Taalgebruik op de werkvloer

door K. Nevens

1. Het Genkse bedrijf HP Pelzer haalde enkele weken geleden het nieuws met haar arbeidsreglement, waarin aan de werknemers wordt opgelegd, zelfs onderling "in de refter". Het ACV voelde zich schijnbaar geviseerd - het arbeidsreglement is immers langs de ondernemingsraad gepasseerd - en verdedigde het beleid van de werkgever. De maatregel zou zijn genomen uit "veiligheidsoverwegingen" en uit "respect voor de collega's".

Hoewel iedereen ergens wel aanvoelt dat het verplicht opleggen van een taal in interpersoonlijke relaties een brug te ver is, schijnt niemand - zelfs niet de vakverenigingen - op de barricaden te springen om het op te nemen voor de grondwettelijk erkende taalvrijheid van de werknemer. Bepaalt artikel 30 G.W. immers niet: "Het gebruik van de in België gesproken talen is vrij; het kan niet worden geregeld dan door de wet en alleen voor handelingen van het openbaar gezag en voor gerechtszaken"?

Het Vlaams Taaldecreet

2. De Grondwet laat in haar artikel 129, §1, 3°, wat betreft de sociale betrekkingen tussen de werkgevers en hun personeel, aan de decreetgevers van respectievelijk de Vlaamse en Franse gemeenschap wel toe de taal te regelen. Zo legde het Vlaamse parlement (toen Nederlandse Cultuurraad) bij decreet van 19 juli 1973 de Nederlandse taal verplicht op in sociale betrekkingen tussen werkgevers en werknemers én daarmee gelijkgestelden (het betreft personen die onder gezag of in gelijkaardige voorwaarden als een arbeidsovereenkomst arbeid verrichten, zonder door een arbeidsovereenkomst te zijn verbonden en hun opdrachtgevers). Later, in 1994, werd het gebruik van de Nederlandse taal zelfs opgelegd in de sollicitatieprocedure voorafgaand aan de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst.

Hoewel er hieromtrent enige controverse bestaat, lijkt een meerderheid van de rechtspraak aan te nemen dat het Taaldecreet slechts een verplichting oplegt aan de werkgever. Deze éénzijdigheid wordt door sommige auteurs beargumenteerd op grond van hoger vermeld artikel 30 G.W. (cf. J. Ponnet, "De taalwet in bestuurzaken en de decreten tot regeling van het taalgebruik in de sociale betrekkingen", in M. Rigaux, Actuele problemen van het arbeidsrecht, Antwerpen, Kluwer, 1984, 245-282). De werknemer is - op basis van het decreet - niet gehouden de Nederlandse taal te gebruiken ten aanzien van zijn werkgever en ook niet ten aanzien van zijn collega's. Men kan zich overigens de vraag stellen of de regeling van dit laatste wel tot de bevoegdheid van de decreetgever behoort.

Sommigen zien er weinig graten in dat de werkgever op welke wijze dan ook (eventueel via arbeidsreglement goedgekeurd door de ondernemingsraad) het taalgebruik zou regelen. Men moet echter voor ogen houden dat de werkgever bij de uitoefening van zijn werkgeversgezag rechstconform moet handelen. Ook het arbeidsreglement moet, als wettelijke erkende rechtsbron in het sociaal recht, in overeenstemming zijn met de hogere rechtsnormen (cf. art. 51 CAO-wet). Er kunnen dus alleen al juridisch ernstige vraagtekens worden geplaatst bij de wettigheid van een patronaal taalgebod dat verder reikt dan hetgeen het Vlaams Taaldecreet heeft voorzien.

Een rechtsvergelijkende blik

3. Vanuit rechtsvergelijkend oogpunt kan erop worden gewezen dat in de Verenigde Staten patronale "English-only-policies" niet ongewoon zijn en vrij radicaal worden bestreden door de EEOC (Equal Employment Opportunity Commission). Deze commissie heeft reeds verschillende rechtszaken aangespannen tegen "anglofiele" werkgevers. Volgens de EEOC is een taalgebod in strijd met titel VII van de Civil Rights Act, dat elke vorm van discriminatie in de arbeidsrelatie verbiedt. Op grond van deze titel voerden sommige werknemers zelfs reeds aan dat zij gediscrimineerd werden omwille van het spreken van Engels met een "vreemd accent" (cf. G.B. Smith, "I want to speak like a native speaker: the case for lowering the plaintiff's burden of proof in title VII accent discrimination cases", Ohio St. L. J. 2005, vol. 66, 231 ev.) Wanneer de werkgever geen reëel ondernemings- of commercieel belang kan aantonen, verliest hij meestal het pleit. Zo bekwamen Latino-werknemers in Texas een schadevergoeding van maar liefst 700.000$ omdat de werkgever hen het verbod had opgelegd Spaans te spreken, niet alleen tijdens het werk, maar ook "in de refter" en hen vervolgens had ontslagen omwille van protest tegen dit beleid.

Het staat vast, het door sommige werkgevers gevoerde taalbeleid is aan de andere kant van de Atlantische oceaan geen onbesproken en uitgeklaarde materie, noch in de jurisprudentie, noch in de doctrine. Er is dan ook geen reden om in ons land of onze regio voor te houden dat een patronale taalregeling juridisch en andersgewijs aanvaardbaar is.

Om af te sluiten met de woorden van Cristina M. Rodriguez, die in de VS belangwekkend onderzoek heeft verricht naar taaldiversiteit op de werkvloer: "The dissonance or alienation associated with hearing an unfamiliar language is precisely the cost that the monolingual (...) majority should be expected to bear in a society that (...) claims to value tolerance" ("Language diversity in the workplace", Nw. U. L. Rev. 2006, vol. 100, 1715, te raadplegen op SSRN).