Indexsprong en loonstop

door E. Timbermont

 

1. Op de valreep werden eind vorige maand twee wetten in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd die volgens de federale regering de competitiviteit van de Belgische ondernemingen ten aanzien van de ondernemingen uit onze buurlanden dienen te garanderen en de loonkostenhandicap (deels) dienen weg te werken.

 

2.            De eerste wet van 23 april 2015 tot verbetering van de werkgelegenheid verscheen op 27 april jl. in het Belgisch Staatsblad. De tweede titel van deze wet voorziet in de veel besproken indexsprong van 2%. Hiertoe wordt het KB van 24 december 1993 ter uitvoering van de wet van 6 januari 1989 tot vrijwaring van ’s lands concurrentievermogen, bekrachtigd bij de wet van 30 maart 1994, op bepaalde punten gewijzigd.

 

Vooreerst worden de termen ‘gezondheidsindex’ en ‘afgevlakte gezondheidsindex’ gedefinieerd. De gezondheidsindex is een maandelijkse prijsindex die licht van de consumptie-index verschilt. Zo worden een aantal producten die in de consumptie-index opgenomen zijn (waaronder alcoholische dranken en tabakswaren) niet in de gezondheidsindex opgenomen. De afgevlakte gezondheidsindex wordt op haar beurt omschreven als het rekenkundig gemiddelde van de gezondheidsindexen van de laatste vier maanden.

Teneinde de indexsprong daadwerkelijk door te voeren maakt de wet een onderscheid tussen drie periodes, m.n. de periode voor de blokkering van de afgevlakte gezondheidsindex, de periode van de effectieve blokkering van de afgevlakte gezondheidsindex en de periode na de blokkering van de afgevlakte gezondheidsindex. Wat de eerste periode betreft, wordt de afgevlakte gezondheidsindex tot maart 2015 berekend zoals hiervoor vermeld vermenigvuldigd met een factor één. In de tweede periode (i.e. vanaf april 2015 tot de opheffing van de blokkering) wordt de afgevlakte gezondheidsindex geblokkeerd op het niveau dat in maart 2015 bereikt werd. Gedurende deze periode wordt evenwel een referentie-index bijgehouden die gelijk is aan de afgevlakte gezondheidsindex vermenigvuldigd met een factor 0,98. De derde periode (i.e. de opheffing van de blokkering) vangt aan in de maand waarin voormelde referentie-index hoger is dan de afgevlakte gezondheidsindex van de maand maart 2015. Deze maand wordt de referentiemaand genoemd. Op dat ogenblik zal de indexsprong van 2% immers gerealiseerd zijn en zal de blokkering ophouden te bestaan. De wet sluit voor het overige vanaf april 2015 tot aan de referentiemaand uitdrukkelijk de (theoretische) mogelijkheid van negatieve loonindexeringen uit.

Om aan de indexsprong blijvende gevolgen toe te kennen is in de wet voorzien dat de afgevlakte gezondheidsindex vanaf de referentiemaand berekend wordt door het rekenkundig gemiddelde van de gezondheidsindexen van de laatste vier maanden te vermenigvuldigen met 0,98.

Merk op dat de indexsprong in beginsel zowel in de private als de publieke sector van toepassing, ongeacht het bestuursniveau. Krachtens artikel 6, §1, VI, vijfde lid, 3° van de bijzondere wet van 8 augustus 1980 tot hervorming der instellingen is de federale overheid immers in beginsel voor het prijs-en inkomensbeleid bevoegd. Het voorgaande werd in het advies van de Raad van State, afdeling Wetgeving  bij het voorontwerp van wet tot verbetering van de werkgelegenheid d.d. 11 maart 2015 uitdrukkelijk bevestigd.

Naar (slechte) gewoonte wordt de schending van de bepalingen aangaande de indexsprong door de werkgever, zijn aangestelde of lasthebber door artikel 171 Sociaal Strafwetboek bestraft met hetzij een strafrechtelijke geldboete van EUR 300 tot EUR 3.000, hetzij een administratieve geldboete van EUR 150 tot EUR 1.500. De geldboetes worden vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers waarvoor een schending van deze bepalingen vastgesteld wordt.

Deze wet is op 27 april 2015 in werking getreden.

3.            De tweede wet van 28 april 2015 tot instelling van de maximale marge voor loonkostenontwikkeling voor de jaren 2015 en 2016 werd op 30 april 2014 in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd. Deze wet regelt de (eveneens veelbesproken) loonstop.

Alvorens verder te gaan kan reeds opgemerkt worden dat, in tegenstelling tot de voorgaande jaren, de marge voor de loonkostenontwikkeling (de zogenaamde ‘loonnorm’) per jaar bepaald wordt.

De wet stelt de loonnorm voor het jaar 2015 vast op 0%. Dit betekent dat de totale brutoloonmassa van de werkgever in 2015, net zoals in 2013 en 2014, niet mag stijgen. Bijgevolg zal de gemiddelde loonkost per werknemer in voltijdse equivalenten niet mogen toenemen.  Merk evenwel op dat bepaalde individuele loonsverhogingen nog steeds toegelaten zijn. Denk bijvoorbeeld aan bestaande baremieke loonsverhogingen, overlonen, niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen, etc.

Voor 2016 wordt een lichte stijging van de totale brutoloonmassa van 0,5% (eventueel verhoogd met 0,3% van de nettoloonmassa) toegelaten. Wat precies onder de ‘nettoloonmassa’ dient begrepen te worden, is in de wet evenwel niet bepaald.

Deze regelgeving is van toepassing op de privé-sector en (sinds kort) op de economische overheidsbedrijven (zoals bijvoorbeeld de NMBS, Belgacom, etc.).

De werkgever die de bepalingen inzake de loonnorm overtreedt wordt met een administratieve geldboete van EUR 250 tot EUR 5.000 gesanctioneerd.

Deze wet is op 30 april 2015 in werking getreden.

4.            In tegenstelling tot de voorgaande jaren, waarin eveneens een loonstop doorgevoerd werd, doch de lonen ten gevolge van de indexering konden blijven stijgen, zal de huidige combinatie van de loonstop en de indexsprong er in beginsel voor zorgen dat de lonen in 2015 niet, en in 2016 nauwelijks, zullen stijgen.

Het begrip werknemer in artikel 22quater RSZ-wet (solidariteitsbijdrage bij niet-aangifte van een werknemer via dimona)

door K. Nevens

1. Artikel 22quater van de RSZ-wet bepaalt dat wanneer een sociaal controleur, inspecteur of een officier van gerechtelijke politie vaststelt dat een werkgever de onmiddellijke aangifte van tewerkstelling bedoeld bij het koninklijk besluit van 5 november 2002 voor een bepaalde werknemer niet heeft gedaan, hij de Rijksdienst voor sociale zekerheid daarvan in kennis stelt.

Vervolgens bepaalt de Rijksdienst voor sociale zekerheid ambtshalve, in de vorm van een rechtzetting, het bedrag van een solidariteitsbijdrage berekend op een forfaitaire basis gelijk aan het drievoud van de basisbijdragen op het gemiddeld minimum maandinkomen. Het aldus berekend bedrag mag niet kleiner zijn dan 2.500 euro. Het bedrag van de solidariteitsbijdrage wordt wel verminderd met de bijdragen verschuldigd voor de daadwerkelijk aangegeven prestaties van de betrokken werknemer.

 Kortom, een werkgever is een solidariteitsbijdrage verschuldigd wanneer er “voor een bepaalde werknemer” geen dimonamelding werd gedaan, hetgeen op zich trouwens ook wordt strafbaar gesteld door artikel 181 van het Sociaal Strafwetboek.

2. De vraag rijst hoe het begrip ‘werknemer’ in artikel 22quater moet worden begrepen.

Ten eerste is het immers zo dat zowel de RSZ-wet als het KB van 5 november 2002 niet alleen van toepassing is op werknemers in de klassieke betekenis van het woord, i.e. een persoon verbonden met een arbeidsovereenkomst, maar ook op personen die met werknemers worden gelijkgesteld (cf. artt. 1, §1 en 2, §1, 1° RSZ-wet; artt. 1 en 2 KB van 5 november 2002). De vraag kan dus worden gesteld of het begrip ‘werknemer’ uit artikel 22quater in de enge zin moet worden opgevat, dan wel of het begrip ook slaat op degenen die met werknemers worden gelijkgesteld.

Ten tweede moet worden vastgesteld dat het KB van 5 november 2002 een ruimer toepassingsgebied heeft dan de RSZ-wet. Uit artikel 1, §1 van de RSZ-wet vloeit immers voort dat de Koning enkel de volgende personen kan gelijkstellen met werknemers: personen die, zonder door een arbeidsovereenkomst te zijn verbonden, tegen loon arbeidsprestaties onder het gezag van een ander persoon verrichten of die een arbeid verrichten in gelijkaardige voorwaarden, als die van een arbeidsovereenkomst. In artikel 2, 1°, a) van het KB van 5 november 2002 worden echter ook de volgende personen gelijkgesteld met werknemers: de personen die, anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst, arbeid verrichten onder het gezag van een ander persoon. In tegenstelling tot de RSZ-wet vereist het KB van 5 november 2002 dus niet dat men zijn arbeid onder gezag ‘tegen loon’ zou verrichten, opdat men als een werknemer zou kunnen worden beschouwd.

Dat het personele toepassingsgebied van het KB van 5 november 2002 ruimer is dan deze van de RSZ-wet is niet onlogisch. Daar waar de dimona-aangifteverplichting in de strijd tegen zwartwerk en andere vormen van verdoken arbeid, slaat op elke vorm van tewerkstelling onder gezag, ongeacht de juridische kwalificatie van de arbeidsrelatie, viseert de RSZ-wet enkel arbeidsrelaties met een pecuniair karakter die toelaten bijdragen te heffen. De RSZ-wet is tenslotte niet van toepassing op personen die onbezoldigd arbeid verrichten, en dus geen loon ontvangen als tegenprestatie van hun arbeid (zie in die zin: Arbh. Luik 24 juni 2008, Or. 2009, 111). Het is niet de bedoeling van de wetgever en het zou ook enigszins absurd zijn om onvergoede arbeid aan bijdragen te onderwerpen, aangezien deze bijdragen net worden berekend op basis van de vergoeding (het loon) voor deze arbeid.

3. Het lijkt mij dat het begrip ‘werknemer’ begrepen moet worden in de zin van artikel 1 van de RSZ-wet, en niet in de zin van de artikelen 1 en 2 van het KB van 5 november 2002, en wel om de volgende redenen:

- wanneer de wetgever in één welbepaalde wet een begrip gebruikt dat in diezelfde wet op een bijzondere wijze wordt gedefinieerd, dan dient dit begrip ook in die betekenis te worden aangewend, met inbegrip van alle uitbreidingen en uitzonderingen op de gewone betekenis van het woord. De intern-systematische interpretatie is in dat geval de enige consistente interpretatie.

- uit de parlementaire stukken met betrekking tot de invoering van artikel 22quater blijkt duidelijk dat de wetgever een solidariteitsbijdrage heeft willen opleggen aan werkgevers die in het zwart een beroep hebben gedaan op personeel waarvoor bijdragen zijn verschuldigd. Dit laatste blijkt evenzeer uit het feit dat de verschuldigde bijdragen in rekening moeten worden gebracht op de solidariteitsbijdrage en uit de bredere doelstelling van artikel 22quater om de financiering van de sociale zekerheid te vrijwaren.

Het is vanuit die optiek dat het Grondwettelijk Hof in zijn arrest van 1 maart 2012 (nr. 28/2012) besliste dat de solidariteitsbijdrage uit artikel 22quater geen straf is in de zin van artikel 6 EVRM. Het Hof overwoog onder andere dat “uit de aangehaalde parlementaire voorbereiding blijkt dat die solidariteitsbijdrage beoogt alsnog socialezekerheidsbijdragen te innen voor een werknemer ten aanzien van wie werd vastgesteld dat diens prestaties niet tijdig werden aangegeven” (eigen onderlijning). Het Hof overwoog ook: “De in het geding zijnde solidariteitsbijdrage wordt berekend op een wijze die ertoe strekt de bijdragen, alsook de administratieve kosten verbonden aan de vaststelling van de niet-betaling van socialezekerheidsbijdragen voor arbeidsprestaties die niet zijn aangegeven bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid, forfaitair te compenseren.” (eigen onderlijning)

Het is mijns inziens dus duidelijk niet de bedoeling van de wetgever om een solidariteitsbijdrage op te leggen aan een persoon die iemand onder gezag tewerkstellen zonder deze te vergoeden, zelfs indien deze op grond van het KB van 5 november 2002 verplicht is een dimona-aangifte te doen.

Een andersluidende interpretatie die erin zou bestaan het begrip werknemer uit artikel 22quater op te vatten in de zin van de artikelen 1 en 2 van het KB van 5 november 2002, zou ertoe kunnen leiden dat een solidariteitsbijdrage wordt geheven voor een tewerkstelling die niet aan bijdrageplicht is onderworpen en waarvoor de overheid ook geen administratieve kosten inzake de vaststelling van niet-betaling van socialezekerheidsbijdragen heeft of had moeten maken. Mocht die interpretatie worden aangenomen, dan zou de solidariteitsbijdrage bezwaarlijk nog als een burgerrechtelijke maatregel kunnen worden opgevat, en zou het mijns inziens – minstens voor die personen die niet bijdrageplichtig zijn – wel degelijk een bijkomende bestraffing betekenen, die louter voortvloeit uit het niet naleven van de dimona-aangifteverplichting.

4. Het bovenstaande leidt tot het besluit dat de initiële vaststellingen van de sociaal controleur, inspecteur of officier van gerechtelijke politie toch wel van belang zijn, zeker ook wat betreft het bezoldigd karakter van de arbeidsprestaties. In de praktijk wordt bij de vaststelling van zwartwerk immers niet zelden door de 'betrapte' werkgever en werknemer (in de zin van het KB van 5 november 2002) voorgehouden dat er sprake is van een "vriendendienst" of minstens, dat de prestaties niet werden vergoed. Het komt aan de vaststeller dus toe in zijn proces-verbaal de objectieve elementen of verklaringen aan te halen die aantonen dat de arbeidsprestaties werden bezoldigd of die minstens aantonen dat dit de bedoeling van de partijen was .

De invoering van het eenheidsstatuut: een overzicht van de belangrijkste wijzigingen

door W. Rauws en E. Timbermont

De wet betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bediende inzake opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen werd op 31 december 2013 in de derde editie van het Belgisch Staatsblad gepubliceerd (1).  Net op de valreep, want het overgrote merendeel van de bepalingen van deze wet traden minder dan een etmaal na de publicatiedatum in werking, m.n. op 1 januari 2014.

Hierna wordt alvast een overzicht geboden van de belangrijkste wijzigingen die deze wet doorvoert.

1. Afschaffing carenzdag

De carenzdag wordt vanaf 1 januari 2014 afgeschaft. Alle werknemers zullen bijgevolg vanaf de eerste dag afwezigheid gewaarborgd loon ontvangen.

Evenwel worden de verplichtingen van de werknemer in geval van afwezigheid opgevoerd. Zo zal van de werknemer o.a. verwacht worden dat hij ter beschikking staat voor een controle gedurende een periode van maximum 4 opeenvolgende uren tussen 7u en 20u (2).

2. Afschaffing proefbeding

Het proefbeding is afgeschaft voor alle arbeidsovereenkomsten afgesloten vanaf 1 januari 2014 (3) , behalve voor studentenarbeid (4) , tijdelijke arbeid en uitzendkrachten (5) . De eerste drie werkdagen in een arbeidsovereenkomst voor tewerkstelling van studenten, voor tijdelijke arbeid en voor uitzendarbeid worden automatisch als proeftijd beschouwd. Ingeval een uitzendkracht, via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid, in dezelfde functie, op dezelfde arbeidspost en bij dezelfde gebruiker tewerkgesteld wordt, zijn opeenvolgende proeftermijnen verboden.

De proefbedingen waarvan de uitvoering een aanvang genomen heeft voor 1 januari 2014, blijven tevens hun gevolgen behouden. De oude regelgeving blijft hierop van toepassing (6)

De afschaffing van het proefbeding blijft niet zonder gevolg voor het concurrentie- en het scholingsbeding. Onder de oude regelgeving hadden beide bedingen geen uitwerking indien de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode beëindigd werd. Onder de nieuwe regelgeving en vermits de proefperiode afgeschaft is, zullen voormelde bedingen geen uitwerking hebben indien de arbeidsovereenkomst gedurende de eerste zes maanden beëindigd wordt (7).

3. Wijziging opzeggingstermijnen

A. Toepassingsgebied

Door de invoering van de WES werden o.a. de opzeggingstermijnen fundamenteel hervormd. Er geldt vanaf 1 januari 2014 een uniforme regeling van toepassing op alle werknemers.

B. De noties ‘anciënniteit’ en ‘lopend loon’

1. Anciënniteit (8)

De opzeggingstermijnen worden berekend met inachtneming van de verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat.

Onder anciënniteit wordt verstaan de periode gedurende dewelke de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming.

Wanneer de opzegging wordt gegeven door de werkgever, komt bovendien de vroegere periode van tewerkstelling, die een werknemer als uitzendkracht heeft verricht bij de werkgever in de hoedanigheid van gebruiker, in aanmerking voor de berekening van de anciënniteit met een maximum van één jaar. Dit voor zover de aanwerving volgt op de periode van uitzendarbeid en de functie uitgeoefend bij de werkgever identiek is aan deze die als uitzendkracht uitgeoefend werd. Bovendien wordt elke periode van inactiviteit van zeven dagen of minder beschouwd als een periode van tewerkstelling als uitzendkracht.

2. Lopend loon

Wanneer het lopend loon of de voordelen verworven krachtens de overeenkomst geheel of gedeeltelijk veranderlijk zijn, wordt voor het veranderlijke gedeelte het gemiddelde genomen van de twaalf voorafgaande maanden of, in voorkomend, geval het gedeelte van die twaalf maanden tijdens hetwelk de werknemer in dienst was.

Voor de werknemers die forfaitair betaald worden, wordt het weekloon dat nodig is om de opzeggingsvergoeding te berekenen, verkregen door het maandloon te vermenigvuldigen met drie en te delen door dertien.

C. Aanvang van de opzeggingstermijn

De opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis gegeven werd (9).

D. Duur van de opzeggingstermijn

1. Arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 januari 2014

Voor arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 januari 2014 gelden volgende opzeggingstermijnen (10):

Anciënniteit	Opzegging door de werkgever (in weken)	Opzegging door de werknemer   (in weken)
Van 0 tot minder dan drie maanden	2	1
Van drie maanden tot minder dan zes maanden	4	2
Van zes maanden tot minder dan negen maanden	6	3
Van negen maanden tot minder dan twaalf maanden	7	3
Van twaalf maanden tot minder dan 15 maanden	8	4
Van 15 maanden tot minder dan 18 maanden	9	4
Van 18 maanden tot minder dan 21 maanden	10	5
Van 21 maanden  tot minder dan 24 maanden	11	5
Van 2 jaar tot minder dan 3 jaar	12	6
Van 3 jaar tot minder dan 4 jaar	13	6
Van 4 jaar tot minder dan 5 jaar	15	7
Van 5 jaar tot minder dan 6 jaar    (opzeggingstermijn opgebouwd met drie weken per begonnen jaar anciënniteit)	18	9
Van 6 jaar tot minder dan 7 jaar	21	10
Van 7 jaar tot minder dan 8 jaar	24	12
Van 8 jaar tot minder dan 9 jaar	27	13
Van 9 jaar tot minder dan 10 jaar	30	13
Van 10 jaar tot minder dan 11 jaar	33	13
Van 11 jaar tot minder dan 12 jaar	36	13
Van 12 jaar tot minder dan 13 jaar	39	13
Van 13 jaar tot minder dan 14 jaar	42	13
Van 14 jaar tot minder dan 15 jaar	45	13
Van 15 jaar tot minder dan 16 jaar	48	13
Van 16 jaar tot minder dan 17 jaar	51	13
Van 17 jaar tot minder dan 18 jaar	54	13
Van 18 jaar tot minder dan 19 jaar	57	13
Van 19 jaar tot minder dan 20 jaar	60	13
Van 20 jaar tot minder dan 21 jaar (opzeggingstermijn opgebouwd met twee weken per begonnen jaar anciënniteit)	62	13
Van 21 jaar tot minder dan 22 jaar (opzeggingstermijn opgebouwd met één week per begonnen jaar anciënniteit)	63	13
Van 22 jaar tot minder dan 23 jaar	64	13
…	…	…

 

De opzeggingstermijnen zijn dus vast bepaald in de wetgeving. Merk tevens op dat de termijnen niet langer uitgedrukt worden in maanden, maar wel in weken.

Van deze termijnen kan niet afgeweken worden door middel van een sectorale overeenkomst (11). Collectieve arbeidsovereenkomsten op niveau van de onderneming en individuele afspraken m.b.t. de opzeggingstermijn zijn dus wel mogelijk. De afwijkende opzeggingstermijnen dienen evenwel steeds in het voordeel van de werknemer te zijn.

