Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen

door Koen Nevens

1. Aan de vooravond van het nieuwe jaar kwamen zowel de Nationale Arbeidsraad als de wetgever op de proppen met de nodige regelgeving inzake de zogenaamde 'niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen' die door een werkgever aan zijn werknemers kunnen worden toegekend. Het betreft enerzijds CAO. nr.90 en anderzijds hoofdstuk II van de wet van 21 december 2007 betreffende de uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-2008 (B.S. 31 december 2007). De regeling is in werking getreden op 1 januari 2008.

Zoals de titel van de wet reeds duidelijk maakt, komt het 'bonus'-systeem er inderdaad nadat hieromtrent door de sociale partners een akkoord werd bereikt. In het interprofessioneel akkoord 2007-2008, afgesloten op 2 februari 2007, hadden zij reeds laten uitschijnen dat de mogelijkheden geboden door de wet van 22 mei 2001 betreffende de werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de vennootschappen (B.S. 9 juni 2001) amper worden aangewend in de praktijk. Volgens advocatenkantoor Loyens gaan de beloningssystemen uit deze wet immers vaak samen met "een verlies aan flexibiliteit en/of een tijdsverloop tussen het ogenblik van toekenning en het ogenblik waarop de werknemer het cash bedrag ontvangt".

Eind september 2007 bereikten de wekgevers- en werknemersorganisaties binnen de zogenaamde 'Groep van Tien' dan en finaal akkoord omtrent resultaatsgebonden voordelen en werd dit vervolgens in regelgevende teksten gegoten.

2. Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen worden gedefinieerd als "voordelen gebonden aan de collectieve resultaten van een onderneming of van een groep van ondernemingen ofwel van een welomschreven groep van werknemers, op basis van objectieve criteria. Deze voordelen hangen af van de verwezenlijking van duidelijk aflijnbare, transparante, definieerbare/meetbare en verifieerbare doelstellingen, met uitzondering van individuele doelstellingen en doelstellingen waarvan de verwezenlijking kennelijk zeker is op het ogenblik van de invoering van een systeem van resultaatsgebonden voordelen." (art. 3 van de wet en van CAO nr.90). Vermeldenswaardig is dat de werkgevers- en werknemersorganisaties zich ertoe verbinden doelstellingen gekoppeld aan de koers van de aandelen van de onderneming uit te sluiten (art. 10 van CAO nr.90).

De definitie sluit niet alleen een op maat van één werknemer uitgetekend bonusmechanisme uit, maar beoogt ook te vermijden dat loon zou worden 'vermomd' in een resultaatsgebonden voordeel. Artikel 6, §1 van de wet bepaalt overigens nadrukkelijk dat niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen niet mogen worden ingevoerd ter vervanging of ter omzetting van loon, premies, voordelen in natura of enig ander voordeel of een aanvulling hierbij, voorzien in individuele of collectieve overeenkomsten, al dan niet bijdrageplichtig voor de sociale zekerheid. De niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen worden alvast niet in aanmerking genomen voor het bepalen van de inhoud van het gemiddeld minimum maandinkomen dat werd vastgesteld overeenkomstig de CAO's nrs. 21 en 23 (art. 20 van CAO nr.90).

Op het resultaatsgebonden voordeel is ten belope van 2.200 euro een bijzondere bijdrage van 33% verschuldigd in plaats van de gewone sociale zekerheidsbijdragen. Het voordeel wordt ten belope van hoger vermeld bedrag dus uitgesloten van het loonbegrip uit de RSZ-wet. Hetzelfde geldt voor wat betreft het loonbegrip uit de Arbeidsongevallenwet, maar schijnbaar niet voor wat betreft de Loonbeschermingswet en de Arbeidsovereenkomstenwet. Fiscaalrechtelijk is het resultaatsgebonden voordeel voor de werknemer binnen de aangegeven grenzen een van belasting vrijgesteld inkomen en voor de werkgever een aftrekbare beroepskost, net zoals de bijzondere bijdrage ten bate van de RSZ.

3. Het komt de werkgever, dan wel het paritair (sub)comité toe een plan voor niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen in te voeren. Dit gebeurt via collectieve arbeidsovereenkomst. Enkel wanneer er voor (sommige) werknemers geen vakbondsafvaardiging is, kan de werkgever ervoor opteren het bonus-plan in te voeren via een 'toetredingsakte'. De procedure voor het opstellen van de toetredingsakte, die bestaat uit twee fases (consultatie van de werknemers en vervolgens vorm- en marginale toetsing door het bevoegde paritair comité), wordt geschetst in de wet.