 2007 uitgedrukte belofte om het oprichten van een vakbondsafvaardiging in ondernemingen waar er nog geen is, te stimuleren, zullen waarmaken. Maar de meest fundamentele bedenking die ook en vooral bij de gewijzigde regelgeving geplaatst kan worden, is of het eigenlijk nog wel zinvol is om het huidige en stilaan erg complex wordende sociaal overlegmodel op ondernemingsniveau te behouden. Is dit model met drie (types van) overlegorganen met eigen, maar ook deels overlappende bevoegdheden nog wel efficiënt en aangepast aan moderne ondernemingen? Zijn er geen eenvoudigere modellen met coherentere bevoegdheidspaketten denkbaar? De beantwoording van deze vragen vergt een denkoefening over de fundamenten van het sociaal overlegmodel zoals we dat thans kennen. De kans dat een dergelijke oefening er op korte of middellange termijn zal komen, lijkt evenwel bijzonder klein. De woorden van voormalig interim-minister van Werk, Josly Piette, zijn in dit verband veelzeggend. Bij de parlementaire voorbereiding van het hier besproken wetsontwerp liet hij optekenen dat in België “een aanpassing aan fundamentele regels binnen een stelsel van sociaal overleg (kennelijk) altijd bijzonder gevoelig (ligt)”...