2. Arbeidsovereenkomsten gesloten voor 1 januari 2014 (12)

2.1. Algemeen

Voor een werknemer die in dienst is getreden voor 1 januari 2014 maar erna ontslagen wordt, berekent men de opzeggingstermijn in twee delen.

Een eerste gedeelte rekening houdend met het statuut van de werknemer op 31 december 2013 en de opgebouwde anciënniteit tot en met 31 december 2013. Om dit gedeelte van de opzeggingstermijn te berekenen wordt met andere woorden nog steeds rekening gehouden met de ‘oude’ regels.

Een tweede gedeelte rekening houdend met de anciënniteit vanaf 1 januari 2014 tot en met zijn ontslag. Dit gedeelte van de opzeggingstermijn wordt berekend rekening houdende met de nieuwe regels (zie supra 3, C, 1)(13).

De uiteindelijke opzeggingstermijn wordt bekomen door de optelsom van beide onderdelen. 

2.2. Bedienden

Voor “hogere” bedienden vervalt echter de berekeningswijze van voor 1 januari 2014 volledig en wordt vervangen door volgende regeling:

Voor de bedienden van wie het jaarlijks loon 32.254 euro overschrijdt op 31 december 2013, wordt de opzeggingstermijn verbonden aan de anciënniteit tot en met 31 december 2013 op een forfaitaire wijze vastgesteld, te weten één maand per begonnen jaar anciënniteit bij opzegging door de werkgever, met een minimum van drie maanden.

Voor de bedienden van wie het jaarlijks loon 32.254 euro overschrijdt op 31 december 2013, wordt die termijn, bij opzegging door de bediende, vastgesteld op anderhalve maand per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit, met een maximum van vier en een halve maand indien zijn jaarlijks loon 64.508 euro niet overschrijdt op 31 december 2013 of zes maanden indien zijn jaarlijks loon op 31 december 2013 64.508 euro overschrijdt.

Deze regeling is evenwel niet van toepassing indien er voorheen door de partijen een akkoord gesloten werd omtrent de na te leven opzeggingstermijn. Desgevallend blijft de conventionele regeling tussen partijen van toepassing.

2.3. Arbeiders

2.3.1. Overgangsregeling

Voor arbeiders geldt een geleidelijke inschakeling in het nieuwe systeem. De combinatie zal dus vervallen volgens volgend tijdspad:

1 januari 2014: 20 jaar anciënniteit

1 januari 2015: 15 jaar anciënniteit

1 januari 2016: 10 jaar anciënniteit

1 januari 2017: anderen

Eens de werknemer opgenomen in de nieuwe regeling, heeft hij recht op een ontslagcompensatievergoeding. De werkgever betaalt sowieso maar de opzeggingstermijn/opzeggingsvergoeding volgens de combinatiemethode. Het surplus (tot de termijn/vergoeding volgens de nieuwe regeling) wordt door de RVA bijgepast (14).

Wie nog niet ingeschakeld is kan aanspraak maken op een ontslaguitkering uitbetaald door de RVA . Wie aangeworven werd voor 1 januari 2012 ontvangt:

1.250 euro bij een anciënniteit van minder dan 5 jaar;

2.500 euro bij een anciënniteit van minstens 5 jaar tot minder dan 10 jaar;

3.750 euro bij een anciënniteit van minstens 10 jaar.

Indien werknemer werd aangeworven na 31 december 2012 bedraagt de premie 1250 euro.

2.3.2. Overgangsregeling in bepaalde sectoren (15)

Tussen 1 januari 2014 en 31 december 2017 geldt voor sommige sectoren een overgangsregeling.

Bij collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair comité of een paritair subcomité kunnen de opzeggingstermijnen sneller evolueren.

In een beperkt aantal sectoren (zoals de sector van de bouw) blijft de oude regeling ook na 2017 bestaan.

E. Tegenopzegging (16)

De werknemer die door zijn werkgever werd ontslagen door middel van een opzeggingstermijn, kan aan de overeenkomst een einde maken mits een verkorte opzeggingstermijn wanneer hij een andere dienstbetrekking gevonden heeft.

De (tegen)opzeggingstermijn wordt vastgelegd op :

één week wat de werknemer betreft die minder dan drie maanden anciënniteit telt;

twee weken wat de werknemer betreft die tussen drie maanden en minder dan zes maanden anciënniteit telt;

drie weken wat de werknemer betreft die tussen zes maanden en minder dan één jaar anciënniteit telt;

vier weken wat de werknemer betreft die één jaar of meer anciënniteit telt.

Verkorte opzeggingstermijnen

In bepaalde specifieke gevallen geldt een verkorte opzeggingstermijn, m.n.:

De opzeggingstermijn die de werknemer moet naleven, wordt verkort tot zeven dagen in het kader van wedertewerkstellingsprogramma's (17);

Indien het ontslag gegeven wordt om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, bedraagt de opzeggingstermijn maximaal zesentwintig weken wanneer het ontslag van de werkgever uitgaat (18);

Een werknemer wiens arbeidsovereenkomst geschorst is wegens economische oorzaken heeft het recht om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen. Dit geldt ook voor werknemers wiens arbeidsovereenkomst langer dan één maand geschorst is wegens slecht weer. Wanneer de werknemer in de voormelde hypotheses (normaal) opzegt of heeft opgezegd, loopt de opzeggingstermijn tijdens de schorsing. Dit is niet het geval wanneer de opzegging is uitgegaan van de werkgever (19);

In geval van opzegging door de werkgever met het oog op een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, kunnen de opzeggingstermijnen worden verkort tot minimaal 26 weken als de onderneming erkend is als onderneming in moeilijkheden of

in herstructurering.

4. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedurende de opzeggingstermijn in geval van arbeidsongeschiktheid (20)

In geval van arbeidsongeschiktheid die het gevolg is van een ziekte die of een ongeval dat zich voordoet na de kennisgeving door de werkgever van een ontslag door middel van een opzeggingstermijn, geeft de verbreking van de arbeidsovereenkomst door de werkgever tijdens deze periode van arbeidsongeschiktheid aanleiding tot de betaling van een vergoeding die overeenstemt met de nog te lopen opzeggingstermijn. Voor de berekening van deze vergoeding, wordt de periode gedekt door het gewaarborgd loon dat op basis van deze wet betaald werd in het begin van deze arbeidsongeschiktheid, afgetrokken van de nog te lopen opzeggingstermijn.

Als de overeenkomst is gesloten voor een bepaalde tijd van minder dan drie maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van minder dan drie maanden vergt, mag de werkgever, bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval die meer dan zeven dagen duurt, de overeenkomst zonder vergoeding beëindigen.

Indien de arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval van de werknemer aangeworven voor een bepaalde tijd van ten minste drie maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van ten minste drie maanden vergt, zes maanden overtreft en indien de bij de overeenkomst vastgestelde tijd niet is verstreken of indien het werk dat het voorwerp van de overeenkomst uitmaakt niet verwezenlijkt werd, dan kan de werkgever te allen tijde aan de overeenkomst een einde maken mits vergoeding. Deze is gelijk aan het loon dat nog moest uitbetaald worden tijdens de overeengekomen tijd of tijdens de termijn die nog nodig is voor de verwezenlijking van het werk waarvoor de werknemer aangeworven werd met een maximum van drie maanden loon en onder aftrek van hetgeen sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid betaald werd.

5. Beëindiging arbeidsovereenkomst van bepaalde duur/duidelijk omschreven werk(21)

Het algemeen principe dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor duidelijk omschreven werk niet voortijdig beëindigd kan worden, blijft gelden.

Door de WES werd hierop echter een uitzondering voorzien. Het is m.n. mogelijk om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor duidelijk omschreven werk voortijdig te beëindigen tijdens de eerste helft van de duurtijd van de overeenkomst. Dit evenwel met naleving van de ‘normale’ opzeggingstermijnen, dan wel de overeenstemmende opzeggingsvergoeding. De termijn waarin de overeenkomst eenzijdig beëindigd kan worden bedraagt maximum 6 maanden (22).   Bovendien dient de laatste dag van de opzeggingstermijn te vallen binnen voormelde termijn waarin de opzegging toegelaten is.

Indien bovenvermelde regels niet gerespecteerd worden, zal een vergoeding verschuldigd zijn gelijk aan het bedrag van het loon dat verschuldigd zou zijn tot het bereiken van het einde van de overeenkomst, zonder echter het dubbel te mogen overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de normale opzeggingstermijn die in acht had moeten genomen worden indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling gesloten was.

Wanneer de partijen verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk gesloten hebben waarvan de opeenvolging gerechtvaardigd is overeenkomstig artikel 10 of 10bis, kan de mogelijkheid van opzegging slechts toegepast worden op de eerste overeenkomst die de partijen gesloten hebben.

