door Joris Van Camp[1]
Een merkwaardig vonnis van de arbeidsrechtbank te Gent (21 december 2009, A.R. nr. 08/3227 en 08/3228), zet aan tot reflectie over het statuut van handelsvertegenwoordiger en zijn recht op een uitwinningsvergoeding. De feiten kunnen zeer kort worden samengevat. Twee handelsvertegenwoordigers in dienst van een Brits bedrijf werden ontslagen om dringende reden. Zij dagvaardden hun ex-werkgever en vorderden een opzeggings- en een uitwinningsvergoeding. Vermits het ontslag werd gegeven meer dan drie werkdagen nadat de tot ontslag bevoegde persoon kennis had gekregen van de feiten, bevond de arbeidsrechtbank het onregelmatig en kende zij beide werknemers met verwijzing naar de artikelen 39 en 82 van de arbeidsovereenkomstenwet een opzeggingsvergoeding toe. Hun vorderingen tot betaling van een uitwinningsvergoeding werden afgewezen.
Om deze laatste beslissing te motiveren citeerde de arbeidsrechtbank artikel 101 van de arbeidsovereenkomstenwet dat bepaalt dat ”wanneer de overeenkomst wordt beëindigd door de werkgever zonder dringende reden (…)een vergoeding wegens uitwinning verschuldigd (is) aan de handelsvertegenwoordiger (…).” Zij overwoog hierbij dat het ontslag weliswaar laattijdig werd gegeven en dus naar de vorm niet voldeed aan de vereisten van het ontslag om dringende reden, maar deze vormvereisten zegden volgens haar niets over de vraag of er een dringende reden was, met andere woorden of elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk was geworden. De rechtbank die, vooraleer tot de laattijdigheid van het ontslag te besluiten, de ingeroepen tekortkoming als een dringende reden had aangemerkt, overwoog dat zij de eis tot betaling van een uitwinningsvergoeding “dus slechts” kon afwijzen omdat het ontslag werd gegeven om dringende reden.
Deze beslissing en de overwegingen waarop zij is gebaseerd kunnen niet worden bijgetreden.
Ten eerste miskent de arbeidsrechtbank artikel 35 van de arbeidsovereenkomstenwet door de voorwaarde dat het ontslag om dringende reden moet worden gegeven binnen de drie werkdagen na de kennisname van de feiten, te herleiden tot een loutere vormvoorwaarde. De dringende reden is immers de tekortkoming die dermate ernstig is dat zij elke verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Het begrip dringende reden is derhalve onverenigbaar met het zelfs voor korte tijd voortduren van de dienstbetrekking. De termijn van drie werkdagen wordt niet enkel opgelegd om de ontslaggevende partij de kans te geven de ernst van de feiten in te schatten en hieromtrent een beslissing te nemen; als het ontslag wordt gegeven méér dan drie werkdagen na de kennisname van de tekortkoming, blijkt hieruit dat zij niet van die aard is de professionele samenwerking onmiddellijk onmogelijk te maken en dat zij dus geen dringende reden vormt.
De arbeidsrechtbank had dit inhoudelijke aspect nochtans in haar beoordeling betrokken door te overwegen dat het vereiste dat het ontslag binnen de drie werkdagen moet worden gegeven logisch is omdat het niet ernstig zou zijn een tekortkoming te laten bestaan en dan later te gaan beweren dat de samenwerking onmiddellijk onmogelijk was geworden. De overweging van de arbeidsrechtbank dat uit de laattijdigheid niet mag worden afgeleid ”dat het bedrijf niet zwaar tilde aan de tekortkomingen en liet betijen”, is dan ook volstrekt irrelevant. Zo mogelijk nog onbegrijpelijker zijn de opmerking dat men ”integendeel” de arbeidsovereenkomsten ”meteen” had geschorst en het besluit dat “Hoewel het ontslag laattijdig was, blijkt dat de samenwerking niet meer mogelijk was”. Aldus lijkt de arbeidsrechtbank, wars van de wettelijke omschrijving van het begrip ‘dringende reden’ en wars van de al even wettelijke vormvereisten, een nieuwe ontslagregeling te willen concipiëren. Opdat een tekortkoming een dringende reden vormt, volstaat het dat de samenwerking onmogelijk is en hoeft men niet ‘onmiddellijk’, dat wil zeggen binnen de drie werkdagen, te ontslaan; men kan er evengoed voor opteren op één of ander wijze duidelijk te maken dat men ‘zwaar tilt’ aan de tekortkoming en/of de arbeidsovereenkomst vervolgens te schorsen. Zonder zich nog verder om die vervelende driedagentermijn te bekommeren, kan men dan nadien nog altijd ontslaan ‘om dringende reden’. Om het met Toon Hermans te zeggen : “Het zou misschien veel leuker zijn, maar ja, je moet maar op het idee komen.”
