door Johan Peeters
1.Naar aanleiding van een aantal opgemerkte uitspraken van een directeur van de firma Feryn, haalde de inmiddels bekende zaak in 2006 uitgebreid de nieuwsbulletins. De man in kwestie had publiekelijk verklaard dat hij geen allochtone werknemers in dienst kon nemen teneinde “aan de eisen van de klanten te voldoen”. Die klanten zouden er, althans volgens de directeur, namelijk niet mee opgezet zijn om aan allochtonen de toegang tot hun woning te moeten verzekeren bij de plaatsing van de kantel- of sectionale poorten, waarin Feryn gespecialiseerd is. Het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding las en hoorde de opmerkelijke zienswijze van Feryn, en daagde de onderneming prompt voor de rechter wegens inbreuken op de (inmiddels reeds vervangen) anti-discriminatiewet van 25 februari 2003.
2. In eerste aanleg wees de voorzitter van de Arbeidsrechtbank te Brussel de vordering van het Centrum af. De voorzitter meende niet te kunnen vaststellen dat Feryn een discriminerend aanwervingsbeleid voerde omdat niet was aangetoond, noch het vermoeden was aangebracht, dat iemand zich voor een betrekking had aangemeld en op grond van zijn etnische afstamming afgewezen was. Tegen deze uitspraak ging het Centrum in beroep bij het Arbeidshof te Brussel. In het kader van deze procedure stelde het Arbeidshof aan het Europese Hof van Justitie zes prejudiciële vragen omtrent de uitlegging van Richtlijn 2000/43. Deze richtlijn verbiedt discriminatie op grond van ras of etnische afstamming. In een arrest van 10 juli 2008 beantwoordde het Hof van Justitie de prejudiciële vragen.
3. Het Hof van Justitie bundelde de voorgelegde vragen rond drie aspecten van de Europese anti-discriminatiewetgeving. In de eerste plaats verduidelijkte het Hof de strekking van het begrip directe discriminatie. Volgens de richtlijn is er sprake van directe discriminatie in een situatie waarin een persoon op grond van ras of etnische afstamming ongunstiger behandeld wordt dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld. Ierland en het Verenigd Koninkrijk, die als lidstaten in de prejudiciële procedure waren tussengekomen, hadden geargumenteerd dat er in casu geen sprake van directe discriminatie kon zijn, omdat er met name door de verklaringen van de directeur niemand rechtstreeks ongunstiger behandeld werd. Het Hof van Justitie preciseerde evenwel dat de loutere omstandigheid dat er geen identificeerbare klager is, niet betekent dat er geen sprake kan zijn van een directe discriminatie. De motivering van deze stelling dient gevonden te worden in de doelstelling van de richtlijn, zijnde het bevorderen van een niet-discriminatoire arbeidsmarkt. Een werkgever die publiekelijk verklaart geen werknemers van een bepaald ras of een bepaalde etnische afstamming te zullen aannemen, voert derhalve wel degelijk een (direct) discriminerend aanwervingsbeleid. Zijn verklaringen kunnen voor bepaalde kandidaten immers een ernstige reden zijn om niet te solliciteren, en dus een beletsel voor de toegang tot de arbeidsmarkt vormen.
4. Vervolgens interpreteerde het Hof van Justitie de regel in de richtlijn, die voorziet in de omkering van de bewijslast. Wanneer ingevolge zijn publiekelijke verklaringen op een werkgever (zelfs nog maar) een vermoeden van discriminatie rust, is hij verplicht daarvan het tegenbewijs te leveren. Dit kan hij doen door aan te tonen dat de praktijk die de onderneming bij aanwerving in feite toepast, niet overeenstemt met de (discriminatoire) verklaringen die gedaan werden. Voor Feryn is dit niet onbelangrijk. In weerwil van de verklaringen van haar directeur, had de onderneming zich naderhand immers gehaast om aan te voeren dat er wel degelijk allochtone werknemers tewerkgesteld werden en worden. Het zal evenwel aan de nationale rechter, in casu het Arbeidshof te Brussel, toekomen om te oordelen of deze elementen voldoende toereikend zijn om het vermoeden van discriminatie te weerleggen.
5. In laatste instantie werd het Hof van Justitie om toelichting verzocht bij de aard van de sancties op een discriminerend aanwervingsbeleid. Artikel 15 van de richtlijn bepaalt met name dat deze sancties “doeltreffend, evenredig en afschrikkend” moeten zijn. Op de draagwijdte van elk van deze voorwaarden gaat het Hof van Justitie echter niet in. Wel beklemtoont het Hof dat ook in de situatie waarin er geen rechtstreeks slachtoffer van een discriminatie is, maar waarin er een bij wet gemachtigd orgaan de vaststelling en bestraffing van de discriminatie vordert – zoals in casu het Centrum – de sancties doeltreffend, evenredig en afschrikkend moeten zijn. Bovendien doet het Hof van Justitie zelf een aantal suggesties van sancties die aan deze vereisten kunnen beantwoorden, niettegenstaande de richtlijn zelf zich daarover niet uitlaat. Discriminatoire handelingen of verklaringen kunnen volgens het Hof afdoende gesanctioneerd worden door de veroordeling tot het betalen van een schadevergoeding, door het vaststellen en voldoende bekendheid geven aan een discriminatie door een rechter of een administratieve instantie of door de beëindiging van de discriminatie te bevelen, desnoods onder verbeurte van een dwangsom.
6. De uitspraak van het Hof van Justitie in de zaak-Feryn is vooral belangrijk omdat klaar en duidelijk werd gesteld dat een discriminatie ook vastgesteld én bestraft kan worden wanneer er geen rechtstreeks benadeelde partij, in casu een allochtone sollicitant, is. Ook publieke verklaringen die niet tot een welbepaalde sollicitant gericht zijn, maar die er wel toe kunnen leiden dat bepaalde personen omwille van hun ras of etnische afstamming niet zullen solliciteren, impliceren een discriminerend aanwervingsbeleid. De werkgever kan er alleen nog onderuit door aan te tonen dat hij, in weerwil van zijn uitlatingen, in de feiten niet discrimineert. Werkgevers die niet aan de verleiding van een interview kunnen weerstaan, wikken dus best hun woorden vooraleer hun zieleroerselen aan een microfoon of dictafoon toe te vertrouwen.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten