Mogelijkheid van hogere bedienden om voorafgaand aan indiensttreding een overeenkomst omtrent opzeggingstermijn te sluiten, is niet discriminatoir

1. In zijn arrest nr. 14/2009 heeft het Grondwettelijk Hof uitspraak gedaan over een prejudiciële vraag betreffende artikel 82, § 5 van de Arbeidsovereenkomsten (WAO). Dit artikel voert een onderscheiden regeling in inzake de opzeggingsmodaliteiten voor de categorie van bedienden van wie het jaarlijks loon het geïndexeerde bedrag van 32 200 euro overschrijdt. In tegenstelling tot wat het geval is met betrekking tot bedienden van wie het jaarlijks loon het geïndexeerde bedrag van 16 100 euro, doch niet het geïndexeerde bedrag van 32 200 euro overschrijdt, voor wie artikel 82, § 3, van de WAO bepaalt dat de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijnen worden vastgesteld hetzij bij overeenkomst, gesloten ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven, hetzij door de rechter, wordt bij artikel 82, § 5, van de WAO aan bedienden van wie het jaarlijks loon het geïndexeerde bedrag van 32 200 euro overschrijdt, de mogelijkheid geboden om ten laatste op het ogenblik van hun indiensttreding een overeenkomst te sluiten nopens de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijnen. Het Arbeidshof te Gent vroeg het Hof of het bij artikel 82, § 5 van de WAO ingestelde verschil in behandeling bestaanbaar is met het beginsel van gelijkheid en niet-discriminatie.

2. Om de bestaanbaarheid van een norm met de artikelen 10 en 11 van de Grondwet te beoordelen, onderzoekt het Hof eerst of de categorieën van personen ten aanzien van wie een ongelijkheid wordt aangevoerd, in voldoende mate vergelijkbaar zijn. Ofschoon, zoals de geïntimeerde voor het verwijzende rechtscollege aanvoert, bedienden van wie het jaarlijks loon het geïndexeerde bedrag van 32 200 euro overschrijdt in een andere machtsverhouding ten opzichte van hun werkgever kunnen staan dan bedienden van wie het jaarlijks loon dat bedrag niet overschrijdt, heeft zulks volgens het Grondwettelijk Hof niet tot gevolg dat beide categorieën niet vergelijkbaar zouden zijn. In beide gevallen gaat het immers om bedienden voor wie de opzeggingstermijn dient te worden bepaald wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

De wet van 30 maart 1994 houdende sociale bepalingen heeft artikel 82, § 5 van de WAO ingevoerd als "een maatregel die de regels betreffende de opzegging voor bedienden versoepelt, zoals voorzien in het globaal plan" (Parl. St. Senaat, 1993-1994, nr. 980-2, p. 150). Dat globaal plan voorziet volgens de parlementaire voorbereiding in "flexibiliteitsmaatregelen [die] de werkgelegenheid [zouden] moeten bevorderen" (Hand. Senaat, 1 maart 1994, p. 1329). Door de mogelijkheid te bieden om vóór de indiensttreding een overeenkomst te sluiten nopens de opzeggingstermijn, wordt de werkgever een grotere zekerheid geboden over de kosten van de bedienden van wie het jaarlijks loon het geïndexeerde bedrag van 32 200 euro overschrijdt (Hand. Senaat, 1 maart 1994, p. 1332).

Het in het geding zijnde verschil in behandeling berust volgens het Hof op een objectief criterium, namelijk het jaarlijks loon, dat geacht wordt in zekere mate uitdrukking te geven aan de onderscheiden verantwoordelijkheidsniveaus. Ofschoon doorgaans wordt aangenomen dat een bepaalde categorie van werknemers, die binnen de onderneming met zwaardere verantwoordelijkheden is belast en die moeilijker een op het vlak van de arbeids- en inkomensvoorwaarden gelijkwaardige betrekking zal vinden, aanspraak kan maken op een betere bescherming van de vastheid van dienstbetrekking, kan de wetgever volgens het Hof in het kader van zijn flexibiliteitsbeleid oordelen dat een andere beleidsdoelstelling, namelijk de bevordering van de werkgelegenheid, moet voorgaan op de bescherming van de vastheid van betrekking van bedienden van wie het jaarlijks loon het geïndexeerde bedrag van 32 200 euro overschrijdt.

Wat de evenredigheid van de in het geding zijnde bepaling betreft, dient allereerst te worden vastgesteld dat artikel 82, § 5 van de WAO slechts de mogelijkheid biedt een overeenkomst over de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijnen te sluiten op een ander tijdstip dan datgene dat is bepaald in artikel 82, § 3 van de WAO. Bovendien voorziet de in het geding zijnde bepaling in minimumgrenzen : artikel 82, § 5, tweede lid van de WAO bepaalt immers dat die opzeggingstermijnen in geen geval korter mogen zijn dan de termijnen vastgesteld in artikel 82, § 2, eerste en tweede lid van de WAO.

De in het geding zijnde bepaling heeft ook niet tot gevolg dat bedienden van wie het jaarlijks loon het geïndexeerde bedrag van 32 200 euro overschrijdt, verstoken blijven van de toegang tot hun natuurlijke rechter. Artikel 82, § 5 van de WAO verplicht die bedienden immers niet tot het sluiten van een overeenkomst, maar biedt hen louter de mogelijkheid dit te doen vóór hun indiensttreding. Zo zij dit niet zouden doen, blijven, luidens artikel 82, § 5, derde lid van de WAO, de bepalingen van § 3 van toepassing. Bij ontstentenis van een overeenkomst over de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijnen, worden die bijgevolg door de rechter vastgesteld.

Net zoals artikel 82, § 3, van de WAO een dwingende bescherming biedt aan zowel de bediende als aan de werkgever (Cass. 14 januari 1991, Arr. Cass. 1990-1991, I, nr. 247), biedt artikel 82, § 5 van de WAO volgens het Hof eveneens een bescherming aan zowel de bediende - die vóór zijn indiensttreding een langere opzeggingstermijn kan bedingen dan de termijn die een rechter zou vaststellen - als aan de werkgever, aan wie een grotere zekerheid wordt geboden over de kosten van het ontslag van de bediende in kwestie.

Ten slotte dient volgens het Hof te worden vastgesteld dat de bediende en zijn werkgever via schuldvernieuwing in de mogelijkheid blijven om door onderlinge wilsovereenstemming de opzeggingstermijnen aan te passen. Uit wat voorafgaat blijkt volgens het Hof dan ook dat het in het geding zijnde verschil in behandeling niet zonder redelijke verantwoording is.