 6. Sollicitatieverlof (23)

Tijdens de opzeggingstermijn mag de werknemer met behoud van loon van het werk wegblijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. Elk ontslag na 1 januari 2014 doet voor de ontslagen werknemer het recht op sollicitatieverlof ontstaan.

Tijdens de laatste zesentwintig weken van de opzeggingstermijn mag de werknemer van dit recht om van het werk afwezig te zijn één- of tweemaal per week gebruik maken mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan één arbeidsdag per week bedraagt. Tijdens de voorafgaande periode mag hij slechts één halve dag per week afwezig zijn.

De werknemer die geniet van een outplacementbegeleiding (zie infra) hebben tijdens de volledige duur van de opzeggingstermijn recht om één- of tweemaal per week van het werk afwezig zijn mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan een arbeidsdag per week bedraagt. De outplacementbegeleiding wordt in voorkomend geval opgenomen tijdens het sollicitatieverlof.

6. Veralgemening van het recht op outplacementbegeleiding (24)

Een algemene outplacementregeling werd vanaf 1 januari 2014 ingevoerd. De werknemer wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd wordt door middel van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of een vergoeding die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn heeft recht op outplacement. Dit recht wordt niet toegekend als de werknemer om dringende reden werd ontslagen.

De bestaande regeling voor ontslagen werknemers ouder dan 45 jaar met minimum 1 jaar anciënniteit blijft subsidiair van toepassing.

7. Nakende wijziging: motiveringsplicht?

Indien de sociale partners tot een akkoord komen, zal een motiveringsplicht bij ontslag voor zowel arbeiders als bedienden gelden. Deze algemene motiveringsplicht zou via een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten binnen de Nationale Arbeidsraad ingevoerd worden. De kans is reëel dat dit op korte termijn zal gerealiseerd worden.  Alleen zo kan immers de bestaande regeling omtrent het willekeurig ontslag afgeschaft worden. Op vandaag werd echter nog geen akkoord bereikt.

Samenvattend kan dus gesteld worden dat deze wet een stap in de goede richting is. Er is evenwel nog heel wat werk aan de winkel vooraleer er daadwerkelijk sprake zal zijn van een ‘eenheidsstatuut’ tussen arbeiders en bedienden.

[1] Wet 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen, BS 31 december 2013. Hierna ‘WES’.

^[2] Voormelde periode dient opgenomen te worden in een collectieve arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement. Zie artikel 31 Arbeidsovereenkomstenwet (hierna ‘AOW’) (artikel 61 WES).

[3] Artikel 28 en artikel 41 WES.

[4] Artikel 127 AOW (artikel 22 WES).

[5]  Artikel 5 wet 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, BS 20 augustus 1987 (hierna ‘Wet uitzendarbeid’) (artikel 74 WES).

[6] Artikel 71 WES.

[7] Artikel 22bis, §6, eerste lid AOW (artikel 13 WES), artikel 65, §2, negende lid AOW (artikel 18 WES), artikel 86, §2, eerste lid AOW (artikel 19 WES) en artikel 104 AOW, derde lid (artikel 20 WES).

[8] Artikel 37/4 AOW (artikel 5 WES).

[9] Artikel 37/1 AOW (artikel 2 WES).

[10] Artikel 37/2 AOW (artikel 3 WES).

[11] Artikel 37/2 AOW (artikel 4 WES).

[12] Artikel 67 WES e.v..

[13] Merk op dat de anciënniteit vanaf 1 januari 2014 op nul gesteld wordt.

[14] http://www.rva.be/D_opdracht_ontslaguitkering%5CRegl/Werknemers/T128/SubcontentNL-03.htm

[15] Artikel 70 WES.

[16] Artikel 37 § 3 AOW (artikel 3 WES).

[17] Artikel 37/5 AOW (artikel 6 WES).

[18] Artikel 37/6 AOW (artikel 7 WES).

[19] Artikel 37/7 AOW (artikel 8 WES).

[20] Artikel 37/10 en 37/9 AOW (artikel 11 en 10 WES).

[21] Artikel 40 AOW (artikel 15 WES).

[22] Merk op dat dit een vaste termijn is die begint te lopen vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst en die dus niet wordt geschorst door bijvoorbeeld ziekte.

[23] Artikel 41 AOW (artikel 16 WES).

[24] Artikel 76 WES.