Om de laattijdigheid van het ontslag te omzeilen overwoog de arbeidsrechtbank verder dat het ”bovendien” een Brits bedrijf betrof wat ”de mindere vertrouwdheid met de Belgische wetgeving kan verklaren.” Hallo ! Nemo censetur ignorare legem. Het algemeen rechtsbeginsel dat iedereen wordt geacht de wet te kennen, mag dan al enige nuance behoeven, de voorwaarde dat een ontslag om dringende reden binnen de drie werkdagen na de kennisname van de feiten moet worden gegeven, werd niet bedisseld in een obscuur achterkamertje van ons arbeidsrecht. Zij is klaar en duidelijk terug te vinden in één van de basisteksten ervan, namelijk de arbeidsovereenkomstenwet van 1978 waarvan toch mag worden aangenomen dat wie personeel tewerkstelt in België er enige notie van heeft. Het einde is zoek als men zich aan wettelijke voorschriften mag onttrekken omwille van de ‘mindere vertrouwdheid’ ermee. Voor de gemoedsrust van de natie valt het te hopen dat mijn collega’s strafpleiters deze overweging niet al te ernstig nemen.
Ten tweede staat de afwijzing van de vordering tot betaling van een uitwinningsvergoeding haaks op de toekenning van een opzeggingsvergoeding. De libellering ”zonder dringende reden” in artikel 39 van de arbeidsovereenkomstenwet is namelijk identiek aan deze in artikel 101. Had de arbeidsrechtbank haar redenering consequent gevolgd, dan had zij dus ook de vordering tot betaling van een opzeggingsvergoeding moeten afwijzen. Er is immers geen enkele reden om binnen dezelfde wet een in letterlijk dezelfde bewoordingen gestelde voorwaarde verschillend in te vullen naargelang de vergoeding die wordt gevorderd.
Het vonnis van de arbeidsrechtbank te Gent van 21 december 2009 zou dus best met de mantel der liefde en beter nog met deze van de vergetelheid bedekt worden, ware het niet dat het koren op de molen kan zijn van zij die in rechtspraak en rechtsleer een zekere aversie ontwaren ten opzichte van het statuut van de handelsvertegenwoordiger in het algemeen en het daaraan gekoppelde recht op een uitwinningsvergoeding in het bijzonder. Het neemt immers nog een tweede keer een loopje met artikel 101 van de arbeidsovereenkomstenwet door te overwegen dat “niet (is) aangetoond dat de eisers nadeel hadden door het ontslag” hoewel dit artikel toch op - zelfs voor Britse werkgevers en Gentse rechters – duidelijke wijze bepaalt dat het de werkgever is die moet bewijzen dat uit de beëindiging van de arbeidsovereenkomst géén nadeel volgt voor de handelsvertegenwoordiger.
Het begrip ‘handelsvertegenwoordiger’ zoals gedefinieerd in artikel 4 van de arbeidsovereenkomstenwet, werd overgenomen uit de wet van 30 juli 1963 tot instelling van het statuut van handelsvertegenwoordigers. Tijdens de besprekingen van het wetsontwerp dat uiteindelijk zou leiden tot deze wet, was het bon ton onder onze toenmalige kamerleden en senatoren om hun kennis van La comédie humaine van Honoré de Balzac te etaleren en te refereren aan diens personage Gaudissart om het archétype van de ‘commis – voyageur’ oftewel de handelsvertegenwoordiger te borstelen. Meer recent heeft ook Petit deze figuur aangehaald om te illustreren hoezeer het traditionele beeld van de handelsvertegenwoordiger is veranderd en erop te wijzen dat de man die het goed kan zeggen, die overtuigingskracht heeft en met een bepaalde zin voor avontuur het land intrekt, eigenschappen die hij aantrof in Gaudissart, niet meer van deze tijd is.
Reeds kort na de totstandkoming van de arbeidsovereenkomstenwet van 1978 werd betreurd dat zij geen enkele substantiële wijziging heeft aangebracht aan de juridische situatie van de handelsvertegenwoordigers, waarbij er onder meer voor werd gepleit om de wettelijke omschrijving van het begrip aan te passen aan de feitelijke evolutie. Enerzijds ontneemt de onaangepaste definitie van artikel 4 van de arbeidsovereenkomstenwet bepaalde commerciële buitenmedewerkers de mogelijkheid zich erop te beroepen omdat zij niet kunnen aantonen dat het opsporen en bezoeken van cliënteel hun hoofdzakelijke taak is. Anderzijds gaat zij eraan voorbij dat in het moderne handelsverkeer ook tal van sedentaire bedienden cliënteel opsporen en benaderen met het oog op het afsluiten of het onderhandelen van zaken en dit niet zelden met meer succes dan hun uithuizige, rondreizende collega’s. Aldus leidt de onaangepaste en achterhaalde omschrijving tot tal van betwistingen over de hoedanigheid van handelsvertegenwoordiger.
Specifiek met betrekking tot de uitwinningsvergoeding moet erop worden gewezen dat de arbeidsovereenkomst een inspanningsverbintenis is. Een commerciële bediende, handelsvertegenwoordiger of niet, wordt voor zijn prestaties vergoed met het overeengekomen loon, met commissies voor de aanvaarde orders of via één of andere bonusregeling in functie van gerealiseerde omzetten of targets. De vruchten van zijn arbeid en meer bepaald de aangebrachte of uitgebouwde klantenkring, komen op grond van de arbeidsovereenkomst toe aan de werkgever, net zoals dit het geval is bij intellectuele creaties of uitvindingen gedaan in dienstverband. Met de uitwinningsvergoeding heeft de wetgever de handelsvertegenwoordiger willen vergoeden voor het verlies van de vrucht van zijn inspanningen en dit lijkt het belangrijkste voordeel verbonden aan dit statuut. Het is dan ook logisch dat de hoedanigheid van handelsvertegenwoordiger vooral ter discussie staat als dergelijke vordering wordt gesteld. Bepaalde rechtsleer komt hierbij zelfs tot de vaststelling dat “werknemers die, al was het maar van ver, een commerciële functie uitoefenen, na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vaak plots stellen dat zij eigenlijk handelsvertegenwoordigers waren om aldus de uitwinningsvergoeding uit de wacht te kunnen slepen”(S. Cockx, “De uitwinningsvergoeding uitgeteld ?” in Claeys & Engels (ed.), De Arbeidsovereenkomstenwet na 30 jaar … anders bekeken. La loi du 3 juillet 1978 30 ans après … vue sous un angle différent, Brussel - Gent, De Boeck – Larcier, 2008, 304). Met evenveel of even weinig gezag kan echter worden ‘vastgesteld’ dat ‘vertegenwoordigers’, na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst of wanneer zij zich op het statuut beroepen, voor de voeten geworpen wordt dat zij de hoedanigheid niet of niet meer bezitten, en dit niettegenstaande hierover tijdens hun tewerkstelling nooit betwisting heeft bestaan.
Ook als er geen betwisting bestaat over de hoedanigheid van handelsvertegenwoordiger, zoals in het besproken vonnis, laten sommige uitspraken uitschijnen dat men vindt dat de ontslagen handelsvertegenwoordiger met zijn opzeggingsvergoeding al voldoende werd bedeeld. Het bochtenwerk van de Gentse abeidsrechtbank in het besproken vonnis is niet van aard deze indruk te weerleggen.De vraag of een afzonderlijk statuut voor de ‘handelsvertegenwoordiger’ nog van deze tijd is dringt zich op. Tot nader order geldt echter nog steeds de huidige wettelijke regeling. En dus verdient het aanbeveling deze toe te passen, zo correct mogelijk en met zo min mogelijk creativiteit pour les besoins de la cause, óók bij een flagrante doch laattijdig ingeroepen ‘dringende reden’ en óók ten aanzien van buitenlandse werkgevers.
-
[1] Advocaat en plaatsvervangend rechter Arbeidsrechtbank te Antwerpen.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten