Sollicitanten screenen op het worldwide web

door K. Nevens

1. Dat sommige werkgevers voorafgaand aan de aanwerving van een welbepaalde sollicitant, het worldwide web weleens durven raadplegen op zoek naar (pikante) details, hoeft niet te verbazen en is eigenlijk ook geen nieuws meer. Eind 2006 rapporteerde de VDAB reeds dat 1 op de 4 HR-managers zoekrobots (zoals google) gebruikt om sollicitanten na te trekken. 51 procent van de HR-managers die zoekrobots gebruikt, gaf blijkbaar ook toe een sollicitant niet te hebben aangenomen door de informatie die hij vond.

Het online screenen van sollicitanten genoot in de loop van de voorbije week na een onderzoek uitgevoerd door Viadeo.com (een website voor zakenmensen die aan 'networking' (willen) doen) zowel in Groot-Brittannië, Nederland als in België opnieuw enige media-aandacht . Uit de enquête van deze organisatie zou ondermeer zijn gebleken dat een kwart van de personeelsverantwoordelijken kandidaten afwijst na het vinden van bepaalde informatie op het internet.

2. De Britse Information Commissioner's Office (ICO), tegenhanger van de Belgische Commissie voor de Bescherming van de Persoonlijke Levenssfeer, maakte recentelijk ook bekend dat vele jongeren een niet onaanzienlijke "electronic footprint" achterlaten en zich daarvan slechts met mate bewust zijn. Blogs, Youtube, Myspace, Flikr, etc. behoren allemaal tot het zogenaamde "Web 2.0". Applicaties van deze generatie laten gebruikers toe "to own the data on a site and (to) exercis(e) control over that data". Het betreft echter niet zelden persoongegevens en werpt vaak ook een blik op de persoonlijke levenssfeer van de gebruiker. In de realiteit dreigt deze laatste algauw de controle over de door hem verspreide informatie te verliezen. De vraag rijst dan of werkgevers zonder schroom deze informatie mogen vergaren en vervolgens in overweging mogen nemen bij een beoordeling met het oog op aanwerving.

3. Overeenkomstig CAO nr. 38 mag een werkgever geen onderscheid maken op grond van persoonlijke elementen, wanneer deze geen verband houden met de functie of met de aard van de onderneming, behalve indien zulks wettelijk wordt vereist of toegelaten. Zo mag de werkgever in principe geen onderscheid maken op grond van leeftijd, geslacht, burgerlijke stand, ziekteverleden, ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming, politieke of levensovertuiging en lidmaatschap van een vakbond of een andere organisatie, seksuele geaardheid, handicap. Ook de nieuwe Discriminatiewet van 10 mei 2007 verbiedt discriminatie in de arbeidsbetrekkingen, waaronder is begrepen de voorwaarden voor toegang tot arbeid. Conform artikel 8 van deze wet is een direct onderscheid op grond van leeftijd, seksuele geaardheid, geloof of levensbeschouwing of een handicap in dit geval uitsluitend te rechtvaardigen op grond van wezenlijke en bepalende beroepsvereisten.


Het speelt hierbij mijns inziens geen rol of de werkgever deze gegevens, eigenschappen of elementen eigen aan de persoon achterhaald zou hebben via een geschrift (vb. CV), tijdens of ten gevolge van een gesprek of na het internet te hebben afgeschuimd. Het weze opgemerkt dat indien de discriminatie op grond van bepaalde feiten kan worden vermoed, de bewijslast bij de verweerder berust (art. 28, §1 Nieuwe Discriminatiewet). Desondanks lijkt het achterhalen en het doen vermoeden van een online screening met discriminatoir handelen als gevolg, een bijzonder moeilijke opgave te zijn.

4. Wanneer en werkgever de via het internet vergaarde informatie zou opnemen in een bestand, met andere woorden meer zou doen dan enkel kennis nemen van de informatie die zich online bevindt, dat moeten ook de bepalingen van de Privacywet in acht worden genomen. Een belangrijk beginsel uit deze wet is dat de verwerkte persoonsgegevens toereikend, terzake dienend en niet overmatig mogen zijn, uitgaande van de doeleinden waarvoor zij worden verkregen of waarvoor zij verder worden verwerkt (art. 4, §1, 3° Privacywet). Aangezien discriminatie bij aanwerving verboden is, lijkt de verwerking van persoonsgegevens die geen verband houden met de functie of het beroep dan ook niet terzake dienend en overmatig.

In advies nr. 08/2002 verwoordde de Privacycommissie met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens door uitzendkantoren, dit standpunt als volgt:

"Persoonsgegevens dienen eerlijk en rechtmatig te worden verwerkt (...) en toereikend, terzake dienend en niet overmatig te zijn, uitgaande van de doeleinden waarvoor zij (...) worden verwerkt. Uit talrijke internationale en nationale bepalingen blijkt dat elke vorm van discriminatie verboden is en strafrechtelijk wordt bestraft( ). Het gevaar dat deze gegevens gebruikt worden voor discriminerende doeleinden is zeer reëel en heeft zich in de uitzendsector reeds voorgedaan.( ) De Commissie is tevens van oordeel dat de verwerking van gelijksoortige gegevens niet relevant is en derhalve volgens de WPL( )een strafbaar feit oplevert dat strafrechtelijk strafbaar is. Indien op grond van deze gegevens immers geen enkele selectie mag worden uitgevoerd, wordt de verwerking van dergelijke gegevens ontoereikend en niet terzake dienend."

5. De boodschap ten aanzien van werkgevers is dan ook: geen enkele wettelijke bepaling verbiedt het 'googlen' van de namen van sollicitanten, maar voor gegevens die geen verband houden met de functie moet u een oogje dichtknijpen. Dit laatste geldt evenwel ook wanneer een sollicitant zich gewoonweg aanmeldt voor een gesprek. Sollicitanten zijn er zich best van bewust dat voorgaande stelregel in de praktijk door sommige werkgevers niet in acht wordt genomen en dat subjectiviteit nooit volledig gebannen kan worden. Solliciteren is en blijft ook een zaak van "indruk maken", op welke wijze dan ook. Het komt er dus op aan goed na te denken vooraleer men persoonlijke gegevens, eigenschappen en elementen te grabbel gooit op het worldwide web.