door Wim Vandeputte
1. Uitzendarbeid blijft voor velen een gevoelig thema. Dat blijkt nog maar eens uit de recente berichtgeving over de sociale en de politieke actualiteit.
Op 12 februari 2008 pakte De Standaard uit met de mededeling dat de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) voortaan uitzendjobs als volwaardige jobs zal beschouwen in het kader van het Jeugdwerkplan. Vlaamse jongeren die een uitzendbaan weigeren zullen als werkonwillig bestempeld worden, met mogelijk een verlies aan werkloosheidsuitkeringen tot gevolg.
Amper een week eerder kondigde de voorzitter van ABVV-Metaal, Herwig Jorissen, nog aan een grootscheepse campagne te zullen beginnen tegen “de uitbuiting van uitzendkrachten”. Ongeveer tegelijkertijd lieten de parlementsleden Hans Bonte en Meryame Kitir (SP.A) weten een wetsvoorstel in de Kamer te zullen indienen ter verbetering van het statuut van de uitzendkracht.
2. Het standpunt van de VDAB is opmerkelijk omdat het ingaat tegen een aantal fundamentele bezwaren en beperkingen die in het Belgische sociale bestel onmiddellijk de kop opsteken als het gaat over uitzendarbeid.
De meest fundamentele bezwaren tegen het gebruik van uitzendarbeid gaan terug op de opvatting dat uitzendarbeid in se een minderwaardige vorm van arbeid is. Het precaire statuut van werknemers tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid is volgens sommigen onlosmakelijk verbonden met het bestaan van deze vorm van tewerkstelling. In bepaalde vakbondskringen is deze opvatting nooit veraf (zie bijvoorbeeld: http://www.vlaamsabvv.be/online/artikel.asp?pid=6696&artikel=4419&rubriek=1).
Deze opvatting ligt ook aan de basis van een aantal beperkingen die in het Belgische recht zijn ingebouwd in verband met het gebruik van uitzendarbeid. Volgens artikel 21 van de Wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, is uitzendarbeid enkel mogelijk in de gevallen van toegelaten tijdelijke arbeid: tijdelijke vervanging van een vaste werknemer, tijdelijke vermeerdering van werk en uitvoering van een uitzonderlijk werk. Daarmee wordt als principe vooropgesteld dat uitzendarbeid slechts in uitzonderlijke omstandigheden toelaatbaar is en dat het moet gaan om een tijdelijke vorm van arbeid. Maar in de praktijk wordt door bedrijven ook op een oneigenlijke manier gebruik gemaakt van uitzendarbeid als rekruteringskanaal. Uitzendarbeid bekleedt zelfs de derde plaats in de ranglijst van de meest gebruikte rekruteringskanalen, na de informele kanalen en de werkaanbiedingen in de pers (C. Delbar en E. Léonard, Le travail intérimaire – rapport national: Belgique, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2002). Gelet op de beperkingen ingeschreven in de Wet van 24 juli 1987, kan het rekruteren van werknemers met het oog op een vaste betrekking echter niet als motief ingeroepen worden om uitzendkrachten tewerk te stellen.
In het licht van de huidige regelgeving is het standpunt van de VDAB bijgevolg meer dan een fait divers. Niet alleen bevestigt de VDAB op deze manier de principiële gelijkwaardigheid van uitzendarbeid en meer stabiele vormen van tewerkstelling, maar daarenboven houdt het ingenomen standpunt ook onrechtstreeks een erkenning in van de functie van uitzendarbeid als opstap naar vast werk.
3. Principieel verzet tegen uitzendarbeid is niet meer dan een achterhoedegevecht. In plaats van elke intrinsieke waarde aan het fenomeen uitzendarbeid te ontzeggen en de klemtoon te leggen op een al te restrictieve benadering, is het beter om de ongewenste gevolgen van het statuut van uitzendkracht zoveel mogelijk weg te werken. Een verbetering van de rechtspositie van de individuele uitzendkrachten en een adequate handhaving van de bestaande regels moeten daarom de belangrijkste prioriteiten zijn. De houding van Nederland, dat ernaar streeft om een liberale visie op uitzendarbeid te combineren met een versterking van de rechten van uitzendkrachten, kan daarbij als inspiratiebron dienen.
4. Het aangekondigde wetsvoorstel van Hans Bonte en Meryame Kitir komt voor een stuk aan deze verzuchting tegemoet (voor een eerste draft, zie: http://www.abvvmetaal.be/files/files/Actualiteit/wetsvoorstel_241007_zonder_verhaal_dagcontracten.pdf).
Belangrijke krachtlijnen van het voorstel zijn: (a) het remediëren van de onbillijke gevolgen van het overmatig gebruik van dagcontracten in de uitzendsector bij ziekte en voor feestdagen; (b) het meetellen van de als uitzendkracht gepresteerde dagen bij de berekening van de proefperiode en de anciënniteit in de onderneming; (c) een verhoogde responsabilisering van de gebruiker op het vlak van de arbeidsveiligheid door deze verantwoordelijk te stellen voor de gevolgen van een arbeidsongeval voor de in zijn onderneming tewerkgestelde uitzendkrachten.
Daarnaast willen de opstellers van het voorstel ook bekomen dat uitzendkrachten die gedurende een periode van dertien weken minstens zestig arbeidsdagen als uitzendkracht bij dezelfde gebruiker hebben gewerkt, automatisch met die gebruiker verbonden worden door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Met deze laatste maatregel grijpt men terug naar een engere benadering van de mogelijkheidsvoorwaarden van uitzendarbeid. Het risico dat velen het voorstel in zijn huidige vorm als onbespreekbaar zullen afdoen, is daarom zeker niet denkbeeldig.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten