1. In Frankrijk wordt gestart met een proefproject inzake het gebruik van het anonieme curriculum vitae (CV): aanwerven zonder zich te laten beïnvloeden door de naam, het geslacht, de foto, het adres, en andere "gevoelige" persoonsgegevens: dat is de bedoeling. Vijftig grote Franse bedrijven, waaronder het ons allen thans wel bekende BNP Paribas, hebben zich blijkbaar geëngageerd in de hoop zo bij te dragen aan het einde van aanwervingsdiscriminatie.
Dat dit laatste fenomeen bestaat, leidt geen twijfel. In Frankrijk zou onderzoek hebben uitgewezen dat sollicitanten van wie de naam een vreemde afkomst 'verraadt', een lagere aanwervingskans hebben. In België is éénieder die de (sociaalrechtelijke) actualiteit volgt, vertrouwd met de zaak Feryn, waarin een werkgever het vertikte personeel van vreemde afkomst aan te werven (zie een eerder blogbericht). Ik herinner me trouwens ook het onderzoek van socioloog Luc Deliëns waarin werd aangetoond dat sollicitanten met een deliquent verleden geen reactie hoeven te verwachten bij het inzenden van hun CV, behalve ingeval van witteboordcriminaliteit, gedrag waar werkgevers zich blijkbaar veel minder aan storen en de aanwervingskansen dus niet hypothekeert (Cf. “Ongelijke sociale distributie van de tewerkstellingskansen van ex-gedetineerden. Een empirisch onderzoek naar de reacties van het bedrijfsleven op schriftelijke sollicitaties”, Panopticon 1983, 530-541).
1983, het publicatiejaar van die laatste studie, is trouwens ook het jaar van CAO nr. 38, waartoe het wetsvoorstel Ansoms tot reglementering van het solliciteren naar een openstaande betrekking (Parl. St. Kamer 1982-1983, nr. 477/1) aanleiding gaf. Dit wetsvoorstel kwam er in een context die niet veel anders is dan nu: crisis. Het voorzag - onder het motto van 'humanisering' - in een toch wel rigide procedure: solliciteren bij aangetekend schrijven, vaste termijn van 14 dagen voor de werkgever om te kennen te geven of de kandidatuur wordt overwogen, een hoorrecht van de sollicitant bij afwijzing van de kandidatuur. Het voorstel had het echter niet over anoniem solliciteren.
De sociale partners, de vakbonden incluis, stonden toen niettemin al op hun achterste poten. Hoe vreemd toenmalig volksvertegenwoordiger Ansoms het ook vond dat het aanwerven van werknemers niet wettelijk was geregeld, hoe zeer de sociale partners benadrukten dat zij dit zo wensten te houden. Een CAO waarvan de bepalingen in beginsel niet eens een individueel normatieve werking hebben (en dus geen juridische bindende kracht hebben in de individuele arbeidsrelatie of de precontractuele fase die daartoe leidt), kon nog net ervan af. Juristen doen het vandaag met de civielrechtelijke beginselen inzake de totstandkoming van de overeenkomst (aanbod - aanvaarding) en het leerstuk van de precontractuele aansprakelijkheid ex art. 1382 BW zo er toch iets misloopt bij de aanwerving. Enkel de discriminatiewetgeving doorprikt dit non-interventionisme, maar doet ook niet meer dan zeggen: "U mag geen rekening houden met dit element en dat element, enzovoort..." zonder het discriminatieprobleem au fond aan te pakken.
De aanwervingsvrijheid van de werkgever blijft zo behoorlijk goed gehandhaafd, en de werkgever die slim en vooral voorzichtig te werk gaat, kan de facto naar believen discrimineren, wetende dat de juridische mist omtrent de zogeheten 'praktijktest' nog niet helemaal is uitgeklaard. Of het hangende PS-wetsvoorstel betreffende de werving en de selectie van werknemers (Parl. St. Kamer 2007-2008, nr. 1117/1) aan die situatie iets zou kunnen veranderen, kan worden betwijfeld. Het voorstel houdt niet meer in dan een zoveelste herhaling van het thans haast sacrale gebod: "Gij zult niet discrimineren".
3. In Frankrijk staat de verplichting gebruik te maken van een sollicitatieprocedure gebaseerd op anonieme CV's eigenlijk reeds sedert 2006 in de wet, maar bij gebrek aan uitvoeringsbesluiten bleef de regeling dode letter (cf. B. Delattre, "Revoilà l'Arlèsienne du CV anonyme", La Libre Belgique 4 november 2009 en L. Van Eeckhout, "Relance du CV anonyme, outil de lutte contre la discrimination", Le Monde 3 november 2009). Sommige ondernemingen deden het reeds op vrijwillige basis, en de Franse regering blaast dit "goed idee" nu nieuw leven in, maar op vrijblijvende basis en met de bedoeling na te gaan of de maatregel ook effectief werkt. Een praktijktest zowaar. Naar alle waarschijnlijkheid zal de test ook het bewijs leveren dat "het" werkt. Of dat ook een representatieve uitslag zal zijn, kan echter worden betwijfeld. Het zou nogal vreemd zijn, mochten de bedrijven die zich engageren deel te nemen aan het proefproject in de praktijk ook volop discrimineren, en omgekeerd zou het al even vreemd zijn, mochten bedrijven die bewust een discriminerende politiek voeren, deelnemen aan de test.
De maatregel helpt trouwens ook maar één horde te overwinnen, met name de 'eerste ronde' die bestaat in een filtering van de CV's. Dat beseft ook de Franse ondernemer Claude Bébéar, die meeschreef aan het Franse diversiteitscharter waartoe Franse ondernemingen zich kunnen 'verbinden': "On pourra prouver qu'il (le CV anonyme) permet au moins à tous les candidats de décrocher un entretien et de se défendre vis-à-vis des recruteurs" (cf. http://www.20minutes.fr/article/282740/France-Claude-Bebear-Il-serait-idiot-d-imposer-l-utilisation-du-CV-anonyme-par-une-loi.php). Om ook effectief te worden aangeworven, zal de sollicitant in een 'tweede ronde' zich dus met naam en toenaam moeten presenteren aan de werkgever. Een werkgever verplichten ook anoniem aan te werven, zou het arbeidsrecht op zijn grondvesten doen daveren. Een arbeidsovereenkomst wordt met betrekking tot de persoon van de werknemer immers intuitu personae aangegaan, zo houden (arbeids)juristen toch hoog. In die tweede ronde kan de werkgever dus terugvallen in zijn slechte gewoontes. Dat hij de selectieprocedure heeft opgestart via een anonieme CV-ronde wekt zelfs de schijn dat er niet werd gediscrimineerd, terwijl dat net wel kan zijn gebeurd, maar op een later tijdstip in het proces. Daartegen zou kunnen worden ingebracht dat een werkgever na de CV-ronde enkel sollicitanten van vreemde afkomst, of van een bepaald geslacht, of met een ander welbepaald onderscheidingscriterium zou kunnen hebben weerhouden, wat het hem onmogelijk maakt nog te discrimineren. Een sluwe werkgever zal uiteraard de vacature intrekken, en alle kandidaten, eens gezien, naar huis sturen: "Et alors? Vrijheid om aan te werven, maar ook om niet aan te werven", zal die zeggen.
Tenslotte kan ook worden opgemerkt dat de maatregel de wereld toch een beetje op zijn kop zet. In een poging elk risico op discriminatie uit te schakelen, wil men blijkbaar dat sollicitanten zich opstellen als "eunuch", gestript van alle persoonsgegevens. Alles wat men zegt, doet of toont, kan immers leiden tot discriminatie. Eigenlijk is zelfs een accurate weergave van de beroepsloopbaan er al teveel aan, want welke jongere zal relevante beroepservaring overheen een periode 20 jaar kunnen aantonen? Die informatie zegt dus al veel over de leeftijd van de kandidaat, ook een grond van verboden discriminatie. Het motto is blijkbaar "zwijgen is goud", maar wie te veel zwijgt, zal waarschijnlijk ook niet aangeworven worden: spreken blijft dus zilver, en zilver is in een aanwervingsfase eigenlijk toch wel het hoogst haalbare.
Kortom, anonimiteit is niet het antwoord op het probleem van aanwervingsdiscriminatie. Het verplicht de gediscrimineerde zich weg te steken. Of zoals de Canadees Alykhanhthi Lynhiavu (jawel!) zeer terecht opineert in Libération, weliswaar met verwijzing naar de woorden van een ander Canadees onderzoeker:
Bij deze woorden kan ik mij alleen maar aansluiten. De discriminerende persoon is degene die zich moet schamen en de maatschappij hoeft de diversiteit voor hem niet op institutionele wijze trachten te verbergen. Ik geef echter toe: het schaamtegevoel waarover ik spreek kan het recht niet opleggen of afdwingen. Dat discriminatie niet hoort, moet wortelen in de geest van éénieder. Het recht kan echt niet alles."Le CV anonyme perpétue le racisme et d’autres formes de discrimination dans la sélection et l’embauche ; il envoie un message de dévalorisation et de marginalisation de l’origine ethnique d’une personne, surtout celle de souche non européenne ; il encourage une fausse représentation et un détournement de la vérité sur soi qui pénalisera le candidat lors de l’entretien ; il est l’antithèse d’une société comme la nôtre où les caractéristiques personnelles sont des motifs de non-discrimination et où la diversité ethnique est protégée par la loi ; il ne peut pas cacher l’origine ethnique ou le sexe de la personne, entre autres, au stade l’entretien ; il cache et institutionnalise le racisme au lieu de l’exposer ; il fournit aux employeurs incriminés un alibi habile en ne faisant que déplacer le lieu et le moment de leurs pratiques discriminatoires… In fine, le CV anonyme ne saurait constituer une démarche efficace pour lutter contre le racisme institutionnalisé en milieu de travail".
Geen opmerkingen:
Een reactie posten