Een inleiding tot het ouderschapsverlof

door Maxim Van De Moortel

1. Ouderschapsverlof betreft een individueel recht op verlof bij de geboorte of adoptie van een kind om werknemers –zowel mannen als vrouwen, in de private of publieke sector, ongeacht hun functie of hiërarchisch niveau – in staat te stellen 3 maand voor het kind te zorgen, toegekend onder bepaalde voorwaarden, zowel wat betreft de werknemer als wat betreft het kind. De moeder en vader kunnen dit recht per kind en bovendien onder dezelfde werkgever gelijktijdig uitoefenen.

De regeling van het ouderschapsverlof is terug te vinden in de CAO nr. 64 enerzijds en het KB van 29 oktober 1997 (beiden BS 7 november 1997) anderzijds. Wetstechnisch laat de kwaliteit van deze normen echter wel wat te wensen over. Zo draagt het naast elkaar bestaan van 2 verschillende regelingen allerminst bij tot de soepelheid van het ouderschapsverlof en brengen de vele discrepanties en onnauwkeurigheden heel wat vragen en onduidelijkheden met zich mee. Merk ook op dat de CAO nr. 64 een beperkt suppletief recht in zich draagt. Er kunnen dus specifieke regelingen getroffen worden –mits respect voor de gelijkaardigheidsclausule- door afzonderlijke CAO’s eigen aan een beroepssector.

2. Het bestaan van een recht op ouderschapsverlof wordt zowel vanuit sociologisch, economisch alsook gezinspsychologisch oogpunt nuttig geacht. Het moet wel worden opgemerkt dat het ouderschapsverlof niet de enige regeling is die beoogt de combinatie van werk en ouderschap mogelijk te maken. Zo hebben moeders een recht op moederschapsverlof. Hieronder verstaan we zowel het pre- als postnataal verlof alsook de borstvoedingspauzes. Daarnaast kan de moeder aanspraak maken op verlof voor prenatale consultaties (cf. art. 39 Arbeidswet). Vaders van hun kant kunnen rekenen op vaderschapsverlof via het “klein verlet” cf. art. 30 Arbeidsovereenkomstenwet) of door de omzetting van het moederschapsverlof in vaderschapsverlof bij de hospitalisatie of overlijden van de moeder (cf. KB 17 oktober 1994 betreffende de omzetting van het moederschapsverlof in vaderschapsverlof bij overlijden of hospitalisatie van de moeder, BS 9 november 1994). Adoptanten beschikken over een recht op adoptieverlof. Daarnaast kunnen ouders ook gebruiken maken van het verlof zonder wedde en het recht op loopbaanonderbreking via tijdskrediet (cf. CAO nr. 77bis).

Merk op dat de regeling omtrent ouderschapsverlof, die in beginsel uitgaat van een formele gelijkheid tussen man en vrouw, volgens sommigen helemaal niet zo genderneutraal is als vooropgesteld (cf. I. KOOPMANS EN J. PLANTENGA, “Modernisering van de sociale zekerheid: ouderschapsverlof tussen efficiëntie en rechtvaardigheid”, SMA 2008, 297-298), wat een zeer negatieve invloed kan hebben op de arbeidsmarktpositie van de vrouw (zie in die zin C. GALLE, "Vrouwen betalen een hoge prijs voor alle verworven rechten", De Morgen 16 juli 2008, 10).

De twee modules van het Ouderschapsverlof

3. Volgens de eerste module kan een werknemer die voldoet aan de wettelijk bepaalde anciënniteitsvoorwaarde van 15 maanden het ouderschapsverlof opnemen volgens het stelsel van de loopbaanonderbreking waarbij men zijn arbeidsprestaties tijdelijk verminderd of stopzet om ze daarna weer voltijds op te nemen. Dit kan gebeuren op 3 verschillende manieren, die bovendien onderling kunnen worden gecombineerd. We dienen wel een onderscheid te maken tussen deeltijds en voltijds tewerkgestelden. Beiden kunnen de arbeidsovereenkomst voor 3 maand volledig schorsen. Daarnaast kunnen alleen voltijds tewerkgestelde werknemers gedurende 6 maand de arbeidsprestaties deeltijds verderzetten onder de vorm van een halftijdse vermindering van zijn arbeid, of men kan ervoor kiezen 15 maanden lang deeltijds te blijven werken onder de vorm van een vermindering van 1/5. In deze eerste module maakt men aanspraak op een onderbrekingsuitkering van de RVA overeenkomstig de anciënniteit en de manier van opname van het verlof. Bovendien stelde het Grondwettelijk Hof recentelijk dat men als dubbel deeltijds tewerkgestelde werknemer aanspraak maakt op dezelfde vergoeding en vermindering in arbeidstijd als een voltijds tewerkgestelde werknemer (GwH 25 maart 2009, nr. 63/2009. Zie ook enkele eerdere blogberichten).

Een andere mogelijkheid is om het ouderschapsverlof op te nemen aan de hand van de CAO nr. 64, die toelaat de periode van ouderschapsverlof te splitsen (bijvoorbeeld 3 x 1 maand volledige schorsing). Volgens deze regeling maakt men echter geen aanspraak op een onderbrekingsvergoeding. Ook de ontslagbescherming is in deze CAO anders geregeld. De werkgever kan in geen van beide gevallen het ouderschapsverlof weigeren. Hij behoudt wel het recht om het verlof uit te stellen om gerechtvaardigde redenen die verband houden met functioneren van de onderneming.

Ouderschapsverlof & ontslagbescherming

4. Rond de periode van het ouderschapsverlof geniet men een bijzondere -doch relatieve- ontslagbescherming en terugkeergarantie. Normaliter geldt het ontslagverbod vanaf het ogenblik waarop de werkgever is ingelicht tot 3 maand na het einde van het ouderschapsverlof. Deze bescherming kan echter ten vroegste 3 maand voor het begin van het verlof aanvangen (cf. Arbh. Bergen 8 augustus 1996, Soc. Kron. 1997, 486, noot). Wat dit betreft ligt de bewijslast bij de werknemer (J. HERMAN, Bijzondere bescherming tegen ontslag, Mechelen, Kluwer, 2004, 84). Voor het overheidspersoneel bestaat een specifieke regelgeving waarbij men zich kan wenden tot de Raad van State (Art. 112 KB inzake het statuut van het Rijkspersoneel van 2 oktober 1937, BS 8 oktober 1937).

Ondanks het ontslagverbod, dat eveneens geldt tijdens de proefperiode, kan de werkgever de overeenkomst alsnog in rechte eenzijdig beëindigen om redenen die vreemd zijn aan het opnemen van ouderschapsverlof. Dit kan echter slechts onder bepaalde voorwaarden en de bewijslast ligt in dit geval in hoofde van de werkgever (zie bijvoorbeeld Cass. 14 januari 2008, JTT 2008, 243). De werknemer die in strijd met deze ontslagbescherming wordt ontslagen heeft recht op een forfaitaire beschermingsvergoeding (bovenop een eventuele opzeggingsvergoeding, maar niet cumuleerbaar met eventuele andere bijzondere ontslagvergoedingen) die gelijk is aan 6 maanden loon (zie K. SALOMEZ, De rechtspositie van de ontslagmacht naar Belgisch arbeidsrecht, Bruge, Die Keure, 2004, 115-116).